1.2 Поняття колективного договору, його боку та суб'єкти
В даний час, у зв'язку з втратою чинності з 6 жовтня 2006 року Закону Російської Федерації від 11 березня 1992 року № 2490-1 «Про колективні договори і угоди» основним документом, що визначає правові основи розробки, укладення та виконання колективних договорів є Трудовий Кодекс Російської Федерації.
Трудовий кодекс Російської Федерації дає наступне визначення колективного договору: «Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця і укладається працівниками і роботодавцем в особі їх представників» (ч.1 ст. 40 ТК РФ).
З ч. 3 ст. 43 ТК РФ слід, що колективний договір може бути укладений не тільки в організації, але і в її філії, представництві. Укладення колективного договору у філіалі, представництві організації повинно відбуватися відповідно до установчих документів організації, положеннями про філії, представництві. З внутрішніх документів організації повинно випливати наявність у керівника філії, представництва повноважень роботодавця, наприклад, по прийому і звільненню, тобто укладання договорів від імені організації. Наявність подібних повноважень «... дозволяє повноважним представникам працівників філії, представництва вимагати укладення в ньому колективного договору, який не може суперечити не тільки законодавству, а й колективним договором організації» [21].
Колективний договір не відноситься до обов'язкових кадрових документів, оскільки трудове законодавство надає працівникам і роботодавцям право вибору - укладати чи не укладати даний правовий акт.
Колективний договір належить до двосторонніх актам і має містити підписи обох сторін колективних переговорів - від представників роботодавця і працівників. Крім цього він повинен містити такі реквізити, як місце і дата складання документа, вказувати найменування сторін, від імені яких його укладено, термін його дії, порядок зміни і продовження.
Роль колективного договору в умовах дії нового Трудового Кодексу особливо важлива: оскільки Трудовий кодекс по деяких позиціях зводить до мінімуму правову захист працівника, колективний договір є способом підвищення захищеності працівника, оскільки в нього можна включити додаткові права і гарантії для працівників. Все залежить від здатності представників працівників вести переговори з роботодавцем.
Колективний договір дозволяє з урахуванням специфіки організації праці у конкретного роботодавця врегулювати особливості наявних соціально-трудових відносин. У будь-якому випадку у кожного роботодавця є такі особливості, але вони розрізнені і містяться в різних наказах, розпорядженнях та інших актах, прийнятих роботодавцем або керівними працівниками організації. Зміст їх в колективному договорі призведе до впорядкування документообігу та виключення можливих помилок при застосуванні правових норм.
З визначення колективного договору, наявного у чинному законодавстві, можна виділити наступні обставини, що характеризують дане правове поняття. По-перше, колективний договір є правовим актом, тобто в його змісті є обов'язкові для представників роботодавця та працівників правила поведінки, а також інші умови. По-друге, сферою регулювання колективним договором є соціально-трудові відносини, перелік яких неможливо визначити в законодавстві вичерпним чином. Як вже зазначалося, цей перелік набагато ширше кола відносин, які входять у предмет трудового права. По-третє, дане правове поняття характеризує можливість укладання колективного договору не тільки в організації, але і в її філії, представництві, керівники якого мають повноваження роботодавця укладати договори від імені організації. По-четверте, розглядається правове поняття характеризується визначенням у законодавстві сторін колективного договору, до числа яких відносяться роботодавець і працівники організації, філії, представництва в особі своїх представників.
Таким чином, з визначення колективного договору випливає, що «... його сторонами є роботодавець і працівники в особі своїх представників. Представниками роботодавця як сторони колективного договору є особи, наділені належними повноваженнями, які відповідним чином оформлені, які підписали і (або) уповноважити підписати від імені роботодавця колективний договір »[16].
Зміна представників роботодавця, тобто осіб, повноважних виступати від імені організації, філії, представництва, у яких укладено колективний договір, не звільняє новопризначених представників роботодавця від обов'язку дотримуватися чинного колективний договір. Отже, персональний склад представників роботодавця в процесі реалізації колективного договору може змінюватися. З цієї причини стороною роботодавця у колективному договорі слід визнати повноважних представників, які можуть виступати від імені організації, філії, представництва, в яких його укладено, при реалізації його положень. Таким чином, сторона роботодавця - повноважні представники організації, філії, представництва, які в силу наявних у них прав можуть забезпечити виконання умов колективного договору. Причому повноважні представники роботодавця можуть з'явитися і після укладення колективного договору. Однак невиконання умов колективного договору представниками роботодавця, що мають повноваження щодо їх реалізації, незалежно від того, чи брали вони участь у колективних переговорах чи ні, є порушенням законодавства, за вчинення якого може послідувати адміністративна відповідальність.
Іншою стороною колективного договору є працівники в особі своїх представників. Колективний договір поширюється на всіх працівників організації. Тому стороною в колективному договорі є працівники організації, які мають своїх повноважних представників. Повноважними представниками працівників в організації визнається профспілка, членами якої вони є. У зв'язку з чим стороною колективного договору є профспілки, що діють в організації, філії, представництві, де його укладено.
Для того щоб бути визнаним стороною колективного договору, профспілці зовсім не обов'язково брати участь в колективних переговорах та укладенні колективного договору. Профспілка може з'явитися в організації, філії, представництві, де діє колективний договір, і після його укладення. Проте після створення профспілки він як повноважний представник працівників, на яких поширюється колективний договір, стає стороною колективного договору. Наприклад, в організації укладений колективний договір, однією з умов якого є можливість позбавлення частини заробітної плати за запізнення на роботу. Працівники, не чекаючи застосування даної умови колективного договору, створили профспілку для скасування його незаконного положення. Після створення профспілка стає повноважним представником працівників, на яких поширюється колективний договір, а отже, і стороною колективного договору. Поява нової профспілки жодним чином не обмежує прав інших профспілок, які брали участь у колективних переговорах та уклали колективний договір.
Як профспілки, безпосередньо брали участь в укладанні колективного договору, так і новостворений профспілка отримують повноваження виступати від імені сторони колективного договору, оскільки вони є представниками працівників, на яких поширюється колективний договір. У зв'язку з викладеним «... новостворений профспілка, нарівні з безпосередньо брали участь в укладенні колективного договору профспілками, володіє повноваженнями щодо оскарження умов колективного договору, зокрема, передбачає утримання частини заробітної плати за запізнення на роботу» [17].
Така заява повинна бути прийнято судом і розглянута по суті незалежно від того, застосовано чи ні дана умова до членів профспілки. Адже в цьому випадку профспілка виступає в якості повноважного представника працівників, на яких поширюється колективний договір, в силу чого він може виступати як сторона колективного договору. Отже, іншою стороною колективного договору є діючі в організації, філії, представництві, у яких укладено даний договір, профспілки як повноважні представники працівників, на яких поширює він свою дію. Такий висновок напрошується зі змісту ч. 1 ст. 40 ТК РФ, у якій стороною колективного договору названі працівники в особі своїх представників. Повноважними представниками працівників в організації, філії, представництві, в яких діє колективний договір, виступають профспілки, які й стають стороною колективного договору як представники працівників, на яких він поширюється.
У колективному договорі можуть бути названі суб'єкти - виконавці його умов, тобто конкретні представники роботодавця чи працівників, на яких покладається обов'язок по виконанню частині умов укладеного договору. Включення в колективний договір обов'язків із зазначенням конкретних суб'єктів-виконавців спричиняє виникнення у повноважних представників сторони колективного договору зобов'язання вжити відповідних заходів для виконання суб'єктами-виконавцями покладених на них колективним договором обов'язків. Для досягнення даної мети повноважні представники - роботодавці повинні видати відповідний наказ (розпорядження) про покладання обов'язку виконати умови колективного договору на конкретну особу. За невиконання умов колективного договору до відповідальності можуть бути притягнуті лише повноважні представники роботодавця, що виступають як його боку. Тоді як конкретний суб'єкт-виконавець, призначений наказом (розпорядженням) роботодавця на підставі взятих ним за колективним договором обов'язків, буде відповідати перед представником роботодавця за невиконання його наказу (розпорядження).
Аналогічним чином оформляються відносини і з суб'єктами-виконавцями з боку представників працівників. Профспілка, що прийняв на себе зобов'язання за колективним договором, повинен призначити конкретну особу на підставі даного договору. Проте відповідальність за невиконання умов договору, наприклад в частині не проведення страйків в період його дії, буде нести профспілка як сторона колективного договору. Тоді як призначений профспілкою конкретний суб'єкт-виконавець буде нести відповідальність перед профспілкою, а не перед роботодавцем.
Таким чином, сторони колективного договору і його суб'єкти-виконавці мають різний правовий статус. Сторони колективного договору несуть відповідальність за невиконання його умов одне перед одним. У свою чергу суб'єкти-виконавці несуть відповідальність перед стороною колективного договору, від імені якої вони повинні були виконати умови колективного договору.