19. Оцінка кадрового потенціалу підприємства

^{Трудовий потенціал — це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства.}

^{Оцінка трудового потенціалу підприємства має на меті зіставити реальний зміст, якість, обсяги й інтенсивність робіт з їхніми потенційно можливими параметрами.}

^{Вихідною структурно-формуючою одиницею аналізу трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника}

^{Трудовий потенціал працівника містить:}

^{психофізіологічний потенціал — здатності і схильності людини, стан її здоров’я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п.;}

^{кваліфікаційний потенціал — обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності;}

^{соціальний потенціал — рівень цивільної свідомості і соці-альної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.}

^{Оцінка трудового потенціалу працівника повинна передбачати визначення кількості, якості, відповідності і міри використання потенціалу в інтересах організації. Загалом}

^{суть управління персоналом через оцінку його потенціалу зводиться до розв’язання трьох взаємозалежних завдань.}

^{Трудовий потенціал організації відрізняється від трудового потенціалу працівника, тому що система завжди більша за суму її складових — індивідуальних трудових потенціалів працівників — завдяки виникненню нової якості синергічного ефекту, обумовленого взаємодією складових елементів системи.}

^{Трудовий потенціал організації містить такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний і організаційний.}

^{1. Кадрова складова містить: а) професійні знання, уміння і навички, що обумовлюють професійну компетентність (кваліфікаційний потенціал); б) пізнавальні здібності (освітній потенціал) — ця складова трудового потенціалу може бути розглянута з двох позицій.}

^{2. Професійна структура колективу детермінується змінами в характері та змісті праці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і підвищення функціонального змісту трудових операцій.}

^{3. Кваліфікаційна структура визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) і відбиває зміни в його особистісній складовій.}

^{4. Організаційна складова трудового потенціалу багато в чому визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому і кожного працівника окремо, і з цих позицій безпосередньо зв’язана з ефективним використанням трудового потенціалу, тому що сама можливість дисбалансу в системі «трудовий потенціал організації — трудовий потенціал працівника — робоче місце» закладена у використовуваних на практиці принципах прийняття управлінських рішень.}

^{Глибока структуризація трудового потенціалу дає змогу розглядати його як параметр, що обумовлюється безупинними змінами в складі самих працівників і в технологічному способі виробництва, показати співвідношення джерел екстенсивного й інтен­сивного зростання трудового потенціалу. Усе це дає основу для розроблення моделі трудового потенціалу у формі результуючої взаємодії більшого числа факторів, приведених до загальної основи.}