30. Модели мотивации персонала и их социально-психологическая эффективность

Модель Маслоу. Пирамида потребностей. (содержательная)

Ступени (снизу вверх):

1. Физиологические

2. Безопасность

3. Любовь/Принадлежность к чему-либо

4. Уважение

5. Познание

6. Эстетические

7. Самоактуализация

Причем последние три уровня: «познание», «эстетические» и «самоактуализация» в общем случае называют «Потребностью в самовыражении» (Потребность в личностном росте)

Модель Врума. Теория ожидания. (процессуальная)

1. Ожидания того, что усилия работника приведут к поставленной цели или к желательному результату. 2. Инструментальность – понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата является основным условием (инструментом) для получения вознаграждения. 3. Валентность – значимость вознаграждения для работника. Мотивация работника зависит от его ожиданий, связанных с тем, что определенное поведение или определенные действия приведут к определенному результату.

Теория справедливости Адамса

Теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Модель Портера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, описанных выше. В их модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

Материальная мотивация:

Представляет собой надбавки к з/п, премии, бонусы, доплаты и т.д.

Даже если для человека принципиально важен размер его жалования, это не доказывает, что деньги – фактор мотивации.

Состоявшиеся профессионалы работают потому, что любят то, что делают.

Материальная мотивация (новый взгляд):

Единственно, чего можно добиться с помощью материальных вознаграждений, - это временного подчинения (лояльности).

Вознаграждения явл внешними мотиваторами и не способствуют формированию устойчивой приверженности каким-либо ценностям или образам действий.

Исследования продуктивности работы показали, что люди, рассчитывающие получить вознаграждение за работу над заданием или за его успешное выполнение, справляются с ним хуже, чем те, кто не ждет никакой награды.

Чем больше руководитель заостряет внимание на награде за хорошую работу, тем ниже заинтересованность в самой работе у сотрудников.