Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Лекции.М3.doc
Скачиваний:
21
Добавлен:
17.09.2019
Размер:
217.6 Кб
Скачать

Н. А. Красноперова

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ЛИДЕРСТВО

Курс лекций

Красноярск 2011

Министерство образования и науки РФ

ГОУ ВПО «Сибирский государственный технологический

университет»

Кафедра психологии и педагогики

Н. А. Красноперова

Психология управления и лидерство

курс лекций

для студентов по направлению подготовки 080200 Менеджмент,

профилю подготовки Финансовый менеджмент

очной формы обучения (квалификация «бакалавр»)

Красноярск 2011

Модуль III. Психология трудового коллектива

Тема 3.1: Психологические характеристики трудового коллектива; его формирование, развитие и управление

План лекции. Основные характеристики трудового коллектива. Виды трудового коллектива. Стадии развития трудового коллектива. Психологические характеристики трудового коллектива. Обеспечение эффективности работы трудового коллектива. Распределение деловых ролей в трудовом коллективе.

Цель лекции: Психологическая характеристика трудового коллектива.

Основные характеристики трудового коллектива. Коллектив – это осо­бое качество группы, связанное с общей деятельностью, которое представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной дея­тельности. Не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформи­ровала определенные психологические характеристики, воз­никающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов.

Основные характеристики коллектива: 1). Коллектив - это объединение лю­дей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступ­ников). 2). Это добровольный характер объединения, при­чем под «добровольностью» здесь понимается не стихийность образования коллектива, а такая характеристика группы, когда она не просто «задана» внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, в нее входящих, системой активно построен­ных ими отношений, на базе общей деятельности. 3). Существен­ным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая систе­ма деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления. 4). Коллектив представляет собой особую форму взаи­моотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием кол­лектива.

Трудовой коллектив - это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями.

Трудовой коллектив – это организованное объединение людей, направленное на достижение общественно значимых целей на производстве.

Виды трудового коллектива. Видовая классификация трудового коллекти­ва определяется по ряду признаков. По статусу различают офи­циальные и неофициальные коллективы, по механизму образо­вания - созданные по распоряжению руководства и сложив­шиеся стихийно, по срокам жизнедеятельности – временные и постоянно действующие, по размерам – малые, средние и большие, по профессиональному признаку, по характеру внутренних связей - формаль­ные и неформальные.

Официальные коллективы являются юридически оформлен­ными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей ра­ботников по иерархии подчиненности. Действия членов таких коллективов регулируются правилами и принципами рацио­нальной бюрократии.

Неофициальные коллективы нигде юридически не оформ­ляются и возникают на основании действий работников, жела­ющих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценнос­тей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформаль­ные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

Коллективы трудящихся могут быть еще временными и по­стоянно действующими в зависимости от сроков их жизнеде­ятельности. Различаются они и по размерам: малые - от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и большие - от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся. Для определения вида коллектива важным является профессиональный признак, род занятий и специальность ра­ботающих. Например, коллектив профессорско-преподаватель­ского состава кафедры вуза, бригады строителей строительно­го треста, тракторной бригады совхоза или колхоза, воинский коллектив зенитно-ракетного полка и т.д.

Существуют еще два вида коллективов - формальные и неформальные. Формальные создаются руководством на определен­ный срок, временно или постоянно, в целях выполнения ка­кой-то официальной работы. Это могут быть подразделения, находящиеся в рамках иерархической структуры предприятия или учреждения, а могут быть и межфункциональные, необходимые для корректировки деятельности основных подразделе­ний, совместного поиска важных решений. Формальная структура представлена сле­дующими разновидностями: должностная структура; функциональная структура; социально-демографическая структура; профессионально-квалификационная структура.

В не­формальную организацию объединяются те же самые сотрудники формальных коллективов для достижения своих собственных целей, далеких от официально установленных, находя в процессе повседневного служебного общения все боль­ше точек соприкосновения. Неформальный никто специально не создает — он образуется спонтанно. Причины, обусловливающие возникновение неформаль­ных групп внутри организации, можно свести к сле­дующим трем: неудовлетворенность выходящих за пределы орга­низации потребностей ее членов; в неформальной группе больше возможностей оказать или попросить помощи у коллег; потребность быть ближе к тем, кому мы симпа­тизируем.

Закономер­ности функционирования неформальных структур. Во-первых, отвергнуты мнения, что возникновение неформальных микрогрупп есть показатель неэффек­тивного управления. Возникновение микрогрупп - объек­тивный процесс, вызванный потребностями индивида в неформальном, межличностном общении, которого не­достает в формальной структуре.

Во-вторых, установлено, что в неформальных структурах изначально наблюдается тенденция к сопро­тивлению переменам. При соответствующей диагнос­тике и работе руководителя с микрогруппой действие этой тенденции значительно ослабляется.

В-третьих, в любой организации имеется один или несколько неформальных лидеров, которые облада­ют не меньшим влиянием, чем руководитель, хотя используют при этом свои личностные, индивидуальные качества и делают ставку на челове­ческие взаимоотношения.

В-четвертых, в организации может про­исходить смена лидеров в зависимости от смены дея­тельности, ситуаций и т.д.

Стадии развития трудового коллектива.

Первая стадия – период становле­ния коллектива. Возможна при создании но­вой организации, при приходе нового руководителя, при кардинальных изменениях в составе организации (изменения штатов, замена значительного числа ра­ботников — не менее четверти, приход авторитетных работников, которые в короткий период становятся лидерами и радикально меняют ситуацию в органи­зации). На этой стадии внешней организацией зада­ются целевые установки, проектируются и создают­ся формальная структура организации, органы управления, система отчетности и др. Взаимные требования в системе «начальник — подчиненные» еще только вырабатываются, взаимосвязь между работ­никами носит неустойчивый характер. У членов орга­низации еще нет опыта совместной деятельности. Эта стадия характеризуется в начале внешним спокой­ствием, нарочитой деловитостью и одновременно скрытой на­пряженностью, внимательным изучением сотрудниками друг друга, старанием скрыть свои чувства и подавить эмоции. Но со временем все это прорывается наружу, постепенно у каждо­го работника складываются представления о других, т.е. «кто есть кто». В середине и конце этого периода формируются лич­ные симпатии и антипатии, проявляются сильные и слабые стороны работников, в коллективе выделяются лидеры, неформальные группы и группировки, внешние воздействия заменяются внутренними импульсами, фор­мируется групповое мнение. Данная стадия особенно сложна для управления коллективом. С одной сто­роны, создание неформаль­ных групп - процесс объек­тивный и помешать ему руководитель не в силах. С другой стороны, значительная дифференциация, осо­бенно при наличии сильных неформальных лидеров, может затруднить выполнение основных задач организации. Вот почему главное для руководителя на этой стадии заключается, во-первых, в умелом распреде­лении баланса сил между неформальными группами (за счет постановки дифференцированных заданий, стимулирования, индивидуального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям); во-вторых, в проведении совместных мероприятий (спортивных, культурных и др.).

Психология организации на этой стадии - исполнительская, преобладает настроение ожидания, иногда настороженности. На этой почве возможно возникновение конфликтов неконструктивного порядка. При слабом и неумелом руководстве на этом этапе возможен раскол и даже развал всего дела, особенно во время неудач и сбоев в ра­боте. При благополучном стечении обстоятельств люди постепен­но осознают, что им придется работать вместе. Начинается по­иск согласия, возможностей улучшения взаимоотношений и более осознанного отношения к работе. Вовлечение членов коллектива в разнообразные виды со­вместной деятельности (труд, учебу, спорт, отдых, путешествия и т. п.), постановка перед коллективом интерес­ных и усложняющихся целей, задач, привлекательных для многих участников, установление дружеских и требова­тельных отношений, ответственной зависимости между людьми - все это способствует укреплению и развитию кол­лектива.

Однако на данном этапе развития коллектив еще не являет­ся в полном смысле сплоченной группой единомышленников, наблюдается значительная неоднородность взглядов. Свобод­ный обмен мнениями, дискуссии, внимание руководителя к настроению и мнениям членов коллектива, демократичес­кий коллегиальный способ принятия решений и управления создают основу для создания сплоченного коллектива. Постепенно возрастает потенциал коллектива, успешная работа захватывает и вооду­шевляет его членов, возникает желание работать лучше, ис­кать способы повышения производительности труда. Развитие коллектива переходит в следующий период.

Вторая стадия – пе­риод зрелости, стадия стабилизации. Она занимает длительное вре­мя. Уже создана и действует неформальная структура коллектива, оп­ределены условия равновесия, сформированы соци­альные нормы коллектива, сложилось групповое мне­ние. Иногда люди работают в таких коллективах по нескольку лет, а случается, и всю свою трудовую жизнь. В подобных трудовых коллективах складываются традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и свой психологический климат. Достига­ется высокий уровень производительности труда, развиваются все преимущества коллективного труда. Такой коллектив достаточно стабилен, может сопротивляться внешним воздействиям. На этом этапе развития коллектив достигает высо­кого уровня сплоченности, как ценностно-ориентационного единства, бли­зости взглядов, оценок и позиций членов группы по отноше­нию к объектам (лицам, событиям, задачам, идеям), наибо­лее значимым для группы в целом; сознательности, организованности, ответственности членов коллектива, что позволяет ему само­стоятельно решать разнообразные задачи, перейти на уровень самоуправления.

Для высокоразвитого сплоченного коллектива характерно наличие положительного психологического климата, добро­желательного фона взаимоотношений, эмоционального со­переживания, сочувствия друг к другу. Наличие или отсут­ствие этих качеств служит диагностическим признаком.

Но нельзя думать, что для менеджера теперь наступает пе­риод благодушия и самоуспокоенности. Искусство менеджера как раз и зак­лючается в том, чтобы уметь предвидеть необходимость обнов­ления, перестройки стиля и методов руководства, перехода к внедрению новшеств и достижений в технике и технологии. Именно на этом этапе развития менеджер может стать лидером коллектива и еще долго вести поверивших ему людей к процве­танию своего дела. За стадией стабилизации неизбежно следует либо стадия совершенствования, либо распад организации.

Третья стадия жизни коллектива может быть как достаточно длительной, так и весьма кратковременной. Это почти всегда период тревог, переживаний, а иногда и личных траге­дий, разрушения надежд и поиска путей возрождения коллек­тива, или его преобразования, или ликвидации. Такое положение в коллективе возникает при стечении це­лого ряда обстоятельств.

1. Внешние обстоятельства, изменить которые не может ни сам коллектив, ни его руководитель. К ним относятся: разра­зившийся экономический или финансовый кризис, стихий­ное бедствие, банкротство самого предприятия, резкое сокра­щение спроса на продукцию, переход на выпуск новой продук­ции, изменение организационной структуры предприятия и его штатов в условиях преобразований и т.д. Полностью избежать разрушения коллектива в таких слу­чаях не удается, но от действий менеджера здесь зависит мно­гое. Пережить трудное время и возродить коллектив, создать на его основе новый помогает энергичная деятельность всех, прежде всего руководителя.

2. Внутренние причины, возникшие в самом коллективе. Это недовольство по поводу работы предприятия или руководства им, создание группировок и кланов, заговоры, деструктивная деятельность некоторых сотрудников, веду­щая к разрушению единства. Падение авторитета и влияния руководителя, как резуль­тат допущенных им ошибок и просчетов, неумение разрешать конфликтные ситуации ведут к ослаблению потенциала кол­лектива и его разобщению. Потеря общего уровня квалификации работников или неспособность ее повышения, приток в коллектив новых лю­дей, не отвечающих требованиям по профессиональным или личным качествам, также не способствуют укреплению кол­лектива, а ведут к его гибели. Перекос в преследовании целей от приоритета общих целей к приоритету индивидуальных, рвачество, стяжательство и т.д. Эти и другие внутренние причины «старения» и разруше­ния коллектива могут быть устранены самыми различными спо­собами и радикальными мерами, начиная с увольнения дест­руктивных сотрудников и до замены самого руководителя.

Психологические характеристики трудового коллектива. К психологическим факторам относятся: социально-психологический климат в коллективе; сплоченность работников; психологическая совместимость людей в коллективе; уровень психологического давления коллектива на своих чле­нов, степень конформизма.

Социально-психологический климат в коллективе выступает внешним проявлением различных групповых феноме­нов в виде поведен­ческих и речевых актов. Социально-психологический климат — это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодей­ствия. Социально-психологический климат есть состояние группового настроения и каче­ственная сторона межличностных отношений в груп­пе, проявляющихся в виде совокупности психологичес­ких условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всесторон­нему развитию личности в организации. Каж­дый человек, вступив в трудовой коллектив, сознательно или подсознательно начинает ощущать на себе влияние психологи­ческого климата, норм, порядка и правил, установленных в нем. Психологический климат - преобладающий психический настрой, совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности (эмоциональное и формаль­но-деловое отношение); к коллегам, членам коллектива (гори­зонтальные официально-деловые отношения и межличностные отношения симпатии - антипатии, уважения - непризнания); к руководителю коллектива (отношения по вертикали: официально-деловые и межличностные играют ведущую роль в сте­пени удовлетворенности работником, в психическом самочув­ствии человека).

Обеспечение эффективности работы трудового коллектива. Основные факторы, влияющие на эффективность работы коллектива:

  1. организационные - статус, размер и состав группы;

  2. среда, в которой функционирует группа, состояние ком­муникаций и конкретное место, где группа работает;

  3. важность и характер задач, стоящих перед людьми;

  4. свобода организации собственной работы, позволяющая людям на деле трудиться более слаженно и заинтересованно.

Пути обеспечения эффектив­ной работы коллектива:

1. Как у формального, так и у неформального коллектива должен быть сильный лидер, заинтересованный в его успехах.

2. Успех коллективу обеспечивает нормальный морально-психологический климат в нем.

3. Работоспособный коллектив должен иметь оптимальные размеры.

  1. Важная черта здорового коллектива — четкость целей.

  2. Для хорошего коллектива характерно постоянное пребы­вание в состоянии поиска новых знаний, идей, перспективных методов работы.

Распределение деловых ролей в коллективе. В любой организации существует динамичное рас­пределение определенных деловых ролей. Этот соци­альный феномен групповой динамики впервые был раскрыт М. Белбиным, исследователем лаборатории менеджмента в Кембридже (Великобритания). Разга­данный им феномен состоит в том, что каж­дый из членов органи­зации играет двойную роль. Первая роль - чисто функциональная и вытекает из формаль­ной структуры органи­зации. Но вторая роль, которую Белбин назвал «ролью в группе», го­раздо менее очевидна, однако она существенно важ­на для успешной деятельности коллектива. Путем обширных и тщательно разработанных экспериментов он выделил и описал всего восемь деловых ролей, которые только и могут играть члены коллектива; других ролей в группе просто не существует. Эти во­семь ролей в коллективе следующие: «лидер», «реа­лизатор», «генератор идей», «объективный критик», «организатор или начальник штаба», «снабженец», «душа коллектива», «отделочник или контролер».

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]