- •Тема 1. Основы теории мотивации
- •1.1. Понятие и виды потребностей
- •1.2. Мотивация трудовой деятельности: понятие, функции, механизм функционирования
- •1.3. Соотношение мотивации и стимулирования трудовой деятельности
- •1.4. Мотивация как элемент и функция управления персоналом
- •Вопросы для повторения
- •Резюме по теме
- •Тема 2. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности
- •2.1. Первоначальные теории мотивации
- •2.2. Современные теории трудовой мотивации
- •2.2.1. Содержательные теории
- •2.2.2. Процессуальные теории
- •2.2.3. Контекстные теории мотивации
- •2.2.4. Когнитивные теории мотивации
- •Вопросы для повторения
- •Резюме по теме
- •Тема 3. Трудовая деятельность как объект мотивации
- •3.1. Понятие трудовой деятельности, виды труда.
- •3.2. Модели трудовой активности работника
- •3.3. Трудовой потенциал и его составляющие
- •3.4. Мотивация человека на различных этапах трудовой карьеры
- •Вопросы для повторения
- •Резюме по теме
- •Тема 4: Вознаграждение персонала за труд
- •4.1. Понятие вознаграждения персонала
- •4.2. Компенсационный пакет и его разработка
- •Вопросы для повторения
- •Резюме по теме
- •Тема 5: Материальное стимулирование труда. Деньги.
- •5.1. Деньги в профессии и жизни
- •5.2. Деньги как средство мотивации
- •5.3. Ограничения и недостатки использования денег как мотивационного средства
- •Вопросы для повторения
- •Резюме по теме
- •Тема 6: Оплата труда персонала
- •6.1. Сущность и функции заработной платы
- •6.2. Государственное регулирование заработной платы
- •6.3. Принципы оплаты труда в организации
- •6.4. Системы и формы оплаты труда
- •6.5. Оплата труда за рубежом
- •Вопросы для повторения
- •Резюме по теме
- •Тема 7: Система дополнительного вознаграждения персонала компании
- •7.1. Понятие дополнительного вознаграждения и его составляющих
- •7.2. Премиальная система компании
- •7.3. Социальная мотивация персонала
- •Вопросы для повторения
- •Резюме по теме
- •Тема 8: Удовлетворенность трудом и мотивация работников
- •8.1. Понятие удовлетворенности трудом
- •8.2. Условия формирования удовлетворенности трудом и их влияние на мотивацию работника
- •8.3. Методы совершенствования условий труда для создания оптимальной мотивации персонала
- •Вопросы для повторения
- •Резюме по теме
- •Тема 9: Методы диагностики мотивационно–потребностной сферы персонала организации
- •9.1. Методы диагностики потребностей и мотивов
- •9.2. Трудности изучения мотивации трудовой деятельности
- •Вопросы для повторения
- •Резюме по теме
1.3. Соотношение мотивации и стимулирования трудовой деятельности
Стимул (от лат. – stimulus – буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться) – побуждение к действию или причина поведения человека.
Четыре основных формы стимулов:
1. Принуждение. В истории – широкий спектр форм принуждения: казнь, пытки, физические наказания, лишение имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
2. Материальное поощрение – стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.
3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.
4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.
Стимул – это такое воздействие на человека, откуда бы оно не исходило и какой бы характер не носило, которое оказывает влияние на его активность. Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения в результате данной активности предмета влечения, удовлетворяющего потребность. Человек постоянно подвергается разнообразным как внешним, так и внутренним воздействиям. Не все из этих воздействий провоцируют его активность, к каким-то из них он остается равнодушен, не реагирует на них. Стимулирование – это определенное преднамеренное воздействие, которое побуждает человека к активности, заставляет его действовать, и в таком аспекте оно становится решающим фактором управления людьми. Конкретные средства, с помощью которых может осуществляться воздействие, достаточно разнообразно, что обуславливает множество классификаций стимулов в зависимости от различных аспектов (Таблица 1).
Таблица 1
Классификации стимулов
Критерии классификации |
Виды стимулов |
По масштабу воздействия |
- глобальные (воздействие потребления на производство, финансов на экономику и т.п.) - региональные (цены на хлопок в Средней Азии) - в масштабах страны (инфляция, миграция, рождаемость) - отраслевые (обусловленные особенностями отрасли) - внутриорганизационные (для структур организации, групп персонала, индивидуальные) |
По повторяемости |
- разовые - временные - многоразовые - постоянные стимулы |
По видам |
- материальные (денежные и неденежные) - моральные - свободным временем - трудовые |
По характеру проявления |
- непосредственные - опосредованные |
По интенсивности воздействия |
- позитивные - негативные |
По объекту стимулирования |
- индивидуальные - коллективные |
По учету отклонения результатов от нормы |
- позитивные (учет достижения или повышения нормативных параметров) - негативные (оценка недостижения, отставания, отклонения от нормативов) |
По времени воздействия |
- опережающие (стимул известен до начала действия) - подкрепляющие (стимул неизвестен до начала действия, но человек знает, что за успешную работу будет поощрен, а за ошибки наказан) |
По лагу между результатами деятельности и получением стимула |
- непосредственные (стимул вручается сразу по завершении деятельности) - текущая (стимул вручается с отставанием от результатов деятельностью длительностью до года – еженедельно, ежеквартально, ежемесячно) - перспективная (вознаграждение по итогам за год, за пять лет, при выходе на пенсию) |
По степени и характеру конкретности условий получения стимула |
- общая (отсутствует конкретность в оценке результата для получения стимула) - эталонная (стимулы учреждаются за достижение заранее оговоренных результатов) - состязательная (стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе) |
Соотношение мотива и стимула характеризуется несколькими основными чертами.
Во-первых, это взаимозависимость и взаимообусловленность мотива и стимула. Внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего работника поверить в возможность объекта удовлетворить его потребность.
Во-вторых, мотив и стимул – это параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника.
В-третьих, в этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива в действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки. Развивается любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде. Таким образом, один стимул может формировать множество разнообразных мотивов, которые будут сменять друг друга по мере роста социальной и духовной зрелости работника, образуя мотивационную сферу личности.