2. Оплата труда

Оплата труда работника определяется его результатами за определенный период (производительностью). Результаты имеют качественную оценку (отсутствие нарушений в технологическом режиме) и количественную (штук деталей за смену). Предпринимательская оценка рабочей силы складывается из оценки результатов труда после завершения трудового процесса, т. е. цена рабочей силы как бы устанавливается после окончания труда. На самом деле предприниматель и работник в рыночной экономике договариваются о цене рабочей силы до трудового процесса на основе оценки ожидаемых результатов и с учетом соотношения спроса -предложения на рабочую силу. Таким образом, в основе цены рабочей силы лежит оценка результатов и оценка рыночной ситуации. Это - односторонняя оценка рабочей силы с позиций предпринимателя, и она вряд ли устроит самого работника. Для него труд - процесс, посредством которого он зарабатывает средства для существования себя и своей семьи. Труд - процесс, затраты физической и умственной энергии человека на принудительной основе, только принуждение не физическое, а экономическое (не хочешь трудиться - умирай с голоду). Поэтому работника устраивает только такая оценка его рабочей силы, которая возмещает его личные затраты энергии и которая дает возможность ему воспроизводить самого себя, т. е. полностью возмещать его энергетические затраты (пища, одежда, жилище) в настоящее время с учетом прошлых затрат на образование, а также затраты на содержание семьи. Такая постановка оценки рабочей сил может рассматриваться как справедливая с общественной точки зрения. В течение нескольких столетий (19-20 век) рабочее движение промышленно развитых стран и результаты Октябрьской революции в России вынудили предпринимателей принять такую оценку рабочей силы, чтобы избегать серьезных политических потрясений. И это было законодательно установлено во многих государствах с рыночной экономикой (ежегодные оплачиваемые отпуска в размере 28-30 рабочих дней, социальное обеспечение на случай болезни и старости и т. п.), где социальные затраты делятся пропорционально между государством, нанимателем и работником (Германия -70-25-5% по пенсиям).

Так как оценка рабочей силы выступает в форме цены, то практика найма не работу использует соглашение между нанимателем и работником в формах индивидуального договора (контракта) или коллективного договора. В договоре оговариваются условия и механизм оплаты труда. В коллективном договоре оговаривается размер тарифной ставки работника первой категории, тарифная сетка (наличие всех категорий и коэффициенты соотношения к первой категории). Существующая в РФ система сохранила старые (социалистические подходы) к формированию зарплаты, они действуют на государственных (унитарных) предприятиях, но никто не установил обязательность их действия для предприятий частной собственности. Следует в целом констатировать, что массовость нынешних выступлений рабочих и служащих в России доказывает наличие серьезных трудовых конфликтов, вызванных правовым произволом нанимателей и правовой анархией в области трудового законодательства (суды избегают или затягивают решение этих вопросов, упрощают процедуры).

Западная практика рыночной экономики разработала следующие механизмы: тарифный договор между объединениями нанимателей и профсоюзами, государство не участвует в его разработке; действие этого распространяется только на членов профсоюза и на членов данных союзов нанимателей; для остальных участников отклонения от тарифного договора обычно минимальны, т. к. к тарифному договору присоединяется не менее 50% участников. Условия тарифного договора выступают не обязательными, но эталонными, чтобы не нарушить взаимоотношений на предприятии ("домашний договор"). В тарифном договоре имеются тарифное соглашение, регулирующее общие условия труда, и тарифный договор о зарплате. В соглашении устанавливаются группы (категории) оплаты труда в соответствии с его оценкой, продолжительность рабочего времени в неделю, гибкость рабочего времени, регулирование сменной работы, период отпуска. В тарифном договоре о зарплате (принимается для отрасли) устанавливается тарифная (базовая) зарплата, на основе которой пересчитывается зарплата других групп (категорий) в соответствие с заключенным рамочным договором.

Расчет зарплаты работника производится раздельно в зависимости от используемых форм зарплаты:

1. повременная

2. сдельная, аккордная

3. премиальная

Повременная зарплата выплачивается от размеров отработанного времени (часовая тарифная ставка + отработанное время). Эта форма зарплаты устанавливается для работников, где существует определенный ритм производства, количественные результаты работы мало зависят от работника или они не измеряемы: работа неоднородна, нерегулярна по нагрузке (контроль за режимами работы, услуги, сборка узлов на конвейере и т. п.).

Повременная зарплата не зависит от индивидуальной производительности труда. Сдельная зарплата выплачивается от количества произведенной продукции (от производительности). При этой форме материального стимулирования труда расчет зарплаты осуществляется перемножением оплаты за единицу изготовленной продукции на ее количество. Стимул этой формы оплаты - количество труда. Современные формы "сдельщины" используются при аккордной системе оплаты. Устанавливается задание и время его выполнения, за выполнение задания раньше выплачивается надбавка. Аккордная форма зарплаты применяется при коллективных работах (бригада, стройотряд), выполняемых вручную. Как в повременной, так и в сдельной форме оплаты труда применяются показатели, устанавливаемые на основе нормирования работ. Методы нормирования - самофотография, хронометраж, изучение рабочих движений. Норма - время, за которое создано количество изделий (или кол-во изделий созданное за единицу времени) включает время подготовки операций + оперативное время и время планируемых отдыхов. Нормирование применяется во многих производственных процессов, включая трудовые, для того, чтобы организовать эти процессы в соответствие с физиологическими, санитарно-гигиеническими требованиями.

Практика оплаты труда обе эти формы использует вместе с дополнительным стимулированием (премирование) за выполнение качественных или количественных показателей (экономия сырья, отсутствие брака, превышение нормативной выработки).

Оплата труда служащих осуществляется по форме оклада, т. е. устанавливается месячная сумма оплаты при выполнении месячной нормы труда (20-22 рабочих дня). Размер оклада рассчитывается от требований к должности (рабочему месту), надбавки к окладу.

Западная практика при оценке труда, в том числе при тестировании, часто использует аналитический метод установления сложности труда. Идея метода состоит в обосновании перечня необходимых требований к работнику на определенном рабочем месте.

Например:

I	II	III Вес	Итог
Физическое здоровье Внешнее воздействие Душевное здоровье Образование	80 70 5 1	10% 20% 30% 40%	8 14 1,5 0,4
		100%	23,9

Второй этап связан с "юстировкой" рабочего места - присвоения количественной характеристики нагрузки(0 - нет нагрузки, 100 - максим. нагрузка).

Третий этап - весовые характеристики показателей (экспертно).

Окончательный расчет сложности рабочего места и других тоже.

Полученная аналитическая степень сложности связывается с размером зарплаты.

Другой элемент новизны в зарубежных системах оплаты труда связан с участием рабочих в прибылях предприятия. Цели этой формы оплаты - поднять интерес рабочих к результатам деятельности всего предприятия (малые и средние предприятия), создать корпоративное единство предпринимателя и работающих на его предприятии, улучшить мотивацию к труду. Понятно, что предпринимателю, собственнику капитала, это выгодно. Наиболее распространенными видами участия в прибылях являются:

1. ссуды сотрудников своему предприятию

2. анонимное участие в прибыли

3. акции коллектива.

Опыт Германии.

Эти формы разрешены законодательно и государство размер прибыли (до 50% или до 500 марок в год) не облагает налогом на зарплату и освобождает от социального страхования. Рабочий, если его годовые сбережения не превышают 936 марок, получает надбавку в 20%, если его уровень дохода не превышает максимума, установленного законом 27 000 марок в год - холостым, 54 000 -женатым, и если сбережения держатся не менее 6 лет. Прибыль, выплачиваемая рабочим по акциям, зачисляется на их счета, но блокируется к выплате на несколько лет. Если работник увольняется, ему выплачивается вся прибыль с удержанием налогов. Вопрос об участиях в убытках решается как механизм ссуды средств предприятия.

Модель участия коллектива предприятия в акциях допускает кроме приобретения акций по льготному курсу, приобретение облигаций или именных сертификатов на получение прибыли. Акции могут быть реализованы на бирже через 6 лет (по полному биржевому курсу). Начисленная в целом зарплата облагается налогом и из нее удерживаются социальные отчисления:

Приложение N1 к Приказу 307 от 05.04.99г.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты	Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты	Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты
1 2 3 4 5 6	1,00 1,36 1,59 1,73 1,82 2,00	7 8 9 10 11 12	2,27 2,54 2,91 3,27 3,68 4,18	13 14 15 16 17 18	4,73 5,32 6,00 6,68 7,41 8,23

Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Разряды оплаты труда	Тарифные ставки (оклады)	Разряды оплаты труда	Тарифные ставки (оклады)	Разряды оплаты труда	Тарифные ставки (оклады)
1 2 3 4 5 6	110 150 175 190 200 220	7 8 9 10 11 12	250 280 320 360 405 460	13 14 15 16 17 18	520 585 660 735 815 905

Размеры тарифных ставок (окладов) округлены до целых рублей.