1.3 Принципи укладення та розробки колективних договорів

У ст. 24 ТК РФ перераховані принципи соціального партнерства, що застосовуються до укладання колективних договорів та угод як до однієї з головних частин даного поняття. Дані принципи повинні бути дотримані при укладанні колективних договорів та угод. Недотримання перерахованих принципів може стати підставою для визнання колективного договору або угоди, прийнятого з порушенням цих принципів, не чинним або недійсним. Розглянемо дані принципи в порядку, визначеному в ст. 24 ТК РФ.

Першим принципом у названій статті вказано рівноправність сторін. Принцип рівноправності сторін дозволяє виділити дві правові складові цього принципу. По-перше, кожна зі сторін повинна мати можливість висловити самостійну позицію при укладанні колективних договорів та угод. Тобто сторона колективного договору або угоди повинна самостійно приймати рішення про укладення договору про працю даного виду. Самостійність позиції може бути підтверджена документом про схвалення проекту колективного договору або угоди повноважним органом або особою, що виступає від імені боку вказаних договорів. По-друге, «... рівноправність сторін передбачає відсутність обставин, доведеність яких дозволяє зробити висновок про наявність залежності однієї сторони договору чи угоди від іншої. Наявність такої залежності дозволяє зробити висновок про відсутність рівноправності при укладанні договору або угоди, що дозволяє вимагати визнання договору про працю не чинним або недійсним »[25].

Другим принципом у ст. 24 ТК РФ названі повага і врахування інтересів сторін колективного договору або угоди. Введення принципу, що розглядається в законодавство має значення для порушення адміністративних та цивільних справ про необгрунтованість відмови представників роботодавця від укладення колективного договору або угоди. Як вже зазначалося, праву супроводжує обов'язок з його реалізації. Проте обов'язок щодо укладення колективних договорів та угод у чинному законодавстві відсутня. Піднесення до правовий принцип поваги і врахування інтересів сторін договору або угоди дозволяє використовувати його в адміністративному і цивільному судочинстві при вирішенні питання про обгрунтованість або необгрунтованість відмови представників роботодавця від укладення договору про працю. Наявність даного принципу в змісті законодавства не дозволяє суду відмовити у розгляді по суті вимог представників працівників про укладення колективного договору або угоди на запропонованих умовах через необгрунтованість відмови роботодавця від такого висновку. При розгляді подібних справ судові органи повинні застосовувати даний принцип, який дозволяє дати оцінку не праву і кореспондуючий йому обов'язки, а врахування інтересів працівників при відмові від укладення представниками роботодавця договору про працю.

Далі в ст. 24 ТК РФ названий принцип зацікавленості сторін в участі в договірних відносинах. Даний принцип також може бути застосований при розгляді заяви про необгрунтованість відмови від укладення договору чи угоди. Адже «... відмовляючись від укладення договору про працю, сторона колективного договору або угоди допускає порушення цього принципу, який не дозволяє необгрунтовано відмовлятися від участі в договірних відносинах. З посиланням на даний принцип можливо порушувати цивільну справу або адміністративне переслідування за незаконну відмову від укладення договору чи угоди, так як в цьому випадку порушується інтерес сторони на участь в договірних відносинах зі стороною, яка відмовляється від укладення договору про працю »[27].

Далі в ст. 24 ТК РФ названий принцип сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі. Сприяння держави в зміцненні і розвитку соціального партнерства у вигляді участі працівників та роботодавців у колективних переговорах, укладанні договорів і угод може бути здійснено при захисті інтересів сторін договорів про працю на договірне регулювання умов праці. Реалізація даного принципу передбачає виникнення обов'язки у судових органів розглядати заяви про необгрунтовану відмову від участі в колективних переговорах та укладенні договорів та угод.

Наступним принципом у ст. 24 ТК РФ названо дотримання сторонами та їх представниками законів та інших нормативних правових актів. Реалізація даного принципу не дозволяє включати в колективні договори і угоди умови, применшують права і свободи працівників, гарантовані в законодавстві. Дані умови при реалізації даного принципу не можуть застосовуватися, вони є недійсними з моменту їх включення в договір про працю. Проте сторони договору чи угоди має право включити додаткові, порівняно з законодавством про працю, пільги для працівників у зміст даних договорів. Таке включення відповідає чинному законодавству і не буде порушенням принципу, що розглядається.

Далі в ст. 24 ТК РФ названий принцип повноважності представників сторін. Укладення договору про працю особами, які не мають відповідних повноважень, тягне недійсність договору в цілому. Тому «... порушення цього принципу впливає на долю колективного договору або угоди. Однак повноважні органи або особи можуть підтвердити дію договору про працю та прийняті на підставі його умов рішення. У цьому випадку принцип повноважності представників сторін дотримується, і договір про працю буде діяти »[18].

Наступним у ст. 24 ТК РФ названий принцип свободи вибору при обговоренні питань про укладення колективних договорів та угод. Застосування даного принципу прямо пов'язано з самостійністю позиції учасників колективних переговорів при визначенні питань, що вирішуються при укладанні договорів та угод. Надання тиску на сторони колективного договору або угоди може стати однією з підстав для визнання окремих умов, прийнятих під тиском за відсутності самостійної позиції хоча б в однієї з його сторін, нечинними.

Далі в ст. 24 ТК РФ названий принцип добровільності прийняття сторонами зобов'язань за колективним договором або угодою. Даний принцип дозволяє оскаржити умови, прийняті стороною при наданні на її представників незаконного тиску. Незаконними слід визнавати будь-які способи тиску представників роботодавців на працівників, які не передбачені чинним законодавством. Застосування способів тиску, не передбачених законодавством, по відношенню до працівників означає обмеження їхніх прав. В силу вимог ст. 55 Конституції РФ таке обмеження може бути проведена виключно федеральним законом. Тоді як працівники та їх представники можуть використовувати будь-які не заборонені законодавством способи впливу на представників роботодавця з метою захисту інтересів працівників. До їх числа можуть бути віднесені мітинги, збори, демонстрації та інші дії, не заборонені законом. Посилання роботодавця на недобровільності прийняття зобов'язань за договором про працю не можуть бути визнані підставою для звільнення від їх виконання при використанні представниками працівників законних способів впливу на представників роботодавця.

Наступним у ст. 24 ТК РФ названий принцип реальності прийнятих за колективним договором або угодою зобов'язань. Прийняття нереальних зобов'язань вступає в протиріччя з даним принципом.

Тож зобов'язання, які визнані нереальними повноважними державними органами, зокрема судом, не повинні виконуватися.

При виникненні спору про нереальність прийнятих за договором про працю зобов'язань сторона, що порушила такий спір, зобов'язана довести нереальність прийнятих на себе зобов'язань на момент укладення договору або угоди. Відсутність таких доказів є підставою для відмови у задоволенні вимог про нереальність прийнятих за договором про працю зобов'язань. При реалізації даного принципу в судовому порядку необхідно довести і обставини, що спонукали сторону договору або угоди прийняти на себе нереальні зобов'язання. Тому застосування цього принципу безпосередньо пов'язано з принципом добровільності прийняття зобов'язань. Очевидно, що нереальні зобов'язання можуть бути прийняті при незаконному тиску на сторону договору або угоди.

Ще одним принципом у ст. 24 ТК РФ названа обов'язковість виконання умов договорів та угод. Введення даного принципу у зміст трудового законодавства звільняє від обов'язку доведення необхідності виконання умов колективних договорів та угод. Тому особи, права яких порушені внаслідок невиконання умов колективного договору або угоди, можуть вимагати відновлення порушеного права на підставі ст. 122 ЦПК РФ шляхом видачі судового наказу.

Наступним у ст. 24 ТК РФ названий принцип здійснення контролю за виконанням колективних договорів та угод. Реалізація даного принципу також може відбуватися за двома напрямками.

По-перше, сторони колективного договору, угоди, інші особи, що володіють відповідними повноваженнями, наприклад правозахисні організації, має право на підставі умов колективного договору та угоди виступати на захист невизначеного кола осіб.

По-друге, принцип здійснення контролю за дотриманням колективних договорів та угод може бути реалізований шляхом відновлення прав конкретних працівників. У цьому випадку на підставі колективного договору або угоди відновлюється право конкретного працівника, наприклад, на додаткове пенсійне забезпечення.

РОЗДІЛ 2. Структура колективного договору