Управление персоналом2 / Десслер / 7.Обучение

Подготовка лидера

Предназначена для обучения менеджеров методике приспособления их лидерского стиля к ситуации и базируется на некоторых предпосылках. Во-первых, допускается, что применение человека-ориентированного или ориентированного на задачу стиля поведения зависит от степени владения лидером ситуацией. Фред Фидлер, разработавший эту технику, утверждает, что ориентированные на задание лидеры делают все возможное в той ситуации, когда они могут осуществлять очень сильный контроль или когда не имеют контроля за ее развитием. Человеко-ориентированные менеджеры, с другой стороны, делают все возможное в ситуации, когда они могут осуществлять средний контроль за процессом развития ситуации.

Фидлер объясняет это следующим образом: в сильноуправляемых ситуациях, где слово лидера - "закон" и работа очень жестко запрограммирована, подчиненные постоянно ожидают четких указаний, что им делать. С другой стороны, в слабоуправляемой ситуации - где лидер не может нанять или уволить и работа не жестко запрограммирована - группа развалится без активного вмешательства лидера. Таким образом, в сильно- и слабоуправляемой ситуации ориентированный на задание стиль руководства проявляется лучше всего. В средней области ситуация не так ясно очерчена, и самая большая проблема состоит в том, что распри могут подорвать групповую работу. Здесь лидер должен быть отзывчивым и человеко-ориентированным, поскольку важно, чтобы он убеждал подчиненных работать вместе с ним.

Программа подготовки представлена в форме руководства, содержащего положения, которые позволяют лидеру оценить его стиль руководства, а также степень контроля, присущую ему в конкретной ситуации. Проблема для лидеров состоит в определении ситуации, когда они могут работать продуктивно. Обычно легче изменить ситуацию (или по крайней мере выбирать правильную ситуацию), чем изменить стиль руководства. Она предлагает различные рекомендации. как приспособить Ваш стиль к конкретному случаю. Например, ориентированный на задание лидер, несостоятельный в ситуации умеренного управления, должен предпринять действия. обеспечивающие ему больший контроль над ней.

Подготовка руководителей по методу Врум-Йеттона

Позволяет развить способность определять степень участия Ваших подчиненных в реализации решений, подлежащих исполнению. Во-первых, есть различные степени участия: неучастие вообще, минимальное участие, большее участие, все большее участие и наконец согласованность управления или общее участие. Правильная степень участия зависит от ряда признаков ситуации, включающих значение качества решения, объем информации, необходимый для принятия высококачественного решения, и качество постановки проблемы. Сначала руководитель должен определить, в каком случае качество решения особенно важно; затем - достаточно ли информации, чтобы принять высококачественное решение, и т.д. Отвечая на каждый вопрос "да" или "нет", он может пройти свой путь и тем самым определить наилучшее значение степени участия.

Диагностические вопросы, используемые в методе Врум-Йеттона

Атрибуты проблем	Диагностирующие вопросы
(они определяют необходимую степень участия)	(они дают вам возможность определить присутствие или отсутствие каждого атрибута)
А. Значение качества решения	Есть ли требование к качеству, из-за которого одно решение может быть более рациональным, чем другое?
Б. Объем информации и экспертных знаний, необходимый менеджеру для принятия высококачественного решения самостоятельно	Есть ли у меня достаточно информации, чтобы принять высококачественное решение?
В. Структурированность проблемы	Проблема структурирована?
Г. Критическая величина влияния совместимости или согласованности подчиненных на эффективность реализации решения	Признание решения подчиненными критично к эффективности реализации?
Д. Вероятность, что любое решение лидера получит поддержку подчиненных	Если Вы должны принять решение сами, есть ли уверенность, что это решение примут Ваши подчиненные?
Е. Степень, в которой подчиненные мотивируются, чтобы достигнуть организационных целей, представленных в постановке задачи.	Разделяют ли подчиненные цели организации, которые должны быть достигнуты при решении этой проблемы?
Ж. Вероятность конфликта в случае несогласия подчиненных с предлагаемым решением	Вероятен ли конфликт среди подчиненных в случае предлагаемого решения?

Стажер в первую очередь узнает основы метода, например, различия между стилями управления, и получает ответы на вопросы, которые должны помочь понять природу проблемы. Затем ему предлагается конфликтная ситуация и проблемы, связанные с ней: "Допустим, что Вы - капитан субмарины, которая окружена враждебными торпедоносцами. Вы должны решить, надо ли погружаться вниз и переждать или необходимо всплывать на поверхность на поверхность и пытаться оторваться от них в открытых водах. Какой стиль управления Вы должны выбрать?"

Развитие хороших менеджеров: анализ взаимодействия

Служит для оценки межперсональных "контактов", или контактов между Вами и Вашими подчиненными. Это поможет лучшие проанализировать межличностную ситуацию, определить свою позицию в ней, понять, почему Вы говорите то, что говорите этому подчиненному, и почему он говорит то, что он говорит.

Человек должен быть способен проанализировать свой статус (состояние личности), а также статус того человека, к которому он обращается. Есть три состояния личности: родитель, взрослый и ребенок.

Когда человек находится в конкретном состоянии личности, он ведет себя в соответствии с этим образом. Характеристика человека, действующего в родительском состоянии, включает потребность быть защитником, отдаленным, догматичным. независимым и всегда правым.

Человек в этом состоянии стремится применять в споре не логические факторы, а правила, которые имели успех в прошлом. Управленец, действующий в таком ключе - обычно слабый менеджер.

Человек в детском состоянии отражает все те черты поведения, которые мы обычно приписываем ребенку. Нелогичные, непоследовательные действия, которые обеспечат безотлагательное удовлетворение его потребностей. При аргументации или дискуссии поведение человека может отличаться внезапными вспышками ярости, тихим согласием, другими необычными проявлениями.

Человек во взрослом состоянии выбирает рациональный, логичный метод. Он обрабатывает данные, тщательно ищет новую информацию, внимательно рассматривает эти данные, и затем выдвигает обоснованную аргументацию. Взрослый менеджер - обычно хороший менеджер: он спокоен и уверен с подчиненными, не выходит из себя, чтобы "достать" своих подчиненных или загнать их в неудобное положение. Напротив, взрослый менеджер заинтересован в решении стоящей перед ним проблемы простым способом, принимая во внимание все точки зрения.