1. Сущть мен-та.В упрощён.поним. м-т ―дея-ть по достиж.поставленной цели орг-ции используя труд, интеллект и поведение др. людей.
В совр.мире термин мен-т употреб-ся для определ.разл.понятий а)вид дея-ти по руков-ву людьми в орг-ях для достиж. целей этих орг-цийб) обл.знаний помогающей осуществ.профес-ую дея-ть по управл. достижениям желаемого рез-та конкретной дея-ти в) ассоциируется с определ. категорией людей (определ. соц.слоем) ,кот.осуществляет работу по управлению. М-т это достижение целей орг-ции посредством скоординированных усилий раб-щих людей.Термин м-т прим-ся лишь к управл. coц-эконом. процессами на уровне предприятия действий в рын.усл.хотя в последнее время его стали употр-ть и в отнош.орг-ций. Сущность м-та сост. в упр-ии орг-цией в усл.рынка с исп-ием методов и механизмов хоз-ния в рын.эк-е. М-т представляет собой сам. вид проф-но осущ. дея-ти, направлен. на достиж. намеченных целей предпр.в ходе любой хоз. дея-ти в рын. усл.путём рац-го исп-ия матер.и труд.рес-сов .
2.Характерные черты м-та отражают отличит. особ-ти управл.предпр: 1. м-т предст. собой вид дея-ти присущий рын.эк-ке. При этом под ме-том следует понимать профессиональное управление 2. М-т осн-ся на эк.методах управл.,кот.в свою очередь ориентированы на полное эк.выгоды или соц. эффекта.3.управл.предприятием направлено на достиж. эффективной орг-ции труда при его функц-нии, постоянное повыш. произв-ти труда и кач-ва прод-ии 4. м-т – это сис-ма гибкого управл. позволяющая предпр-ю перестроить свою дея-ть, чётко реаг-ть на конъюнктуру рынка, на измен. усл.конкур.б-бы и соц. ф-ры развития. 5. м-т следует рассм-ть как науку и искусство орг-ии и коорд-ции совм.дея-ти людей ,умение работать с ними для достиж. целей предпр.,исп-я наиболее подходящие стили и методы руководства.
3.Виды и уровни менеджмента.При рассм. осн.положений в упр-ии предпр.,м-т м.б. класс-н по 2-м осн.призн.: 1.по уровням управл. 2. по функционирующим обл.управл-кой дея-ти.По уровням управ.:а) высший ур-нь упр-ия( формируя цели и предприятия,приним. реш. по важным вопросам )б) ср. ур-нь предпр.(обеспеч.разработку и реализац. оперативн.планов и т.д.)
в) нижний (обеспеч.непосредств.управл.работой исполнителей. Менеджеры этого управл. обеспеч. выполнение оперативных планов и решений ср. звена управления)Виды м-та:
1.производственный или операционный м-т
2.маркетинг. м-т -инструмент взаимодейств.и адаптации хоз. дея-ти предпр. к рынку.3.инновационный м-т ,обесп-щий конкр. преимущество и эфф-ть функц-ния предпр.в конкурир.среде.4.фин.м-т(управл. финанс.деят-тью предпр.)5.Управл.персоналом
4.Эволюция управленческой мысли. Первое проявление наст. интереса к управл. как сам. виду проф-ной дея-ти следует отнести к к.19в- нач.20 века. Появл.и оформление м-та как обл.научных исследований было:1)ответом на потребности большого бизнеса в проф.управл. 2) этому способствовала открывшаяся возм-сть воспольз.преимуществами техники, создан.в период пром.рев-ции 3) явл.достижением небольшой гр.инициативных и любознательных людей, проявивших желание искать лучшие и эффективные приемы и способы вып.работы. Успехи в развитии науки управления были, в том числе связаны с развитием техники и исследованиями чел. и человеческих отнош. По мере того, как развивались эти обл.знаний, теоретики и практики управления получали все больше информации о фак-рах влияющих на успех орг-ии. Междисциплинарную науку управления организаций (менеджмент) стали называть управленческой мыслью. С учетом эволюции управленческой мысли выделили 4 подхода к управлению: ♦ подход к управлению с позицией выделения различных школ;♦ процессный подход; ♦ системный подход; ♦ ситуационный
Эволюция управленческой мысли:
1.подход научного управления (1885-1920 гг);
2.подход административного управления (1920-1950 гг);
подход с позиции человеческих отношений (1930-1950 гг);
3.подход с позиции науки о поведении (1950- по наст. время);
4.подход количественных методов (1950- по наст. время);
5.подход к управлению как к процессу (1920- по н. в.);
6.системный подход (1950- по н. в.);
7.ситуационный подход (конец 1960- по н. в.).
5. Школа научного управления. Представители: Ф. Тейлор, Гилберты и Гранд. Тейлором был сформулирован важный вывод, ставший началом формирования концепции научного управления. Работа по управл.– это определ. специальность и орг-ция в целом, кот. выигрывает, если каждая группа (администрация и рабочие) будут сосредоточены на том, что она делает лучше всего. Сущность достижений шк.научн.управл.заключ. в рацион.орг-ции труда, разработке формирований стр-ры орг-ции и определ. мер по сотрудничеству м/у управляющ. и рабочими.
Осн.принципы Тейлора и его шк.:
1.создан.научн.подхода к орг-ции выполнен.конкр. работы. Этот подход вкл.раздел.работы на отд.эл-ты и определ.научно-обоснован. способа его выполнен., на базе научн.иссл-ния каждого эл-та, заменяя собой старое, традиционное и практически сложившиеся методы работы.
2.отбор рабочих для выполн. конкр.работы на основе научн.критериев, их тренировка и обучен. новых способов выполн. работы.
3.сотрудничество м/у адм-цией и рабочими в деле практ-кого внедрения научно-разработан. с-мы орг-ии труда.
4.равномерное распредел. труда и ответств-ти м/у администра. и рабочими.
Концепция научного управления стала начальным этапом становления и признания менеджмента как науки, и самостоятельной области исследования
6.Класссич-я(админ) школа. Конц.адм-ного управл.была направл. на разработку общ. проблем и принципов управл.орг-ций в целом. Целью клас.шк. было создан.универс. принципов управл.. Исходн. идея админ. шк. – сущ-ют определ.универс.принципы управл., кот. приведут орг-цию к успеху. Представ:А. Файоль, Дж. Муни, М. Вебер, Р.ДэвисУправлять (по Файолю) –, предвидеть, организовывать, а также согласовывать и контролировать.Принципы управл. А. Файоля:1.раздел.труда. Реализация дан. принципа позвол.уменьшить число объектов, на кот.концент-ся внимание каждого участника управл.процесса. 2.власть и ответственность. Они явл. Взаимосвязан3.дисциплина предполагает повиновение. 4.единство распоряжения. При любом роде дея-ти работник д. получать приказы только от одного вышестоящего лица.5.единство дирекции. Сущ-ть этого принципа закл. в том, что в орг-ции д.б единый глава и единый план работы.
6.подчиненность личных интересов общим. Интересы одного чел.или группы раб-ков не д.б.выше интересов всей орг-ции.7.вознаграждение персонала.8.централизация. Проблема централизации (единого управл) и децентрализ. закл-ся в определ.их правильного сочетания.9.скалярная цепь.10.порядок. Данный принцип предусм, что в орг-ции д.б рабоч.место для каждого раб-ка, и каждый раб-к д.б. на своем рабоч.месте.
11.справедливость. 12.стабильность пребывания персонала. Озн.т, что раб-ку треб. опред.время для владения приемами работы на профес.должностном уровне,соотв-щего его должности. 13.инициатива. 14.корпоративный дух. Означ, что гармония между сотрудниками является силой организации.
7.Школы чел-х отношений и поведенческих наук. Школа чел.отнош.получила назв.неоклассической. Представ: М. П. Фаллет, Э. Мэйо, Маслоу. Исследования, провед. авторами этой школы, показ., что мотивами поведения и поступки людей явл.не экон. фак-ры, а разл.потребности, кот. не м.б. удовлетворены в денежн.выраж. Школа поведенческих наук. Активизация деятельности школы приходилось на 50 - 60-е гг. 20 в. В управл.такой подход был перенесен на рабоч.чел-ка, на отнош. м/у менеджерами и рабочими. Последователями этой школы были Лайкерт, Герцберг, Маслоу, Мак-Грегори и другие. Эти и др.исслед-ли занимались вопросами соц.взаимодействия на предпр., мотивации потребностей, хар-а м-та, форм общения в коллективе и лидерство в организационной стр-ре. Основн. целью этой шк.был поиск путей повышен.эфф-ти орг-ции за счет повышен.эфф-ти ее человеч. рес-ов. Поэтому новая концепция получила название теории человеческих ресурсов.
Мотивация работника имеет 3 уровня: потребности, цели и вознаграждения. Для эфф-ного исп-ния сотрудника след. учитывать еще 2 фактора: ф-ры усилий и способности чел. Вывод этой школы: работа чел-ка будет успешной в том случ-, если положит. мотивация сопровождается достаточными усилиями и определ. способн-ми
8. Школы 1940-1950 .Эта школа хар-тся развитием м-та в рамках нескольких школ, отличных от школы поведенческих наук. Такими школами были: эмпирическая (прагматическая) школа управ, школы, связ.теорией технократического м-та. Эмпирическая (прагматическая) школа управления
Основатели: Петерсен, Сайном, Девис. Представители этой школы считали более важным анализ непосредственного опыта управл. Осн вклад шк. в разв.управл-ких реш:
Раз внутрифирменного м-та, в том числе разработка рекомендаций по управл. стр-рам, по орг-ции линейн. и функ-ных служб, сис-м техн. и информ. управл. и по др. вопр. М-та.
Исследи внедре. в практику управления новых эффект. приемов обуч менеджеров.
Теории технократического менеджмента.
В 50 – 60-е гг. 20 в. наиболее известными были следующие концепции: теория элит, теория технократии и теория индустриального общества.
Теория элит:выделение квалифицированных руководствующих и неквалифицированных масс.
Теория технократии.
Теория инд-ного общ-ва. Полож. теории: противопоставление в общ-ве объясняется разл. степенью образности людей, и ведущая роль в управл. отводится технократическому м-ту
9. Процессный подход возник в 20гг прошлого века в рамках адм.шк.
Он рассм. управл.как единый процесс представленных непрерывной последов-тью взаимосвяз.управл-ких ф-ций (планирование, организация, мотивация и контроль)
А. Файоль первым в предложенной им концепции рассматривал управление как единый процесс. Каждая управленч.ф-ция предст. процесс, кот.сост. из серии взаимосвяз.действий.
Больш-во экспертов в обл.м-та рассм.управл. как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необх. для того чтобы сформулировать и достичь целей орг-ии
10.Системный подход рассм.орг-цию как открытую с-му, действ. во взаимосвязи с внешн. средой. Системн.подход ориентирует руков-ей на рассм.е орг-ции как совок-ти взаимосвязан-эл-тов орг-ции, таких как люди, стр-ра, зад- и технологии-
В теории систем система опред-ся как некот. целостность состоящ. из взаимосвязан.частей, каждая из кот. вносит свой вклад в хар-ку целого. Все орг-ции явл. системами.
Люди явл.соц.компонентами орг-ции и вместе с др. внутрен. компонентами они сост. социотехническую с-му.
С-ы бывают:Открытые и Закрытые.
Закрытые с-мы имеют жестко фиксированные границы. Её действия независимы от среды окружающую систему.
Открытые системы хар-ся взаимодействием с внешней средой. Она зав. от информации, энергии, материалов и др. ф-ров.
Необходимо иметь ввиду, что системн.подход это способ мышления по отнош.к орг-ции и управл.,помогаемый руководителю лучше понять орг-цию и более эфф-но достичь её целей.В основе сист. подхода лежит идея интеграции смы, её подсистем и эл-тов при анализе взаимосвязи орг-ции с внешн. средой и принятии управл. реш., обесп-щая комплексн. подход к её функц-нию и получен. желаемого рез-та
11. Ситуацион. подход концентрирует вним. на то, что пригодность и эфф-ть исп-ния различ.методов управл. опред-тся ситуацией.
Сам процесс управл.необходимо рассм-ть как с-му взаимосвязан. внутр. переменных орг-ции, ф-ров внешн.среды и конкр. методов управл. Т.к. существует множество факторов как в самой орг-ции так и в окруж.среде, то не сущ.единого метода или способа управл.орг-цией.
Методология ситуац.подхода м.б.определена в виде четырёхзвенного алгоритма мышления руководителя:
- поним.процесса управл. группового и индив.поведения, задач и содерж.системн. анализа в методах план-ния и контроля, вкл.количеств.методы принятия реш.
- умение предвидеть вероятность последствий
- умение увязать конкретные приёмы принятия решений,
Ключ.эл-т ситуац подхода и алгоритма действия рук-ля явл.правильная интерпретация конкр. ситуации определяемая соотношением ситуационных ф-ов и их влияние на успех орг-ции.
12. Соврем. концепции м-а. Разв.научн.мысли и практического м-та с 60-х гг по наст. время принято назыв.соврем. м-том. Условно этот период можно разделить на два этапа:
60-80 гг хар-я дальнейш. Одноврем. развитием разл. подходов к управл., вкл.процесс., системн., ситуацион.подходы, а так же колич. методов в управл.
80-90 гг хар-тся разв. Разл. концепций направл.х на реш. проблем адаптации орг-ции к изме.внешн.среды и повыш.эфф-ти совр. М-та. Наиб. изв. соврем.концепциями явл:
Концепции адаптации
Глоб. стратегия.
Концепция целевой ориентации.Ориентирует предпр.на орг-цию его дея-ти.Соврем.м-т как наука управл. стремиться найти и разработать ср-ва и методы, кот. способствовали бы наиб.эфф-ному достиж. целей орг-ции, повыш-произв-ти труда и рентабельности про-ва.
Исходя из сложившихся условий во внутренних
13. Сущность и функции управления Ф-ция управ-я – структурно-обособл.объект-но необход. управлен.деят-ть кот-я представлена как самост. особый ее вид. Как вид управленческой дея-ти ф-ция явл. частью управл-кого труда ,отраслью управл раб, к-я характ-ся единством и однородностью содержания вып-ия операций и процедур.
Ф-ции управл опред-т, что должен делать аппарт управл, орган управл, управл работник и что дел-ся в системе управл. Для вып-ия ф-ции управл д.б. созданы управл долж-ти и орг-я структура управл.
Орг-я стру-ра управл-ия устан-т, кто конкр выполн. управл-ие ф-ции и каким образом они взаимод-т между собой.
14. Классификация функций Ф-ции управл-ия дел-ся на 2 гр получивш. навзвание общих (осн) и специальных(специфич). Общие и спец ф—ции взаимосвяз. друг с другом и образ-т един сис-му т.к. харкт-т процесс управ-ия во врмени и пространстве . Общ ф-ции дают врменную хар-ку процессов. Весь процесс предст-т как послед-ю цель циклич-ий повтор общ ф-ций планир-ия,организ-ии, мотивации, контроля. Спец-ые дают хар-ку процессов управл-ия опред-т его напрв-ть на конкр стороны и сферы деят-ти орг-ции в рамках кот-е повторяют и воспроизводят управл. Циклы.
К спец-м ф-ям управл-м относ-ся:
1.маркетинг 2.упр-ие осн-м пр-ом 3. Управ бух-ой деят-тью 4.управл-ие фин-ми 5.управл трудом и ее оплатой 6. Управ кач-ва прод и т.д.
15.Планиров.как осн.ф-ция м-та.Планирование -вид дея-ти по формиров.анию сре-в воздействия, обеспеч. единое направл. усилий всех сотрудников фирмы на достиж.общих целей.Планир-е как процесс управления вкл. разработку и реализац. след. сре-в воздейств.: план, концепцию, прогноз, программу. Концепция – идея, теоретич. и методол.основы её разработки, обоснования, методы и усл.реализации. Прогноз - научное предвидение возможного состояния фирмы, экономики в будущем. Программа – законченный комплекс заданий, мероприятий, работ, объедин. общей целью, имеющий конкр. рез-т.План –сложную соц.-экон. модель будущего состояния орг-ции.Обычно орг-ция формир.единый план для управл.её общей дея-тью, но в его рамках отд.менеджерами для достиж.конкр.целей и задач орг-ции применяются разл.методы.
16.Организация как основная функция менеджмента.
Функция орг-ции реал-тся двумя путями: через административно-организационное управл. и через оперативное управл.
Адм-организ. управл. предпол.определение стр-ры фирмы,установл взимосвяз. и распределение функций между всеми подраздел.Операт.управл. обеспеч.функ-ние фирмы в соотв. с утвержденным планом. Оно заключ.в периодическом илт непрерывном сравнении рез-тов с рез-том наличн.планов и последующей их корректировке. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.Содержание данной функции предпол.формиров. и обоснован. набора видов работ необходимых для выполнен. деятельности, определение полномочий и ответственности.Сущн-ть функции организации состоит в установл. постоянных и временных взаимоотнош.м/у всеми подразделениями орг-ции, определ. порядка и усл. её функ-ния.
Орг-ция как ф-ция м-та– это процесс, посредством, кот.созд. и сохран.ст-ра орг-ции.
17.Мотивация как осн. Ф-ция ме-та связ.с процессом побуждения себя и др. людей к дея-ти через формиров. мотивов для достижлтчных целей и целей орг-ции. Мотив – это побудительная причина или повод к дея-ти.
Различные теории мотивации разделяют на 2 категории: содержательные и процессуальные. Содержат теор. Страются опред.потребности,побуждающ.людей к действ.Потребности – это осознан.отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности служат мотивом к действию. Потребности можно удовлетворять вознаграждениями. Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры выделяют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы. Наиболее яркими представителями содержательных теорий мотивации является теория потребностей Маслоу. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анал-ся то, как чел.распред. усилия для достиж.различ.целей и как выбирает конкр. вид поведения.Согласно проц.теориям , поведение личности явл.также функцией его восприятия и ожиданий, связ. с дан.ситуацией и возможных последствий выбранного им типа поведений. Имеется 3 осн. теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости, теория Портера-Лоулера.
18.Контроль как осн.ф-ция м-та, объед. виды управленч.дея-и, связ. с формир.инф-ии о состоян.и функцион. объекта управл.(учёт), изучением инф.о процессах и рез-тах дея-ти (анализ), работы по диагностике и оценке процессов разв. и достиж. целей, эфф-ти стратегий, успехов и просчетов в исполнении средств и методов управления.
Окончательная цель контроля состоит в том, чтобы обсудить различные планы и цели менеджмента.
Различают следующие виды контроля:
- предварительный контроль – он осуществляется до фактического начала работ. Основным средством осуществления предварительного контроля является реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Предвар. контроль имеет 2 вида: диагностич.(вкл. измерители, эталоны, предупреждающие сигналы, т.е. указывающие на то, что в организации что-то не в порядке) и терапевт.контроль(позволяет не только выявить отклонения от нормативов, но и принять некие меры). - текущий контроль – осущ. в ходе проведения работ.
-заключительный контроль- помощь в предотвращении ошибок в будущем.
23.Сущность организац-х стрктур (ОСУ) ОСУ-устойч совок-ть взаимосвязанных эл-в, обеспеч-х функ-ие и развитие орг-ции как единого целого.ОСУ -форма разделения и кооп-ции управ-ой деят-ти, в рамках кот осущ-ся пр-сс управ-ия по соответ функциям, направл. на реш. задач и достиж. целей.
Общие характеристики ОСУ:
1.Стр-ра орг-ции обеспеч.координацию всех ф-ций м-та при осуществл.любой хоз-й дея-ти предпр.2.Стр-ра орг-ции опред. права и обяз-ти на всех управленч.уровнях .3.Стр-ра, принятая конкретной орг-цией опред.поведение её сотрудников.4.Организац. стр-ра опред. эфф-ть дея-ти предприятия, его успех. Ключев.понятия структурирования:1)эл-ты.2)связи(отношения).3)уровни
24.Классификация ОСУ. В рамках теории м-та выделяется 2 наиболее общих подхода к классификации структур.Первый подход : формальн. и неформ. стр-ы.
Форм. стр-ра - это стр-ра выбранная и установленная менеджерами высшего у-ня путём соотв. Организ.мероприятий (приказов , распределения полномочий , правовых норм и т. д.). Неформ. стр-ра возник.на основе взаимоотнош. членов коллектива ,единства или противоречия их взглядов,интересов, личных целей и целей предпр.,подраздел.
Второй подход выдел.механистические и органические стр-ры. Осн. внутр. компон-ми ОСУ явл. сложность, формализация и степень централизации (децентрализации) управления. Сложность стр-ры означает степень раздел. видов дея-ти. Степень централизации (децентрализации) управл. зав. от того , на каких уровнях м-та принимается конкр.реш . Органическая стр-ра явл. гибкой формой управл.
25.Бюрракратическая(Механистическая) структура отражает жесткую конкуренцию управл. называемую также пирамидой управл. Оно объединяет в себе линейные и линейномаштабные формы организационных структур. Основными являются функциональн.,линейное дивизиональные структуры и их сочетание. Эти структуры олицетворяют эпоху индустриального развития мирового сообщества. Соответствующею концепцию подхода к построению механистических структур разработал в начале 20 в немецкий социолог М. Вебер. Он предложил нормативную модель рациональной бюрократии. Характерные черты рац. бюрократизма:1.четкое разделение труда
2. иерархичность управл., при кот. каждый ниже стоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему
3. наличие правил и норм.4 .осуществление найма на работу.
Бюрократический тип стр-ры не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которое непосредственно треб-ся по хар-ру выполнений работы.Бывает А. Линейная организационная структура управления- Преимущества :единство и чёткость; простота управления ;оперативность в принятии решений ; личная ответственность руководителя
Недостатки:высокие требования к руководителю; отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений;
концентрация власти у руководителя
Б. Функциональная структура
Преим:высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций.; стандартизация, формализация и программирование явлений и процессов; исключение дублирования ;уменьшение потребностей в специальностях мирового профиля
Недост.:проявление чрезмерной централизации ;трудности поддержаний постоянных взаимосвязей между различными функциями службами ;длительная процедура принятия решения В. Линейно функционирующая организационная структура- это иерархическая структура при кот.линейные руководители явл.единоначальниками, а им оказывает помощь функционирующие органы.
Г. Дивизиональная структура управления
Преим.: большая сам-ть руководителей ;
мощное исп-ние инструмента координации с технической поддержкой ; быстра реакция на изменение рынка . Недостатки: высокие з-ты на координ.дея-ти ;при децентрализации теряются преимущества кооперации ; высокая потребность в руководящих кадрах
Г1. Организационная структура по продукту
Г2. Организационная структура по региону
19.Сущность и класификация методов.
Методы управления имеют опред-е особ-ти:1- они направлены на достижение целей и задач управления. 2 – практ. действиям предшествует в той или иной степени анализ, оценка конкр-х условий обстановки и ситуации. 3 – методы, как правило, выбираются из возможного арсенала. Методы управл.– это способы, приемы практ.действий, направл.на достижение целей и задач управления. Методы управления – это сов-ть приемов и способов воздействия на управл-й объект для достижения поставл-х целей.
Методы управления необходимо отличать от методов менеджмента. Методы мен-та – это особая разновидность методов управления. Они явл-ся способами целенаправл-го воздействия субъекта управления на объект управления. По содержанию, назначению и возможностям выд. 3 группы методов:
-административные (организационно-распорядительные);
-экономические;
-социально-психологические.
В практике, как правило, применяются одновременно разл. методы и их сочетания.
26. Адаптивные(органич) структ управления. исходном определении органич-го типа стр-ры подчеркивать такие ее принципиальные отличия от традиц-ой бюрократ-ой иерархии как более высокая гибкость, меньшая связ-ть с правилами и нормами, исп-ие в качестве базы групповой орг-ции труда.
Хар-ные черты:
1)реш-ия принимаются на основе обсуждения, а не базир-ся на авторитете, проверках или традициях.
Гл.интегрир-ми факторами явл. Миссия и стратегия развития орг-ции.
Правила работы формулир-ся в виде принципов, а не установок.
Распред.работы м/у сотрудниками обуславлив-ся не их долж-тями, а хар-ром решаемых проблем.
постоянная готовность к проведению в орг-ции прогрессивных изменений.
Основными адаптивными стр-ми явл. проектные и матричные
(1)Проектная организационная стр-ра.
Осн. преим-во проектной стр-ры состоит в том, что в ней концентр-ся усилия всей команды.
Сущ-ют след. Типы проектных стр-р:
1.чистые проектные стру-ры -это созд-ая временная группа специалистов предст-ет собой уменьш-ую копию функциониру-ей структуры организации.2.В случаее менее крупных проектов читая проектная стр-ра приводит к дублиров. уже сущ-их в орг-ции подраздел. В такой стр-ре руководитель проекта в основном явл. консультантом высшего руков-ва орг-ции осущ-щий проект.
(2) Матричная отр-ая стр-ра упр-ия явл. разновидностью проектной структуры, но имеет специфику в том, что в ней в max-ой степени исп-ся преимущества проектной, функцион-ой и девиционной стр-р одновременно. В матр-ой орг-ции сотрудники проектной группы подчиняются как руководителю проекта так и руководителю соответствующего функц-го отдела
(3) Новые формы адаптивных стр-р.
К новым формам относят: групповую (бригадную) орг-ую стр-ру, орг-ые стр-ры по принципу р-ка, венчурные орг-ые стр-ры, инновационные внутрифирм-ые подразделения.
20. Административно (организа-но-распоряд.) методыАдминистративные методы явл. способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине, взысканиях. Для адм.методов хар-но их соответствие правовым нормам, действующим на опред.уровне управл., а также актом и распоряж. вышестоящих органов управл. Различают 5 осн.способов адм.воздействия:Организационные воздействия основаны на подготовке и устан.внутр-х нормат.док-тов, регламент.деят-сть персонала предпр. К ним отн: Устав предп., коллект. договор, правила внутр. трудов. распорядка. Распорядительные воздействия направл. на достиж.поставл.целей управл-я, соблюд.внутр. нормат.док-тов или поддерж.с-мы управл.предпр. Способы распоряд.возд.: приказы, распоряж., указания, инструкции, корд-ция работ и контроль исполнения. Наиболее категоричной формой распоряд. воздействия явл. приказ. Он обязывает подчиненных точно выполн. реш.в устан.сроки. Дисциплин-я ответственность и взыскание применяется в случае нарушения труд. законодательства .Материальная ответственность и взыскание. Адм. ответственность прим.в случаях соверш.администр-х правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждение, штрафы, админ-й арест, исправ-е работы и т.д.
21 Экономические методы носят косвенный хар-р управл-кого возд. С их пом.осущ. матер.стимулир-ние раб-ков. Выд.след.эк.методы управл.:
1.Плановое ведение хоз-ва явл.главным законом функц-ния любого предпр., кот.имеет чётко разработанные цели и стратегии их достижения. План эк. разв.предпр.явл.основн. формой обеспеч.баланса м/у рын.спросом на товар, рес-ми и прои-вом про-ции и услуг.
2.Хоз.расчёт явл.методом веден. хоз-ва, основ.на соизмер.з-т предпр. на про-во про-ции с рез-ми хоз. дея-ти в полном возмещении р-дов на про-во, обеспеч. рентабельности про-ваи т.д. Хозрасчёт основан на самостоятельности, т.е. когда предприятия явл. юридич.лицами и выступ. на рынке свободными товаропроизводителями продукции работ и услуг. 3.Оплата труда явл.основн.мотивом трудовой дея-ти и гл.денежн. измерителем сто-ти раб.силы.Т. о., эк. методы выступ.в качестве разл.способов воздейств. руководит. на персонал для достиж. поставл. целей. В качестве примера проявления эк. методов управл.:
1.субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые для своего персонала.
товары со скидкой. 3.ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на разл. цели.
частное страхование здоровья. 4.вознаграждения, премии или надбавки.
22.Социально-психологические методы – это способы осуществл. Управленч. воздействий на персонал, базир.на исп. законом-тей психологии и социологии. Объектом возд.этих методов явл. группы людей и отд.личностей. По масштабу и способу воздействия эти методы можно разделить на 2 основные группы:
1.Социологический метод , позволяет установ. назначение и место сотрудников в коллективе, Механизм исп. социологических методов включает:соц. исследование (выявление проблем и направлений действия);
соц. планирование (выработка конкретных способов влияния на людей).
К соц. методам относятся:
1)повыш. производств.активности
2)поддержание соц.преемственности
3)моральное стимулирование (индивидуальное и коллективное)
Соц. планирование – упорядоченное решение соц-х проблем коллектива в орг-ции, открыв.реальную перспективу улучшения усл. труда, отдыха, дух. и физ. развития.
Такие планы включают следующие разделы:
изменение структуры персонала;
повышение уровня квалификации;
улучшение условий труда и отдыха;
повышение жизненного уровня;
удовлетворение потребностей развития персонала.
2.Психологические методы , направлены на конкр.личность раб. ,как правило, строго индивидуальны. К ним относятся:
гуманизация труда
психологическое побуждение (поощрение творчества, инициативы);
удовлетвор.профес. интересов, повышение творческого содержания труда;
профес. подбор и обучение персонала для более эфф-го примен.индивид. спос-стей личности в трудовой дея-ти;
отбор людей по психологическим параметрам и развитие необходимых психолог. качеств;
установление нормальных взаимоотношений м/у руковод.и подчин.
27.Сущность и класиф управлен решений Принятие реш. явл. важной составляющей любой управленч.дея-ти. Решение – это выбор наиб. принимаемой альтернативы из возможного многообразия вариантов.
Организацион.реш. – выбор альтернативы осущ-ся руководителем в рамках его полномочий и концепции, направл. на достиж. целей орг-ции. Отличит.черты управленч.реш.:
Цели,субъект управления (индивид или группа ) принимающая реш. исходя не из своих собств.потребностей, а в целях реш.проблем конкр. орг-ии.
Последствия.
Раздел. труда , одни работники (менеджеры) заняты решениями проблем и принятием решений, а др. (исполнители) заняты реализацией уже принятых реш.
Профессионализм.
29.Процеес принятия управл решения. В проц.принятия решения менеджеру необх. дать ответы на след.вопросы: что делать?как делать?кому поручить?для кого делать?
Процесс принят. реш вкл.ряд операций. Вопросы о том сколько и какие стадии должен пройти процесс принятия решения. Каково конкретное содержание каждого из них явл. спорными и неодинаковыми решения- это зав.от квалиф. руководителя, ситуации, стихии, руководства и культуры
орг-ции. Важно, чтобы каждый менеджер понимал сильные стороны и ограничения каждого подхода и процедур принятия реш. и умение выбрать лучший вариант с учётом ситуации и собственного стиля управления.
28. Классификация УР. Клас. подход в принятия управл. реш. сост. в соблюд.определ. процедуры и выполн. обязательных действий:
постановка проблемы. Задача менеджера на этом этапе состоит в том, чтобы обнаружить и оценить проблему.
Выявление ограничений и определение альтернатив.
Принятие решения. На этой стадии разрабатываются альтернативные решения , даются их оценка .
Реализация решений.
Контроль за исполнением решения. В процессе контроля выявляется отклонения и вносятся поправки, полагающие реализовать решения полностью.
30.Методы принятия управл. решенияВ процессе разреш. сложных проблем с целью усиления спос-сти менеджера. Все методы принятия управл.реш. можно объед. в 3 группы:
1.Неформальные методы прин.реш. , которые осн-ся на аналитических способностях лиц, принятием управленческих решений. Неформ. методы – это совок. логич.приёмов и методики выбора оптим. реш.руководителям путём теоретич. сравнения альтернатив с учётом накопления опыта. В большей части эти методы базируются на интуиции менеджера. 2.Коллект. методы обсужден. и принятия реш. Осн.моментом в управленч. Реш. явл.определение участников дан.процедуры. В состав кот.вкл.т, как правило, и руководителя и исполнителей. Коллект. формы групповой работы могут быть разными: заседание, совещание, работа комиссии , но наиболее распространёнными получили следующие:
- метод «мозговой атаки» или «мозгового штурма». Применяется как правило, при необходимости принятия экстренного, сложного, многопланового решения, связанного с экстремальной ситуацией, требующего от руководителей твёрдого решения
- метод Дельфы.:предст. собой многоуровневое анкетирование. Сущность его закл. в том, что руковод. объявляет проблему и представл. подчинённым возм-ть формул-ния альтернатив. Первый этап формулирования альтернатив происходит без аргументаций.На 2 этапе сотрудники должны аргум-ть свои предложения и варианты решения.
3.Колич.методы принят.реш. В их основе лежит научно-практич. подход предполаг. выбор оптим.реш. путём обработки больших массивов информ. с пом. ЭВМ и ЭММ
31. Сущность и клас-ция коммуникаций.
Комун-ция-процесс передачи инф-ции от источника получ;обмен инф-ией необход. при реализ-ии люб из ф-ций менеджм. Больш часть своего раб врем от 5одо90% менедж всех уровн тратят на комм-ции. Коммун-ция в орг-ции-это многоуровнев.сис-ма,охват-щая как саму орг-цию и её эл-ты,так и её внешн.окруж.Класиф-ция комуник: 1. Внешняя комун. – обмен инф м-у орг-ми и их внеш средой 2.Внутр –информ. обмен,осущ. между элем орг-ции. Внутри орг-ции обмен инф-ции происх. м/у уровнями руководства(вертик.ком-ции) и м/у подраздел(горизонт ком).Вертик.ком:инф-ция перд-ся с высших уровней управл.на низш и наоборот.Горизонт.ком:т.к. орг-ция сост из неск. подраздел,то появл.необход-ть в согласованном вып-нии своих задач,обмене инф-ции.Горизонтые информ-ные обмены связывают равноправн.эл-ты орг-ции,что и отлич. их от вертик.комм-ций. Бывают также неформальн.коммун-ции,кот. основ.на личных неслужебных отнош,что и приводит к появлению в орг-ции неофиц инф-ции,пердаваем при пом.неформ.комм-ций.Особенность их сост.в том,что они облад.большой скоростью передачи,большой аудиторией.
32. Коммуник.Процесс
Одним из самых важных этапов процесса коммун.явл именно формиров.идеи,т.е. отбор инф-ции,то что должен понять полуатель,что и определяет эф-ть процесса в целом.Далее идёт кодирование инф-ции и формиров.сообщен:чтобы передать свою идею,отправитель должен с пом. символов(слова,рис,жесты и т.п) закодировать свою инф-цию,но так чтобы она была понятна получателю,придав ей тем самым определ. форму. Затем это выбор каналов связи и передача сообщ.Наиб.известн каналы –это почта,телефон,интернет,комп.сети,элетр.почта.Далее идёт декодирование и восприятие инф-ции:т.е. получатель должен декодировать получаемое сообщ,чтобы понять передаваемую инф-цию.Декодиров-ие-это перевод символов сообщ.в мысли получателя.Однако быв.разл.причины,способные изменить смысл сообщ,но для это сущ-ет обратная связь.Обратная связь-это реакция получ-ля на принятое им сообщ.Она необ для того,чтобы понять,насколько правильно было воспринято и понято сообщ.Обр.связь реал. с пом. 2-х этапов коммун.процесса:интерпретация сообщ. и формир.ответаЗдесь получатель становится отправителем и форм-ет свой ответ,в кот.содерж.его интерпр.получ-го сообщ и реакция на его. Сформир. ответ передаётся получателю,замыкая цикл комм-ций.
33. Причины неэф-ти комм-ций.
Причины организ.хар-ра:1)фильтрация-сущ необх-ть отбора сведений,чтобы направлять получателю только те сообщ,кот его касаются.Для ускорени движ инф-ции,её упрощ,обрабат,суммируют.2)перегрузка каналов связи-м.б. как нехваткой техн сре-в связи обработки инф-ии,так и избыточностью инф.потоков.3)нерац.организационная стр-ра:если стр-ра орг-ции продумана плохо,то это вызовет искажение инф-ции,замедление движ. Причины личностн..хар-ра:1)психол.различия в восприятии:люди поним.инф-цию по разному,в зав-ти от образов,опыта,эмоц.состоян.2)семантич.барьеры,т.е. используемые слова-символы м.иметь разное значен для разн.людей3)невербальн.символы-это выраж.лица,жесты,интонация.
34. Хар-ки коммун.сис-м
Эф-ть коммун.во многом зав.от кол-ва каналов связи в сети и её хар-ром.Для орг-ции лучше иметь миним.число этих канало.Выдел 3 осн.сис-мы связи(коммун.сети):1)последов( -- - -- ).2)веерная
3)круговая.ТАБЛИЦА