ЗМІСТ
ВСТУП
РОЗДІЛ 1. Поняття колективного договору
1.1 Колективний договір в системі соціального партнерства
1.2 Поняття колективного договору, його боку та суб'єкти
1.3 Принципи укладення та розробки колективних договорів
РОЗДІЛ 2. Структура колективного договору
2.1 Структура колективного договору
2.2 Структура колективного договору ЗАТ ЧОП "Електра"
РОЗДІЛ 3. Дія колективного договору
3.1 Порядок укладення та термін дії колективного договору
3.2 Контроль і відповідальність при укладанні та виконанні колективного договору
ВИСНОВОК
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ВСТУП
Дана випускна кваліфікаційна робота представляє собою теоретичний і практичний аналіз поняття, структури і дії інституту колективного трудового договору.
На наш погляд, це дуже важлива і актуальна тема дослідження.
Про актуальність теми свідчить і той факт, що правове регулювання даного інституту у зв'язку з прийняттям нового Трудового кодексу РФ зазнало серйозних, а, по суті, фундаментальні перетворювальні зміни. Суттєвим нововведенням слід визнати появу в трудовому законодавстві нормативних вимог щодо змісту колективного трудового договору, докладного визначення процедури його укладання, набрання чинності, виконання і інших, багатозначних для практичного застосування законодавчих уточнень.
Об'єкт досліджень являє собою реально існуючі суспільні відносини, що виникають в ході укладання, зміни та розірвання колективного трудового договору.
Предметом дослідження є колективний договір - як складний комплексний інститут трудового права.
Основна мета випускний кваліфікаційної роботи полягає в тому, щоб всебічно вивчити та проаналізувати поняття колективного договору, його структуру і дію.
Мета роботи визначає наступні завдання:
вивчити нормативно-правову базу, а також теоретичний і практичний матеріал за колективним договором;
дати поняття колективного договору і загальну характеристику його умов;
проаналізувати питання укладання колективного договору;
проаналізувати зміст і структуру колективного договору;
З урахуванням специфіки даної теми і круга порушених питань структура роботи дозволяє послідовно освітити в першій частині теоретичні питання, поняття колективного договору. У другому розділі роботи проводиться дослідження структури колективного договору, і пропонується розглянути діючий договір, укладений в ЗАТ ЧОП «ЕЛЕКТРА».
У заключній главі роботи вивчено порядок укладання, терміни дії колективного договору, контроль і відповідальність при укладанні та виконанні колективного договору.
Методологія, використана в роботі включає в себе загальноправові методи вивчення: історичний метод, формально-юридичний метод, метод порівняльного дослідження, аналіз і синтез законодавства та практики.
При написанні даної роботи були проаналізовані основні навчальні та наукові матеріали в рамках тематики роботи, коментарі до чинного трудового законодавства, а також різні публікації в періодичній пресі про сутність і особливості колективного договору. При цьому можна виділити наступних авторів: В.І. Власов, І.В. Гейц, Б.М. Жарков, Є.Г. Карсетская, М.М. Кислякова, М.І. Кучма, Б.А. Шеломов, М.В. Лушнікова, Р.Н. Лигін, Г.П. Мірзоян, А.Ф. Нуртдінова, А.Ф. Нуртдінова, Л.А. Окуньков, Ю.П. Орловський, А.Ф. Нуртдінова, Г.М. Порваткін, Г.Н. Семигин, В.М. Толкунова і ін
РОЗДІЛ 1. Поняття колективного договору
1.1 Колективний договір в системі соціального партнерства
Соціальне партнерство - це "система взаємин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин" ( ст. 23 ТК РФ).
Федеральний закон "Про колективні договори і угоди" «... вперше визнав соціальне партнерство працівників і роботодавців у сфері праці, врегулював соціально-партнерські угоди, але не розкрив поняття соціального партнерства» [32]. У юридичній науці соціальне партнерство розглядалося по-різному: як метод трудового права (М. В. Лушнікова, А. А. Крижанівська), як принцип трудового права (Н. І. Гінців); як елемент галузі (Е. Н. Бондаренко) та ін Чинний Трудовий кодекс РФ в ст. 2 називає соціальне партнерство одним з основних принципів правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин.
Сторонами соціального партнерства є працівники і роботодавці в особі уповноважених у встановленому порядку представників. Органи державної влади та органи місцевого самоврядування можуть бути сторонами соціального партнерства в тих випадках, коли вони виступають в якості роботодавців або їх представників, уповноважених на представництво законодавством чи роботодавцями, а також у випадках, передбачених федеральними законами.
Від сторін соціального партнерства слід відрізняти органи соціального партнерства. Стаття 35 Трудового кодексу РФ закріплює багатоступеневу систему комісій, що регулюють соціально-трудові відносини.
На федеральному рівні утворюється постійно діюча Російська тристороння комісія, діяльність якої здійснюється відповідно до федерального закону. У суб'єктах Російської Федерації можуть утворюватися тристоронні комісії, діяльність яких здійснюється відповідно до законів суб'єктів РФ. Закони суб'єктів РФ, положення, які затверджуються представницькими органами місцевого самоврядування, регламентують діяльність територіальних тристоронніх комісій, що діють в рамках певних територій або муніципальних утворень.
На федеральному рівні або на рівні суб'єкта Російської Федерації можуть створюватися галузеві (міжгалузеві) комісії з метою проведення колективних переговорів, підготовки проектів галузевих (міжгалузевих) угод і їх укладення. На локальному рівні, тобто на рівні конкретної організації, - комісія для ведення колективних переговорів, підготовки проекту колективного договору і його висновку.
Стаття 35 Трудового кодексу РФ визначає і сферу діяльності цих комісій. До неї належать: забезпечення регулювання соціально-трудових відносин; ведення колективних переговорів і підготовка проектів колективного договору, угод, їх укладення; організація контролю за виконанням колективного договору і угод. Слід зауважити, що соціально-трудові відносини - поняття більш широке, ніж трудові відносини, тому що воно включає в себе відносини по соціальному забезпеченню, побутового обслуговування та інші відносини соціальної сфери.
Система соціального партнерства повинна функціонувати на всіх рівнях економіки - від загальнофедерального до рівня окремо взятої організації. Система соціального партнерства включає такі рівні [9]:
федеральний рівень, що встановлює основи регулювання відносин у сфері праці в Російській Федерації;
регіональний рівень, що встановлює основи регулювання відносин у сфері праці в суб'єкті РФ;
галузевий рівень, що встановлює основи регулювання відносин у сфері праці в галузі (галузях);
територіальний рівень, що встановлює основи регулювання відносин у сфері праці в муніципальному освіту;
рівень організації, що встановлює конкретні взаємні зобов'язання у сфері праці між працівниками і роботодавцем.
Комісії з регулювання соціально-трудових відносин в основному діють на принципах трипартизму, що представляють інтереси працівників (їх представників), роботодавців (їх представників) і держави або органів місцевого самоврядування. Всі нормативні акти, що діють на цих рівнях, повинні прийматися та застосовуватися з урахуванням принципів соціального партнерства.
Соціальне партнерство як самостійний інститут трудового права має свої принципи, які не суперечать основним принципам правового регулювання трудових відносин, а розвивають їх відповідно до даного інституту.
Основними принципами соціального партнерства, закріпленими у ст. 24 Трудового кодексу РФ, є:
рівноправність сторін;
повага і врахування інтересів сторін;
зацікавленість сторін в участі в договірних відносинах;
сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі;
дотримання сторонами та їх представниками правових актів;
повноважність представників сторін;
свобода вибору при обговоренні питань, що входять до сфери праці;
добровільність прийняття сторонами на себе зобов'язань;
реальність зобов'язань, прийнятих на себе сторонами;
обов'язковість виконання колективних договорів, угод;
контроль за виконанням прийнятих колективних договорів, угод;
відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів, угод.
У сучасних умовах зросла регулятивна роль колективного договору. Він є найбільш значущою формою соціального партнерства. Колективний договір - це "правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця і укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників". У цьому визначенні зазначені сторони та зміст колективного договору як головного правового акта, що регулює широке коло соціально-трудових відносин на локальному рівні (ст. 40 ТК РФ).
Колективні договори є нормативними угодами, прийнятими в результаті проведення колективних переговорів. Вони містять правові норми, що регулюють суспільні відносини, віднесені до предмета трудового права, і визнаються джерелами трудового права.
Колективний договір може укладатися в організації, її філії та представництва. Організаційно-правові форми організацій, штатна чисельність, відомча підпорядкованість не впливають на можливість укладення колективного договору.
Колективний договір - це двосторонній акт. «Сторонами колективного договору є працівники організації, від імені яких виступають їх представники, і роботодавець, представником якого є керівник організації [35].
При укладанні колективного договору у філіалі, представництві представником роботодавця виступає керівник відповідного підрозділу, уповноважений на це роботодавцем (ч. 5 ст. 40 ТК РФ). В даний час, як і раніше, найбільш типова форма представництва - профспілки. Працівники, які не набрали члени профспілки, мають право уповноважити орган первинної профспілкової організації представляти їх інтереси у взаєминах з роботодавцем. Якщо ж профспілкова організація не створена, то працівники можуть доручити представляти їх інтереси іншому представнику.
За наявності в організації двох або більше первинних профспілкових організацій ними створюється єдиний представницький орган для ведення колективних переговорів, розробки єдиного проекту колективного договору і його висновку. «... Створення єдиного представницького органу здійснюється на основі принципу пропорційного представництва в залежності від чисельності членів профспілки. При цьому представник повинен бути визначений від кожної профспілкової організації »[18].
При розробці та прийнятті колективного договору сторонам слід керуватися основними принципами соціального партнерства (ст. 24 ТК). Трудовий кодекс РФ не визначив порядок прийняття колективного договору, а лише передбачив у ст. 42, що "порядок розробки проекту колективного договору і його висновку визначається сторонами відповідно до Кодексу та іншими федеральними законами".
Ініціаторами проведення колективних переговорів має право виступити представники працівників або роботодавців. Ініціатор переговорів посилає іншій стороні повідомлення у письмовій формі з пропозицією про початок переговорів. Представники сторони, що отримали повідомлення, зобов'язані вступити в переговори протягом семи календарних днів з дня отримання повідомлення. Порядок ведення колективних переговорів вказано у ст. 37 ТК РФ. Терміни, місце і порядок проведення колективних переговорів визначаються представниками сторін, які є учасниками таких переговорів. Кодекс закріпив обов'язок сторін надавати один одному не пізніше двох тижнів з дня отримання запиту наявну в них інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів.
Підготовлений проект колективного договору обговорюється в підрозділах організації (цехах, відділах), потім доопрацьовується з урахуванням отриманих зауважень і доповнень. Колективний договір затверджується загальними зборами (конференцією) і підписується всіма учасниками єдиного представницького органу. Частина 2 ст. 40 ТК РФ встановлює, що «... у разі недосягнення згоди між сторонами щодо окремих положень проекту колективного договору протягом трьох місяців з дня початку колективних переговорів сторони повинні підписати колективний договір на узгоджених умовах з одночасним складанням протоколу розбіжностей» [34].
Неврегульовані розбіжності можуть стати колективним трудовим спором і тоді будуть вирішуватися відповідно до Трудового кодексу РФ.
На Міністерство охорони здоров'я і соціального розвитку РФ в особі відповідного органу покладено місію повідомної реєстрації. Протягом семи днів з дня підписання колективний договір направляється представником роботодавця до органу по праці. Реєстрація носить повідомний характер. Її мета - перевірка відповідності положень колективного договору чинному законодавству. Якщо виявлено умови колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно з законодавством та іншими нормативними правовими актами, то орган з праці інформує про це сторони колективного договору та державну інспекцію праці. Умови колективного договору, що знижують рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством, не можуть застосовуватися (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Колективний договір набирає чинності з дня підписання його сторонами (а не з дня реєстрації) або з дня, визначеного колективним договором. Дія колективного договору після його підписання поширюється на всіх працівників цієї організації, філії, представництва незалежно від їх членства у профспілці чи неналежність до нього, незалежно від того, хто від імені працівників підписав цей колективний договір.
Стаття 43 Трудового кодексу «... встановлює максимально можливий термін дії колективного договору - не більше трьох років. Сторони можуть самостійно вибрати будь-який варіант в межах цього терміну, а також має право продовжити дію колективного договору на термін не більше трьох років »[27].
Зміна найменування організації, а також розірвання трудового договору з керівником організації не припиняє дії колективного договору. При реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) колективний договір зберігає свою дію протягом всього терміну реорганізації. Якщо змінюється форма власності організації, то колективний договір зберігає свою дію протягом трьох місяців з дня переходу прав власності. При реорганізації або зміні форми власності організації сторони можуть продовжити термін дії колективного договору на строк до трьох років або укласти новий, але для цього будь-яка зі сторін повинна зробити відповідну пропозицію іншій стороні. При ліквідації організації колективний договір зберігає свою дію протягом усього строку проведення ліквідації.
Протягом усього терміну дії колективного договору в нього можуть вноситися необхідні зміни і доповнення. Відбувається це за згодою обох сторін і в міру необхідності. Стаття 44 ТК РФ встановлює, що в даному випадку застосовується той же порядок, що й при укладанні колективного договору.