Бестарифная система оплаты труда

В настоящих условиях установление рыночной стоимости произведённой коммерческой организацией продукции и отсутствия на неё спроса работодатель может оказаться не в состоянии выплатить работникам заработную плату по заранее установленным ставкам и расценкам.

Ненужность и не востребованность продукции (услуг) может привести к массовым невыплатам работникам заработной платы в соответствии с заложенным в стоимость продукции и услуг сдельным расценкам и тарифным ставкам.

Всё это побуждает работодателей организаций не находящихся на бюджетном финансировании обращаться к закреплённым законодательством возможностей построения принципиально новой системы оплаты труда, бестарифной системы оплаты труда.

Примечание: ранее в 90-е голы КЗоТ РФ прямо закреплял такую категорию бестарифной системы оплаты труда. В настоящее время ст135 прямо такую категорию не закрепляет, но возможность её установления следует из права работодателя по установлению систем оплаты труда, т.е. из содержания статьи 135 ТК.

Работнику при заключении ТД устанавливается лишь определённая доля в средствах ежемесячно направляемых на оплату труда. Размер же этих средств может оказаться различным в зависимости от того на сколько успешно за тот или иной период организация смогла реализовать свою продукцию, услугу.

Впервые бестарифная бальная система оплаты труда была использована на арендных предприятиях в конце 80-х годов.

При использовании такой системы каждому работнику присваивалось определённое количество баллов. Минимальное количество баллов соответствовало ранее используемой на предприятии минимальной тарифной ставке наименее квалифицированных работников. Затем при расчёт заработной платы эти баллы суммировались. Все средства, которые предприятие могло себе позволить потратить на оплату труда, делились на сумму баллов. Полученная стоимость 1 балла умножалась для каждого работника на присвоенное ему количество баллов.

При анализе подобной системы оплаты труда с юридической точки зрения важно подчеркнуть, что работодатель не имеет права изменять установленное для работника количество баллов, так как оно относится к обязательным условиям ТД, определённым соглашением сторон и выражает постоянную долю в фонде оплаты труда на которую имеет право работник.

В случае необходимости дифференцированной оценки труда работника с учётом того как он работал, без нарушения условий трудового договора при такой системе можно использовать «коэффициент трудового участия», количество отработанных часов и другие индивидуальные характеристики работника, которые не будут изменять условия ТД.

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА.

1. Общее понятие дисциплины труд

Ст.189 определяет .Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

С экономичесткой тз –ДТ – нипременное условие любого общественного производства. Сущность заключается в соблюдении работниками определенного установленного порядка, обеспечении согласованности из действий в процессе совместного труда.

Юридически ТД можно рассматривать как институт трудового права (зак-ва), элемент трудового правоотношения, условия трудового договора. Работник, поступая на работу принимает на себя обяз-во выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, те включается в особую систему отношений, складывающихся в организации работодателя и обеспечивающих реализацию прав работодателя по управлению процессами труда и выполнения обязанностей работника по соблюдению правил организации совместного труда.

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками ДТ.

ДТ как институт ТП регулирует отношения внутреннего трудового распорядка. Нормы, регламентирующие внутр трудовой распорядок обязательны для работника и работодателя. ТЕ ТД исключает произвольное противоправное действие работодателя по отношению к работнику. Иначе говоря обеспечение согласованности действий участников труда обеспечивается как в интересах работодателя, так и работника. До принятия нового ТК в юр лит-ре было принято считать, что трудовая дисциплина подразделяется на собственную дисциплину труда и технологическую дисциплину. ДТ регулирует социальные связи м\у работниками, работником и работодателем и обеспечивает таким образом соблюдение установленного порядка труда. Технологическая дисциплина обеспечивает соблюдение режима производства, выполение работником правил эксплуатации оборудывания и тд. Новый ТК позволяет говорить о смешении этих категорий, также как и категорий рабочего дня, рабочей смены, прекращение и расторжение трудового договора.

На уровне закона отношения внутреннего трудового распорядка регламентируются гл29,30, но наиболее подоробно в большинстве организаций –правовое регулирование осущ на локальном уровне на основе спец локаьных нормативнх актов, правил внутреннего трудовго распорядка. Ст 189 ТК определяет правила ВТР как локальный акт, регламентирующий в соотв с ТК и иными ФЗ…основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемая к работникам мера поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования труовых отношений у данного работодателя. Правила обычно включают в себя ряд разделов, регулирующих основные разновидности соц связей, входящих в предмет данного института зак-ва о труде: общее положение, порядок приема и увольнения работников, основные обязанности работников, работодателя, рабочее время и его использование, ответственность за нарушение дисциплины труда, меры поощрения. Некоторые из указанных связей относятся к другим институтам трудового зак-ва, но они одновременно относятся и к предмету института ДТ. Отношения рабочего времени, о приеме на работу и др. это происходит потому, что их регулирование в правилах осуществляется прежде всего исходя из задачи обеспечить согласованность действий работников в процессе совместного труда. ТО правила ВТР как локальный нормативный акт комплексного характера содрежит в себе нормы относящиеся как к институту ДТ, так и к иным институтам трудового права. Правила ВТР утв работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Они как правило являются приложением к коллективному договору. В то же время следует отметить что основу правил и собственно «узкое содержание института ДТ» составляют нормы, устанавиливающие обязанности работников и работодателей (а также их права), меры поощрения и дисцип ответственность как спец отраслевые средства по обеспечению выполнения работником трудового договора (подобно тому как и ГП имеет свои отраслевые юр ср-ва по обеспечению выполения обяз-в участниками гр-правового договора.

Надлежащее выполнение аботником и работодателем обяз-в по трудовому договору обеспечивается также институтом ТП – материальная ответственность.

Ст21,22 изучить самому.

Раньше правила разрабатывались на основе типовых и отраслевых правил внутр трудового распорядка. В НВ организации работодателей полностью свободны в разрешении данного вопроса, но нормы локальных правил не должны ухудшать положения работника по сравнению с зак-вом, иными нормативными актами, содерж нормы ТП. Например, включение в приавла дисцип взысканий не предусм фз – юр ничтожно.

В некоторых отраслях для отдеьных категорий работников действует централизованные нормативные акты, уставы и положения о дисциплине, которые в н.в. устанавливаются согласно ст 189 ФЗ. их принятие обусловлено особым характером выполняемых работником обязанностей, неисполнение или ненадл исполнение которых может иметь тяжелые последствия как правило для жизни и здоровья иных граждан и работников. Уставы состоят из разделов – общее положение, поощрение, дисцип взыскание, заключительное положение. Обычно уставы содержат более жесткие по отношению к ТК основания увольнения, связанные с виновным поведением работника. В целом уставы и положения следует рассматривать как пример дифференциации зак-ва о труде, те установления централизованного трудовым зак-вом спец норм по отношению к отдельным категориям работников. Кроме того внутренний трудовой распорядок регулируется разного рода техническими правилами и инструкциями, требованиями, предъявляемыми к должности или специальности, централизованным зак-вом и на локальном уровне. В этом плане ЕкДС КСДС можно отнести кисточникам ДТ.

Меры поощрения –самостоятельно.

Дисциплинарная ответственность. Наряду с мерами поощрения относится к юр средствам обеспечения выполения обязательств работника по трудовому договору. Прежде всего в правилах внутреннего трудового распорядка следует закрепить детально развенутое определение дисц проступка, так как общее определение, содержащееся в 192 ТК недостаточно подробно позволяет определить характер обяз-в работника, неисполнение или ненадлежащее исполнение которых будет рассматриваться как дисц проступок. Дисц проступок на локальном уровне можно определить: -основание для применения к нарушителю дисциплины труда, д взыскания, представляет собой виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, нормами труда, настоящими правилами, другими локальными норм актами орг, ее уставом, зак-вом о труде и иными нормативными нпа, содержащими нормы ТП, коллективными договорами и соглшаениями –неисполнение или ненадлежащее исполнение приказов распоряжений, указаний руководителя организации ,его заместителей, руководящего работника в непосредственном подчинении которого находится работник, иных руководящих работников в соотв с их компетенцией.

По этой же причине в правилах ВТД, др лок нормативных актах, должностных инструкциях и труд договоре, заключенным с работником – характер его обяз-ва должен быть определен точно и подробно – в противном случае –исчезнет основание для возложения дисцип ответственности.

В целом Дисц ответственность – предусм Труд зак-вом мера воздействия неблагоприятного для нарушителя ВТР характер (дисцип взыскание), которое он обязан претерпеть в случае совершения дисцип проступка. В качестве дисцип проступка может рассматриваться также отказ работника от прохождения мед освидетельствования от прохождения в раб время спец обучения, от сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правил эксплуатации если как предусматривает п36 ПП ВС 17.03.04 – это является обязательным условием допуска к работе. В нв мерами воздействия неблагоприятными по отношению к нарушителю внутр трудового распорядка явл дисциплинарные взыскания, предусмотренные искючительно ТК, иными Фз, уставами и поожениями о дисциплине. Порядок по их применению также регламентируется ФЗ.

ЛНА, правила ВТР могут лишь дуллирвать виды и порядко применения дисцип взысканий. Ранее типовые правила ВТР предусматривали и иные меры воздействия, которые могли применяться к нарушителям трудовой дисциплине наряду с дисцип взысканиями. В НВ такой категории иных мер воздействия росс зак-во о труде не содержит.

Материальная отв

П2 ст 243 уст полную мат ответственность в случаи недостачи ценностей, вверенных работнику на основании спец письменного договора или полученных им по разовому документу. Детально данный случай возмещения полной мат отв регламентируется также ст 244-245 ТК.

Примечание 1. Работник будет освобожден от мат ответственности даже при наличии недостачи если докажет, что она возникла (те ущерб причинен не по его вине) на это прямо указывает п4 ПП ВС РФ от 16.11.06 о применении судами зак-ва, регулирующего мат ответственность работников за ущерб, причиненный имуществу работодателя, а именно – если работодателем доказано правомерность заключения с работником договора о полной мат ответственности и наличие у этого работника недостачи последний обязан доказать отстутствие своей вины в причинении ущерба.

Примечание 2. Важно подчеркнуть также что при возложении полной мат ответственности по рассматриваемому основанию как и в других случаях полной так и ограниченной мат ответсвенности – работодатель обязан будет доказать обстоятельства, которые по мнению ВС РФ имеют сущ значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником. Согласно п4 указанного ППленума к ним в частности относятся отсутствие обстоятельств, исключающих мат ответственность работника, противоправность поведения (действие, без-), вина, причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом, наличие прямого действительного ущерба, размер причиненного ущерба, соблюдение правил заключения договоров о полной мат ответственности. Последнее требуется лишь для возожения полной мат ответственности по указанному основанию.

Ст 244 регламентирует заключение письменных договоров о полной индив ответственности. Для того, чтобы заключение договора о полной мат ответственности было правомерным необходимо соблюдение сл условий:

-должен достичь работник 18 лет

-работник должен непоср обслуживать или использовать денежное, товарное или иное имущество.

-согласно ч2 ст 244-перечень работ и категорий работников с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утв в порядке уст Правит РФ.

В НВ Минтруда РФ постановлением от 31.12.02 утв сл доки:

-перечень должностей и работ, замещаемых работниками с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индив мат ответственности за недостачу вверенного имущества. типовая форма договора о полной мат ответственности, перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная ) мат ответственность за недостачу вверенного имущества, типовая форма договора о полной (бриг) мат ответственности.

Примечание. Коллективная (бриг) мат ответственность за причинение ущерба регламентируется ст 245.

244 ТК предусм письменные договоры о полной мат ответственности распр на договоры как об индив так и коллективной (бриг) мат отв.

Отв работника по данному договору может наступать только при надлежащем выполнении работодателем по договору с созданием ему нормальных условий и обеспечения сохранности вверенных ему ценностей. Их необеспечение работодателем влечет невозможность возложения на работника полной мат ответственности по данному основанию.

Обязанности работника:

-бережно относиться к переданному ему для осущ возожжённых на него функций (обязанностей) имуществу работодателя и принимать меры к предотвращению ущерба.

(при обязательном введение этой фразы, содержащейся в типовой форме в текст договора не исключается конкретизация этого условия. Так можно конкретизировать какие именно меры должен принимать работник если в этом есть необходимость. Речь не идет об изменении типовой формы договора, а лишь о конкретизации его условий и уточнению обязанностей работника. В случаи возражения в суде и заявления несоблюдения типовой формы следует сослаться на ч2 ст232, допускающей конкретизацию мат ответственности сторон договора.

-своевременно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о всех обстоятельствах угрожающих обеспечению сохранности вверенного ему имуществу

-вести учет, составлять и представлять в уст порядке товарно денежные и др отчеты о движении и остатках вверенного ему имуществу.

-участвовать в инвентаризации вверенных ему мат ценностей

(порядок проведения инвентаризации в НВ регламентируется метод указаниями по инвентаризации имущества и фин обяз-в, утв минфином РФ от 13.06.95. кроме того сущ несколько типовых форм госкомстата используемых при проведении инвентаризации. Если установлено централизваонным зак-вом порядок проведения инвентаризации не соблюден работодателем (работник не участвовал в инвентаризации, не был введен в состав инвентаризационной комиссии, не была создана инвентар комиссии, действовавшая на постоянной основе, суд может не согласиться с наложением на него полной индив мат ответственности по соотв основанию.)

Обязанности работодателя:

-Создавать работнику условия необходимые для норм работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества

(в интересах работодателя конкретизировать данные условия, тк ссылка на необеспеч условия – распространенный метод защиты работником своих интересов при возложении на него полной инд матответственности)

-знакомить работника с действ зак-вом о мат ответственности работников за ущерб , прич работодателю, а также иными НПА, в тч локальными о порядке хранения, приема, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осущ др операций с пераданных ему имуществом.

На практике широкое распр получило заключение договоров о полной индив –мат ответственности (особенно вне гос , вне муниц коммерч орг, практически с любми работниками независимо от отнесения должности или работы к соотв перечню. Практика лишена смысла, тк если не соблюдать условия закючения этого договора по отношению к спец субъекту – а равно – несоблюдение типовой формы договора, то полную индив мат ответственности на работниках по этому основанию возложить нельзя.

Также работодатель обязан проводить в уст порядке инвентаризацию, ревизию и др проверки сохранности и состояния имущества.

Согласно 245 –при совместном выполнении работником отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением, или иным использованием переданных им ценностям когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) мат ответственность. Договор должен быть подписан всеми членами бригады при добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена бригады определяется по соглашению между всеми участниками коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке – степень вины каждого члена бригады определяется судом. Как отмечается п14 ПП ВС РФ от 16.11.06 определяет размер ущерба, подлежащего возмещению каждым из работников суду необходимо учитывать степень вины каждого члена коллектива (бригады), размер месячной тарифной ставки (долж оклада) каждого лица, время, которое он фактически проработал в составе коллектива ( бригады) за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба. Другим основанием возложения на работника полной мат ответственности предусм п2 ч1 ст243 –явл недостача ценностей, полученных работником по разовому документу. П5 ст121 прежнего КЗоТа устанавливал отвественность, когда имущество и др ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или др разовым докам. Сложившейся практикой его реализации можно руководствоваться и сейчас, прежде всего следует отметить то, что документ должен являться разовым., те работник не должен постоянно обслуживать товарные и денежные ценности. С ним не заключается договор о полной индив мат ответственности. При выдачи доверенности на получение (приобретение) работником мат ценностей на практике в нв продолжают руководствоваться инструкцией минфина СССР о порядке выдачи доверенности на получение товарно-мат ценностей и отпуска их по доверенности от 14.01.67г, которая уст форму такой доверенности. В указанном постановлении подчеркивается – доверенности выдаются на получение тов-мат ценностей, отпускаемых по наряду, счету, договору, заказу, соглашению или другому заменяющему их документу. Уазанное постановление применяется в части непротиворечащей ГК и ФЗ о БУ.

(На практике работнику часто выдают ден ср-ва «под отчет» для приобретения какого-либо имущества для организации, при этом ограничиваются как правило росписью работника в расходном кассовом ордере, но эт ос тз суда может оказаться недостаточным для наложения на работника полной мат ответственности по данному пункту, так как его подпись лишь удостоверит передачу ему ден ср-в, но отв за их утрату он будет нести лишь в пределах среднего месячного заработка. Необходимо ччтобы помимо росписи в расходном кассовом ордере работник также поставил свою подпись в отдельном доке, например в приказе или в росписке, те расписался в получении данных ден ср-в с фиксированием обязанностей нести полную мат ответственность за их утрату, а равно утрату и непредоставление имущества, приобретенного на выданные средства)ТО в рассматриваемой ситуации для работодателя будет целесообразно:

1. Получить подпись работника на расходном кассовом ордере

2. Издать приказ о выдаче работнику соотв ден ср-в с целевым назначением с возожением на работника полной мат ответственности п2ч1ст243

3. Обязательно должна быть роспись работника на этом приказе с обяз-вом полного возмещения ущерба

4. Если речь идет о приобретении для организации какого-либо имущества необходимо выдать доверенность на приобретение от имени орг-ции данного имущества

(к иным разовым докам практика относит накладные, счета фактуры и тд)

П3ч1ст243 – предусм полную мат ответс в случ умышленного причинения ущерба работником

ТЕ зак-тель уст таку ответственность за причинение по прямому или косвенному умыслу ущерба любому имуществу работодателя или имуществу 3х лиц, находящемуся у работодателя за сохранность которого работодатель несет ответственность. Понятие умыысла определяется не трудовым , а адм и уг зак-вом и используется по аналогии. Ответственность наступает при наличии как прямого так и косвенного умысла.

Примечание. Ранее полную мат ответственность за умышленное причинение ущерба предусматривал п5 ст 121 КЗоТа РФ. Прежний пункт – ограничива кол-во объектов за умышленное уничтожение которых или порчу – на работника возлагалась полная мат ответственность. Речь шла лишь о материалах, полуфабрикатах, изделиях, продукции, в т.ч. при их изготовлении, а также инструментах, измерительных приборах и других предметах, выданных работнику в пользование. В НВ (видно из редакции п3 ч1 ст 243) таких условий уже не требуется.

П4 ч1 ст243 предусматривает полную мат ответственность в случ причинения ущерба в состоянии алко. Нарко, иного таксического опьянения. По сравнению с п7 ст 121 КЗоТа, устанавливавшего ответственность за причинение ущерба в нетрезвом состоянии оказались расширенными виды опьянения.

Процедуры установления такого состоянии работника ничем не отличаются от сложившихся на практике при расторжении с ним трудового договора по основанию, предусмотренного подпуктом б п6 ст 81 ТК.

П5 243 Предусм полная мат ответственность в случ причинения ущерба в р-тате преступный действия работника установленный приговором суда. Для возложения ответственности по данному основанию важна сама констатация судом наличия состава преступления вне зависимости уголовного наказания. Мат ответственность по данному пункту не наступает лишь в случаи вынесения оправдательного приговора равно прекращение уг дела на стадии предварительного следствия , что в прочем не искоючает возможности возлажения на работников полной мат ответственности по иным основаниям, предусм действующим тр зак-вом.

Пост пленума ВС устанавливает прекращение уг дела на стадии предварительного расследования или в суде том числе и по нереабилитирующим основаниям (в частности – в связи с истечением сроков давности уг преследования, в следствии акта амнистии) либо вынесения судом оправдательного приговора не может служить основанием для привлечения лица к полной материальной ответственности если в отношении работника вынесен обвинительный приговор однако в следствии акта амнистии он был полностью или частично освобожден от наказания – такой работник мб привлечен полной мат ответственности ущерб, причиненный работодателю на основании пункта 5 243, поскольку имеется вступившее в зак силу приговор суда, в котором установлен преступный характер его действий. ТО – обязательным условием привлечения работника к полной мат ответственности по указанному основанию является вынесения в отношении него обвинительного приговора.

П6 ч1 ст 243 ТК предусм полную мат ответственность в случ причинения ущерба в р-те адмпроступка, если таковой установлен соотв гос органом. В отличай от прежнего КЗоТа материальная ответственности возлагается на работника не только в случаи причинения им ущерба в р-те преступных действий, установленных приговором суда, но и ущерба, причинённого адм проступком, те противоправным, виновным действием ии бездействием за которое коапом или законами субъектов РФ предусмотрено адм ответственность. В этой связи п12 ПП от 16.11.06 устанавливает- работник может быть привлечен к полной мат ответственности если по р-там рассмотрения дела об адм правонарушении судьей, органом, дл, уполномоченными рассматривать дела об адм правонарушениях было вынесено постановление о назначении адм наказания. Мат ответственность по данному основанию может быть возложена на работника и в том случаи, когда он освобождается от адм ответственности за совершение адм поступка в связи с его малозначительностью. Для такого случая п12 ПП предусматривает – если было вынесено постановление о прекращении производства по делу об адм правнарушении и работнику было объявлено устное замечание, на такого работника также может быть возложено мат ответственность в полном размере причиненного ущерба так как при малозначительности адм правонарушения устанавливается факт его совершения, а также выявляются все признаки состава правонарушения и лицо освобождается лишь от адм наказания.

П7 ч1 ст 243 – предусм полную мат ответственность в случаи разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (гос ,служебную, комм или иную в случаях предусм ФЗ). В качестве такого примера можно привести норму, содержащуюся в ч4 ст10 ФЗ о БУ, согласно которой содержание регистров бухучета и внутренней бух отчетности явл коммерч тайной. Ица, получившие доступ к инфе, содержащейся в регистрах бух учета и во внутр бух отчетности обязаны хранить комм тайну, за ее разглашение ои несут отв , уст зак-вом РФ. Обязанность работника о неразглашению служебной и коммерческой тайны должна быть зафиксирована в трудовом договоре. Кроме того необходимо либо в трудовом договоре, либо в спец нормативно-правовом акте определить перечень сведений, составляющих комм и служебную тайну для данной организации. Если работодатель принимает локальный нормативно-правовой акт – работник должен быть ознакомлен с ним под роспись. Кроме того эти сведения должны иметь действительную или потенциальную ценность, они должны быть неизвестны 3 лицам, к ним не дожно быть свободного доступа на законном основании – обладатели информации должны принять меры к охране ее конфиденциальности. Так например если работник будет открыто говорить о сведениях, составляющих служебную или комм тайну, а в суд заседании выяснится что доступ к ней можно было получить достаточно свободно и 3 лицам, те руководитеь организации не принял мер к охране ее конфиденциальности, ответственность на работника возложить будет невозможно.

Указанные требования определяются содержанием ст 57 ТК и ст 11 ФЗ о комм тайне. Статья 11 указанного ФЗ детально определяет обязанности работника и работодателя при ведении работодателем режима комм тайны. К обязанностям работодателя данный зак-ный акт относит следующие:

-ознакомить под расписку работника, доступ которого к инфе составляющих комм тайну необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей с перечнем информации, составляющей комм тайну, обладателем которой являются работодатель и его контрагенты.

-ознакомить под расписку работника, с установленным работодателем режимом комм тайны и мерами ответственности за его нарушения.

Примечание. Поскольку обязанность работника по соблюдению режима комм (служебной) тайны будет возложен на него в соот со ст57 ТК трудовым договором – предупреждать работника необходимо под расписку не только о мат но и о дисцип ответственности.

Создать работнику необходимых условий для соблюдения им установленного им работодателем режима комм тайны. Работник обязан выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны, обладателем которой явл работодатель и его контрагенты и без согласия не использовать эту инфу в личных целях.

-не разглашать инфу, составляющую комм тайну после прекращения трудового договора в течении срока предусм соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора или в течении 3х лет после прекращения трудового договора если указанное соглашение не заключалось.

-возместить причинённый работодателю ущерб если работник виновен в разглашении информации, составляющей комм тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением трудовых обязанностей.

-передать работодателю при прекращении(расторжении) трудового договора имеющийся в пользовании работника мат носители информации, содержащие информацию, составляющую комм тайну.

Ч2 ст11 ФЗ о комм тайне требует согласия работника на доступ к инфе, составляющей комм тайну, если это не предусм его трудовыми обязанностями.

ТО если в тр договоре не предусмотрена соотв обязанность, потребуется согласие работника на доступ к информации, составляющую комм тайну. Это согласие с практической тз разумнее получить по средствам подписания доп соглашения к трудовому договору с внесением в него соотв условия для того, чтобы можно было обосновать возложение на работника полной мат ответственности в случ разглашения соотв сведений.

Ст 5 содержит перечень сведений, которые не могут составлять комм тайну:

-отношения по охране гос тайны регулируются законом РФ о гос тайне

-иных видов тайн – врачебную (для того чтобы сведения составляли иную тайну необходимо чтобы такая разновидность тайн была предусмотрена ФЗ)

П8 ч1 243 предусматривает полную мат ответственность в случ причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Ранее п4 ст 121 КЗоТ также уст ответственность работника, когда ущерб причинен им не при исполнении трудовых обязанностей, те и прежний кзот и новый, действующий в нв ТК, рассматривают данный случай как одно из оснований возложения на работника полной мат ответственности. При этом п17.1 ПП ВС СССР от 23.09.77 содержал следующую оценку данного случая: разъяснить судам что при определении размера ущерба причиненного рабочими и служащими самовольным использованием в личных целях технических средств (автомобилей, тракторов, автокаров), которые принадлежат предприятию, учреждению, организации, с которыми они состоят в трудовых отношениях, надлежит исходить из того, что такой ущерб как причиненный не при исполнении трудовых (служебных) обязанностей подлежит возмещению с применением норм гр зак-ва. В этих случаях ущерб возмещается в полной норме, вкл и неполученное предприятием, учр, орг доходы от использования указанных тех ср-в. ТО – позиция ВС СССР состоялась в том, что поскольку вред причинен работником как фл вне зависимости от трудовых отношений, то он подлежит возмещению по нормам гр зак-ва. При этом позиция ВС оставалась нечеткой, так как было неясно почему пленум ВС СССР ограничился исключительно тех ср-вами, а именно ср-вами передвижениями. Те было неясно можно ли взыскивать неполученные доходы если ущерб причинен работником не при исполнении трудовых обязанностей, но без использования ср-в передвижения и тех ср-в в целом. Тем не менее и в том время и сейчас в юр лит-ре данное основание возложения полной мат ответственности рассматривается как позволяющее работодателю взыскать с работника ущерб в полном объеме, вкл неполученные доходы (независимо оттого использовал он при этом тех ср-ва или нет)

Согласно ч2 ст 243 мат ответственность в полном объеме причиненного ущерба мб установлена трудовым договором, заключаемым заместителями руководителя организации, главным бухгалтером, те соотв условие должно быть прямо предусмотрено трудовым договором (о чем работодатели на практике обычно забывают).

П10 ПП от 16.11.06 мат ответственность в полном размере может быть возложена на зама руководителя организации или на главного бухгалтера при условии, что это установлено трудовым договором. Если тр договором не предусмотрено, что указанные лица в случаи причинения ущерба несут мат ответственность в полном размере, то при отсутствии иных оснований, дающих право на привлечение этих к такой ответственности, они могут нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка.

Порядок возмещения ущерба причиненного работником работодателю регламентируется 248 ТК. Кроме того ряд обязанностей возлагает на работодателей ст247 ТК по совершению им некоторых действий, необходимых при взычкании с работника причиненного им ущерба. Порядок возмещения ущерба определяется в зависимости от размера ущерба и срока в течении которого осущ его возмещение. Если размер ущерба не превышает среднемесячного заработка работника –ст 248 ТК предусматривает взыскание с работника сумм ущерба по распоряжению работодателя. Такое распоряжение будет правомерным если оно сделано не позднее 1 месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. В таком порядке при соблюдении указанных условий ущерб может быть взыскан независимо от вида материальной ответственности, ограниченной или полной, возлагаемой на работника.

Примечание. Работодатель при взыскании с работника суммы ущерба должен соблюдать ограничения, установленные ст 138 ТК на размер ежемесячных удержаний из з\п. если вышеуказанные условия не соблюдены и работник не согласен возместить ущерб добровольно – взыскание может осущ только судом.

Согласно ст247 до принятие решения работодателя о возмещении ущерба работником он обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Ст247 ТК предусм право работодателя по созданию комисии для проведения такой проверки. От работника в обязат порядке должно быть истребовано письменное объяснение. Срок предоставления данного объяснения законом не уст. Видимо по аналогии следует использовать срок предусм ч1 ст193 ТК для предоставления объяснений работником при совершении им дисциплинарного проступка -2 дня. При уклонении или отказа предоставления объяснения –составляется акт об этом.

Ч3 247 предусм право работника и его представителя на ознакомление со всеми материалами проверки и на их обжалование. следует подчеркнуть, что необеспечение работодателем данного права может рассматриваться как несоблюдение порядка возложения на работника материальной ответственности и позволяет рассматривать как неправомерное само возложение материальной ответственности на работника. Ч3 ст 248 достаточно подробно регламентирует добровольное возмещение работником причиненного им ущерба, предусматривая такую возможность полного или частичного возмещения ущерба. К основным нормативным положениям добровольного возмещения работником ущерба относится:

-обяз-ва о добровольном возмещении ущерба с рассрочкой платежа должно быть предоставлено работнику в письменной форме с указанием конкретных сроков платежа.

-В случаи уввольнения рабтника, давшего письменное согасие о возмещении ущерба и его отказа возмещать ущерб непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

-если работодатель согласен – допускается передача ему –работником равноценного имущества или исправление работником поврежденного имущества.

Возмещение морального вреда, причиненного работнику.

Регламентируется 237. Особенность возмещения (компенсации) морального вреда по трудовому праву закл в том, что моральный вред может быть причинен любыми неправомерными действиями или без- работодателем. Иначе говоря не требуется нарушение искючительно личных неимущ прав работника, достаточно нарушения любого права работника. Это следует из содержания ч1 ст 237 ТК поскольку неправомерные действия\без- работодателя, предусмотренные данной нормой как причинившая моральный вред работнику не связаны с личными неимущ правами (те в статье отсутствует упоминание об этом).

Кроме того, согласно ч4 ст3 ТК лица, считающие что они подверглись дискриминации в сфере труда в праве обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещение мат вреда и компенсации морального вреда. Учитывая, что любое нарушение прав работника означает либо ограничение права либо предоставление необоснованного преимущества при попытке возмещение с работодателя морального вреда целесообразно ссылаться как на 237, так и на ст3.

Согласно п2 ПП ВС РФ 20.12.94 некоторые вопросы применения зак-ва о компенсации морального вреда- под м. вредом – понимаются нравственные или физ страдания, причиненные действиями\без- …

237 предусм возмещение морального вреда работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Если такое соглашение отсутствует и возникает спор – факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Примечание. Иногда зак-тель указывает конкретные случаи в которых по его мнению работнику причиняется моральный вред и возможна компенсации этого вреда. Так согласно ч9 ст394 в случ увольнения без законного основания или с нарушением уст порядка увольнения либо незак перевода на д работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер компенсации определяется судом.

Примечание. Как можно видеть в данном конкретном случаи суд также не связывает возможность компенсации морального вреда с действиями, нарушающими личное неимущ право работника либо посягающего на принадлежащие ему другие нематериальные блага.

Анализ статей действующего ТК позволяет сделать вывод о том, что термин «компенсация морального вреда» и «возмещения мв» используются зак-телем как синонимы.

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Общее понятие трудовых споров, их виды, и порядок рассмотрения.

При заключении , исполнении, расторжении трудовых договоров, а равно при уст и изменении нормативных условий труда м\у работниками и работодателем могут возникнуть разногласия. Которые не удается урегулировать при непосредственных переговорах м\у сторонами. В таком сл они юр приобретают характер трудовых споров. В юр лит-ре традиционно рассматривают сл виды тр споров:

Споры, по применению зак-ва о труде, коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, и об изменении или установлении новых или изменении существующих нормативных или индив-договорных условий труда (др название – исковые и не-)

Споры индив- и коллективные-

Ст381 содержит легальное опредление индивидуального трудового спора.

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

ТО – трудовой спор может возникнуть уработодателя не только с работником , а также с лицом, вступившем ..по заключения трудового договора (те еще до возникновения трудового правоотношения) и с лицом, трудовые отношения которого с работодателем уже прекращены.

Индив трудовой спор обязательно должен быть связан либо с возмжным будущем трудовым правоотношением либо с существующим правоотношением, либо с прекращенным трудовым правоотношением.

Лишь тогда он может считаться трудовым и к его разрешению применимы соотв нормы трудового кодекса и ГПК. Как подчеркивается в а2 п1 ПП ВС РФ от 17.03.04 при принятии искового заявления в суде необходимо определить вытекает ли спор из трудовых правоотношений, те из таких отношений, которые основаны на соглашении м\у РиР о личном выполнении работником за плату трудовой функции (признаки в ст15)

ТО – закрепленные в ТК в ст15 теоретические признаки трудовых отношений имеют важное правоприменительное значение и в частности важны для того, чтобы возникшее разногласие между физ лицом (работником) и ю (работодателем) рассматривались как трудовой спор. особую оговорку ВС в данном постановлении делает в отношении смешанных договоров, те для договоров, условия которых носят и трудовой и гр-правовой характер. Как предусм а6 п1 указанного ПП – если возник спор по поводу неисполнения либо ненадл исполнения условий трудового договора, носящих гр-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения, то несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора – они по своему характеру явл гр-правовыми обяз-вами работодателя) ТО спор о применении подобных условий тр договора верховный суд РФ не рассматривает как трудовые.

Индив-трудовые споры рассматриваются в одном из сл порядке:

-общем

-судебном

Трудовые споры некоторых категорий работником могут быть также рассмотрены вышестояший в порядке подчиненности органов.