26. Формы социально-психологического сопротивления инновациям

Инновация – это конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного и внедренного на рынке продукта, технологического процесса или услуги, обладающий основными характеристиками: научно-техническая новизна, производственная применимость, коммерческая реализуемость.

Или новый способ использования существующих знаний.

Типы сопротивлений:

1) Пассивное сопротивление – форма неприятия перемен, выражающая в различных вариантах ухода от сотрудничества и неповиновения, но не характеризующаяся объявлением собственной позиции относительно осуществления инновации.

Формы пассивного сопротивления нововведениям:

Индифферентность – персонал не противостоит изменениям открыто, однако не демонстрирует заинтересованности в успешности проводимых изменений, что – негативно сказывается на работе коллектива.

Демонстрация некомпетентности – сотрудники демонстрируют свою квалификационную непригодность для осуществления тех или иных преобразований.

Отрицание – наличия самой проблемы, которая привела к необходимости изменений, блокирует любую активность сотрудников по поддержке инноваций, поскольку находится в зоне базовой функции управления - целепологания.

Скептицизм – осуществление инноваций зачастую формирует конфликт личных интересов сотрудников и интересов организации. Поэтому люди часто обоснованно скептичны, поскольку не уверены, что изменения лично для них будут полезны.

Недоверие к организаторам изменений – сотрудники могут выражать сомнения в том, что сами инициаторы и (или) организаторы изменений компетентны в их осуществлении.

Пессимизм – представляет собой общее настроение сотрудников организации, выражающееся в недоверии не к отдельным лицам или элементам инновационного проекта, а в целом к способности организации и ее персонала осуществлять эффективную деятельность, в т.ч. инновационного характера.

2) Активное сопротивление – активная форма выступления против нововведений, характеризующаяся заявлением собственной (в т.ч. альтернативной) позиции относительно инновации.

27. Причины сопротивления инновациям: социальные и личностные

СОЦИАЛЬНЫЕ ПРИЧИНЫ:

1) Предыдущий неудачный опыт проведения изменений – скептицизм относительно изменений в будущем (может распространять его даже на новых сотрудников).

2) Проблема инструментальных лидеров – могут быть области, где инструментальный лидер препятствует инновационной деятельности.

3) Влияние прежних ценностей – сила инерции приверженности весьма велика, тем более если носит коллективный характер.

4) Отсутствие ресурсов и коммуникация для осуществления инновация – руководители и рядовые сотрудники имея собственное понимание ситуации, оказывают сопротивление изменениям. Нужна эффективная формальная и неформальная коммуникация.

5) Непонимание проблем и несогласованность в понимании их причин.

6) Опасения увеличения объема работ.

7) «Навязывание» изменений.

8) Игнорирование традиций.

9) «Революционность» изменений.

10) Отсутствие обратной связи с руководством.

11) Недоверие к инициатору реформ

ЛИЧНЫЕ ПРИЧИНЫ:

1) Психологическая готовность к изменениям – для одних нарушение привычной ситуации приемлемо, для других требует чрезмерные затраты сил и энергии.

2) Непонимание и недостаток доверия к организаторам изменений.

3) Отсутствие системы обучения и консультирования: инновация – внедрение того, чего пока еще не было; в условиях недостаточности уровня знания сотрудников, их действия будут не эффективны, а сопротивление практически неизбежно.

4) Узкособственнический интерес – цели сотрудников организации в большинстве случаев не совпадают с целями самой организации.

5) Различная оценка ситуации – (разновидность предыдущей причины) рядовые сотрудники и организаторы изменений по-разному смотрят на ситуацию.

6) Возможность критики руководителей – в ходе изменений предыдущей формы хозяйствования и организации процесса управления ставятся под сомнения и критикуются. Учитывая возможность такой ситуации, и некоторые руководители могут отказаться от нововведений.

7) Угроза потери статуса – для некоторых сотрудников изменения нарушают налаженные связи (в т.ч. коррупционные). Такие сотрудники сопротивляются почти любым изменениям.

8) Давление со стороны коллег – если большинство членов группы находятся в оппозиции инновациям, то группа начинает давление на других сотрудников. Осуществляется посредством таких эффектов, как группомыслие, конформизм, групповой эгоизм, эффект моды.

9) Усталость от изменений – изменения – энергозатратный процесс и сотрудники организации могут уставать и начинать воспринимать новации как «изменения ради изменений».