Лидерские качества, наиболее часто встречающиеся у успешных лидеров
Интеллектуальные способности |
Черты характера личности |
Приобретенные умения |
Ум и логика Рассудительность Проницательность Оригинальность Концептуальность Образованность Знание дела Речевая развитость Любопытство и познавательность Интуитивность |
Инициативность Гибкость Бдительность Созидательность и творчество Честность Личностная целостность Смелость Самоуверенность Уравновешенность Независимость Самостоятельность Амбициозность Потребность в достижениях Настойчивость и упорство Энергичность Властность Работоспособность Агрессивность Стремление к превосходству Обязательность Участливость |
Умение заручаться поддержкой Умение кооперироваться Умение завоевывать популярность и престиж Такт и дипломатичность Умение брать на себя риск и ответственность Умение организовывать Умение убеждать Умение менять себя Умение быть надежным Умение шутить и понимать юмор Умение разбираться в людях |
Однако эта теория не могла объяснить, например, почему стали лидерами Сталин, Гитлер и т.п., явно не отвечавшие многим перечисленным требованиям.
Затем сформулировалась поведенческая теория лидерства, согласно которой главную роль в деле его становления играют не личные качества человека, а манера его взаимоотношений с окружающими. Основным недостатком этой теории стал ее вывод о существовании некоего оптимального стиля руководства, с помощью которого можно решить все управленческие проблемы, и необходимости его поиска.
Конечно, личные качества и стиль руководства является важными условиями успеха, но более поздние исследования убедительно доказали, что решающую роль в нем могут сыграть ситуационные факторы, включающие в себя и личные качества исполнителей и, характер работы, особенности внешней среды и т.п.
Основные типы руководителей
Классификация руководителе по типам может быть осуществлена исходя из:
Мотивов и конечных целей организации;
Способов, с помощью которых они добиваются желаемого.
Как известно, общим мотивом деятельности любого человека является повышение благосостояния. Для руководителя он реализуется через сохранение существующей или достижение более высокой должности.
Руководителей, стремящихся сохранить свои позиции, по-другому называют пассивными, олицетворяющими собой исполнительский тип личности. Они отличаются узостью кругозора, шаблонностью действий, нерешительностью, боязнью риска.
Выделяют несколько разновидностей пассивных руководителей.
Специалисты укрепляют свои позиции, доказывая высокий личный профессионализм в соответствующей области.
Интеграторы добиваются своего, поддерживая благоприятный морально-психологический климат, хорошие отношения со всеми за счет приспособленчества.
Мастера пытаются сохранить свое положение путем тотального контроля над исполнителями, требования от них безоговорочного подчинения, действий по схеме, отказа от нововведений и риска.
Люди компании создают впечатления бурной деятельности и занятости проблемами организации, стараясь убедить окружающих в своей независимости. На самом деле они поверхностны, дают советы общего плана, не влияют на реальные процессы.
Как видно, все пассивные руководители, ставя на первое место свои интересы, являются ориентированными на себя.
Активные руководители (инициативного типа) стремятся к обретению еще большей власти, как для удовлетворения своих амбиций, так и ради совершенствования организации и достижения общего блага. При этом они применяют нетрадиционные методы, рискуют, быстро откликаются на изменения и сами их инициируют.
Два типа активных руководителей также ориентированы на себя.
«Борцы с джунглями» стремятся к безраздельной власти ради нее самой. Они делят мир на сообщников и врагов, уничтожают конкурентов и воюют против всех, используя в этой войне своих подчиненных. В зависимости от применяемых при этом методов делятся на «львов», действующих открыто, и «лис», пускающих в ход интриги.
Игроки заинтересованы не столько в самой должности, сколько в процессе ее достижения. Они довольствуются сиюминутными победами любой ценой, мало задумываясь о будущем. Это в основном разрушители, не умеющие справиться и с реальными созидательными делами.
Открытые руководители стремятся к власти ради преобразований в интересах общего блага. Обычно это зрелые профессионалы, имеющие собственное видение будущего, использующие власть в интересах других.
Способы, при помощи которых руководители добиваются своего, обуславливают направленность их деятельности:
на налаживание отношений с подчиненными, создание коллектива (личная);
на решение задачи любой ценности (инструментальная).
Наиболее обстоятельно этот вопрос разработан Р. Блейком и Дж. Моутон. Различные варианты сочетаний направленности они отразили на графике, называемом «управленческой решеткой», где выделили пять базовых типов руководителей.
Рис. 2 Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутон
руководитель, сочетающий заботу о производстве с безразличием к людям. Это профессионал, прекрасно знающий, что нужно делать, и любой ценой добивающийся своего, не обращая внимания на своих подчиненных и их интересы. Подобные руководители эффективны в критических ситуациях, когда нет времени на обдумывание решений. Но в перспективе их действия приводят к кризису, ибо вызывают недовольство работников и ухудшают морально-психологический климат (1.1. Обеспеченное управление: минимум внимания людям и производству);
руководитель, максимально заботящийся о людях и минимально о производстве. Он создает все условия для удовлетворения потребностей работников, помогает им, формирует благоприятный морально-психологический климат, сглаживает проблемы и конфликты (что далеко не всегда разумно), принимает по возможности устраивающие всех решения (1.9. Управление в духе загородного дома);
руководитель, ни на что не ориентированный, стремящийся выжить и сохранить место в организации, а поэтому выполняющий лишь минимум того, что нужно делать, не привлекая при этом к себе внимания. Он ожидает указаний, уклоняется от принятия самостоятельных решений и предоставляет подчиненным возможность проявлять некоторую инициативу;
Промежуточный руководитель, частично ориентированный на интересы людей и частично на интересы дела. Стремиться к сохранению существующего положения ,поэтому соблюдает принятый порядок, избегает открытых столкновений и крайностей, затушевывает противоречия, решает проблемы на основе компромисса и требует тоже от подчиненных, стремиться произвести хорошее впечатление на окружающих, но не выделяться.
Менеджер, осуществляющий синтез приоритетов, привлекает стратегически мыслящих работников, подключает их к решению проблем с учетом их личных интересов, помогает раскрывать способности, осуществляет широкий обмен информацией и мнениями.