4.Распределение единого процесса деятельности на отдельные функционально связанные операции и их распределение между участниками.

В группе, созданной для выполнения совместной деятельности, распределение индивидуальных деятельностей выступает показателем её функциональной структуры, поэтому степень четкости в распределении функций характеризует уровень групповой структурированности.

5.Координация индивидуальных деятельностей участников совместной.

Согласование предусматривает строгую последовательность операций в соответствии с заранее определенной программой и осуществляется с учетом многочисленных характеристик деятельности (пространственных, временных, темпа, интенсивности, ритмичности и др.).

6.Необходимость в управлении индивидуальными деятельностями.

Именно совместная деятельность создает управленческий труд, поэтому управление выступает как важнейший признак и атрибут совместной деятельности. Характерная особенность труда управленца – направленность на участников совместной деятельности, а уже через них на предмет труда.

Проблема управления актуальна для современной психологии, чутко реагирующей на запросы изменяющегося макросоциума. Изданы многочисленные учебные пособия, посвященные психологии управления, решающей задачу анализа психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления (Т. Кабаченко, П.А. Розанова, С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко и др.) [45; 108; 112 и др.].

Предложена типология управленческих систем, основанная на их ведущей характеристике - стилях руководства [126]. Специфику каждого стиля можно выявить на примере процесса принятия управленческого, решения, состоящего условно из четырех этапов: 1) возникновение проблемно-конфликтной ситуации, требующей управленческого вмешательства, 2) поиск идеи и выработка управленческого решения, 3) его оформление в конкретный способ управленческого воздействия, 4) реализация управленческого акта и контроль его эффективности.

Попустительский тип управленческих систем характеризуется ценностями свободной самореализации индивидуальных и групповых социальных субъектов. В реальности это воплощается в различных формах стихийной реализации индивидуальных интересов, т.е. в виде борьбы, конкуренции, состязательности. Таким образом, на деле эта свобода оборачивается свободой в кавычках - формой стихийного ограничения социальными субъектами свобод и возможностей друг друга. При таком типе управленческой системы все этапы принятия управленческого решения чаще всего не представляют собой отдельно выделенных процессов: этап выявления проблемности возникает по чисто внешним, случайным основаниям, или когда на первый план стихийно выходит несоответствие индивидуальных интересов кого-то из участников групповой общности, т.е. обнаруживается явная конфликтность. В поиске и выработке управленческого решения большую роль играют факторы взаимного эмоционального и интеллектуального “заражения”, давления, стихийной конкуренции индивидуальных целей, мнений, поэтому в результате оно может и не снимать проблемности исходной ситуации. Реализация и контроль выработанного решения зависит от самостийного принятия ответственности на себя наиболее заинтересованными в нем лицами, так как реального механизма наделения ответственностью в рассматриваемом типе управленческой системы нет.

Авторитарная система управления, являясь как бы антиподом попустительской, основана на ценностях стабильности, надежности, определенности, коллективной силы, персонифицированной (воплощенной) в конкретном лице лидера. Это реализуется за счет приоритета общегрупповых целей над индивидуальными (ассимиляции индивида группой) и четкой иерархичности управления. В авторитарной системе управления проблемная ситуация возникает как разрыв в функционировании организации и предъявляется вышестоящими руководителями нижестоящим. Решение ее в форме приказа подчиненным предлагает управленец, в компетенцию которого входит эта проблема, он, как правило, осуществляет и жесткий контроль за его выполнением. Эта система характеризуется жесткой иерархией управления, четким разделением управленческих функций, сильной системой контроля, высокой технологизированностью управленческих отношений. Это дает возможность организации надежно функционировать, быстро решать возникающие проблемы, но не оставляет пространства для ее саморазвития и гибкого реагирования на быстро меняющиеся условия окружающей среды, так как развитие и технологизированность плохо совместимы.

Демократическая система управления базируется на ценностях равных прав и возможностей для всех индивидов. Для реализации этих ценностей в масштабе общества люди, как правило, объединяются в общественные и политические организации. В условиях бизнеса демократическое управление представляет собой рыхлую систему, каждый член которой обладает равными правами постановки проблем и предложения решений в своей организации. Решения принимаются большинством голосов, в этой процедуре может проявляться явное или скрытое насилие большинства над меньшинством, возможно манипулирование мнением коллег и жесткая борьба за союзников. Поскольку все внимание обращено на процесс принятия решений, то нет четких механизмов их реализации, и на уровне реального функционирования организации часто царит стихия и анархия, что сближает демократическую систему управления с попустительской.

Рефлексивно – инновационный подход к управлению основывается на сотворческом типе управленческих систем, который преодолевает негативный и вбирает в себя позитивный потенциал описанных выше управленческих типов - возможность индивидуального самовыражения (попустительский тип), создание надежных и устойчивых средств управления (авторитарный тип), наличие механизмов, обеспечивающих равенство возможностей всех (демократический тип) - и в качестве главной ценности предлагает сотворческий (т.е. взаиморазвивающий и одновременно конструктивный) тип управленческих отношений, как в вертикальных, так и в горизонтальных связях управления. Целью этого типа является обеспечение условий для позитивного саморазвития организации и каждого ее представителя. Постановка проблем при сотворческом типе управления происходит в результате перспективной рефлексии, т.е. проблемные ситуации прогнозируются и возникают как скрытые возможности развития. Инициатором этого процесса может быть каждый сотрудник. Проект решения рождается в результате реализации принципа полилогичности, т.е. возможности равного и, одновременно, соразмерного с уровнем компетентности участия каждого и всех. Для оформления и реализации проекта решения управленческие полномочия и ответственность делегируются определенным лицам. Функция контроля осуществляется совместно с функцией поддержки реализации проекта, обеспечивающей максимум эффективности. Организация рассматривается как социальная система, объединенная единой историей, культурой, общими ценностями, целями. Таким образом, сотворческий тип управления создает условия для предельно полного развития и реализации творческого профессионального потенциала каждого сотрудника организации и организации в целом.