2.2. Аттестация специалистов и руководящих кадров социальной сферы

В настоящее время аттестация специалистов и руководящих кадров социальной сферы проводится на основе Положения о порядке аттес­тации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (утв. приказом Миноб­разования РФ № 1908 от 26.06.2000 г.), а также региональных доку­ментов.

Аттестация специалистов по социальной работе, социальных ра­ботников на федеральном уровне не регламентирована и, соответ­ственно, не проводится. В отношении данных категорий работников осуществляется только тарификация (исчисление (в т.ч. изменение) заработной платы с учетом, например, стажа и эффективности трудо­вой деятельности, образовательного статуса, присуждения ученой сте­пени, почетного звания).

Оценка индивидуальных способностей к трудовой деятельности как необходимая часть социальной жизни присутствует в человечес­ком обществе с древнейших времен. Современные профессиональные сообщества имеют свои стандарты деятельности, которые существуют в виде внутренних норм. Степень соответствия им деятельности того или иного работника выявляется в ходе аттестации для дифференци­ации оплаты его труда и для определения векторов дальнейшего про­фессионального совершенствования специалиста.

Целью аттестации является определение соответствия уровня про­фессиональной компетентности работников учреждений социальной сферы требованиям к квалификации при присвоении им квалифика­ционных разрядов и категорий.

Также аттестация направлена на создание эффективной системы дифференцированной оценки и оплаты труда работников, стимулиру­ющей их профессиональный рост, непрерывное повышение квалифи­кации и результативности труда, развитие творческих способностей, повышение продуктивности трудовой деятельности. Главное назначе­ние оценки работы специалиста не в том, чтобы проконтролировать качество работы, а в том, чтобы, опираясь на полученные данные, выявить резервы трудовой, профессиональной продуктивности со­трудника и принять решение о повышении его квалификации, даль­нейшем самосовершенствовании.

Например, начало проведения с 1 января 1995 г. аттестации педа­гогических и руководящих работников было обусловлено ростом тре­бований к данным категориям специалистов в новых социально-экономических условиях, трансформацией системы образования в сторону ориентации на максимально возможное развитие учащегося, на создание условий для самоопределения и самореализации его лич­ности.

Появление нормативно-правовой основы для проведения аттестации специалистов по социальной работе в 1994 г. позволило осуществлять профессиональную экспертизу, оценку их деятельности. Аттестационные мероприятия в системе социальной поддержки и защиты населения про­водятся аттестационными комиссиями самих учреждений (внутренняя аттестация на 2-ю квалификационную категорию) и государственной аттестационной комиссией регионального министерства социального раз­вития (внешняя аттестация на 1-ю и высшую квалификационную кате­гории, 15-й и более высокие разряды).

Выделяют следующие функции аттестации: установление факта пригодности того или иного работника к определенной профессио­нальной деятельности; получение информации о степени укомплек­тованности учреждений квалифицированными кадрами; предоставле­ние работникам возможности корректировки своих представлений о собственных профессионально-деловых качествах и качестве вы­полнения ими трудовых функций и обязанностей; определение степе­ни эффективности программ развития персонала.

Профессиональная аттестация может служить юридической осно­вой переводов, продвижений по службе, наград и увольнений работ­ников.

Основными задачами аттестации являются:

■ целенаправленное, непрерывное повышение профессионального уровня работников;

■ установление соответствия между качеством работы сотрудни­ка и оплатой его труда;

■ управление качеством производственного процесса с целью его оптимизации и интенсификации процесса развития личности работника.

Главными принципами аттестации выступают: добровольность, открытость, коллегиальность, обеспечивающие объективное, гуман­ное и непредвзятое (доброжелательное) отношение к аттестующимся.

Аттестация проводится на основе экспертной оценки результа­тивности и качества производственного процесса (социально-реаби­литационного, образовательного или иного), а также диагностичес­кого измерения профессиональной компетентности работника. В ка­честве своеобразного эталона, которому должен соответствовать со­искатель разряда или категории, выступают квалификационные характеристики, отражающие содержание определенной профессио­нальной деятельности и сферы профессионально значимого научно­го знания. В квалификационных характеристиках подробно пропи­саны функции, основные виды деятельности, типовые профессио­нальные задачи и профессиональные умения, которые должен выподнять и которыми должен владеть специалист, аттестованный на конкретный разряд или категорию.

Аттестацию проходят работники, изъявившие желание получить квалификационный разряд или категорию, подтвердить или повысить имеющиеся. Основанием для включения в списки аттестуемых служит заявление работника с указанием квалификационной категории', на которую он претендует с обоснованием. В обосновании традиционно отмечается общий трудовой стаж соискателя (в том числе по профилю учреждения), стаж его работы в должности, по которой он проходит аттестацию, указывается, в чем заключается специфика его професси­ональной деятельности, каковы накопления методического (дидакти­ческого, раздаточного) материала, что аттестуемый внес нового, инте­ресного в производственный процесс, какие программы, методики, технологии разработал или модифицировал, какова проблематика твор­ческой работы, представляемой на аттестацию и т. п.

При аттестации руководителей учитывается знание основ теории управленческой деятельности, тенденций развития и содержания со­циальной защиты, социального обслуживания, социальной поддерж­ки населения, инновационных технологий, уровень управленческих навыков и умений, знание нормативных документов, регулирующих работу социозащитного учреждения.

Аттестация проводится по желанию работника (учителя, воспита­теля, руководителя) раз в пять лет. По истечении данного срока, если работник еще раз не прошел аттестацию - квалификационная катего­рия/разряд снимается и оплата устанавливается в зависимости от об­разования и стажа.

Нормативную базу аттестационных мероприятий составляют прежде всего: Положение о порядке аттестации педагогических и руководя­щих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (утв. приказом Минобразования РФ № 1908 от 26.06.2000 г.); Положение о Центральной аттестационной комиссии Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (утв. приказом Минсоцздравразвития № 82 от 11.01.2005); Постановление

¹ Квалификационная категория - это соответствующий нормативным критериям уровень квалификации, профессионализма и продуктивности труда специалиста и управленческого труда, обеспечивающий работнику возмож­ность решать профессиональные задачи определенной степени сложности.

Минтруда России от 10.11.1992 № 31 «Об утверждении тарифно-ква­лификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабо­чих»; Единый квалификационный справочник должностей руководи­телей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характе­ристики работников образования» (приказ Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2009 № 593).

Для проведения аттестационных мероприятий создаются:

■ главная (областная) аттестационная комиссия;

■ городская, районная аттестационная комиссия;

■ аттестационная комиссия учреждения социальной сферы. При главной, городской и районных аттестационных комиссиях

в обязательном порядке образуются экспертные группы, которые про­водят анализ деятельности аттестуемых и дают заключение о ее соот­ветствии заявленным разрядам или категориям.

Состав аттестационных комиссий формируется за счет привлече­ния специалистов из различных социальных учреждений (например, социально-реабилитационных центров, ЦСОН, профильных вузов). Участие в деятельности комиссии не должно наносить ущерб основ­ной деятельности ее членов. За работниками социальных учрежде­ний, включенными в состав комиссии и экспертных групп, на период их непосредственной занятости в комиссии сохраняется заработная плата.

Минимальный стаж работы в должности для прохождения про­фессиональной аттестации — 1 год. При наличии красного диплома о высшем образовании администрация учреждения может присвоить 9-й разряд по заявлению соискателя без аттестации и без учета необ­ходимого стажа работы.

Имеющим высшее профильное образование автоматически уста­навливается при стаже работы не менее пяти лет — 9-й разряд, от 10 до 15 лет — 10-й, от 15 до 20 лет — 11-й разряд.

Если аттестуемый имеет стаж работы 20 и более лет, то ему при наличии заявления с просьбой присвоить вторую квалификационную категорию она присваивается автоматически. На данную категорию работники проходят аттестацию внутри учреждения. Представлять творческую работу не обязательно. На первую и высшую квалифи­кационные категории аттестация проводится в региональном мини­стерстве социального развития. Написание творческой работы являет­ся обязательным.

При наличии ученой степени (кандидат или доктор наук), соиска­телю автоматически присваивается квалификационный разряд, следу­ющий за присвоенным в ходе аттестации.

По результатам аттестации аттестационная комиссия может вынес­ти следующие решения: ' а) соответствует заявленной квалификационной категории;

б) не соответствует заявленной квалификационной категории.

Решение принимается открытым голосованием комиссии и счита­ется принятым, если в голосовании участвовало не менее двух третей состава комиссии. Результаты голосования определяются большин­ством голосов. При равенстве голосов решение считается принятым в пользу аттестуемого. Аттестуемый имеет право лично присутство­вать при принятии решения. Решение аттестационной комиссии офор­мляется протоколом и подписывается председателем, секретарем и чле­нами комиссии. Решение комиссии заносится в аттестационный лист (2 экз.), имеющий установленную форму государственного образца. Аттестационный лист заверяется печатью органа, ответственного за проведение аттестации. Один экземпляр хранится в личном деле ра­ботника, второй выдается ему на руки.

Результаты каждой очередной аттестации должны заноситься в так называемый профессионально-квалификационный паспорт специали­ста, знакомство с которым позволяет увидеть динамику развития про­фессиональной компетенции и мастерства работника.

В случае признания работника не соответствующим заявленной квалификационной категории, повторная аттестация на ту же катего­рию допускается не ранее чем через 1 год. В случае повторной неус­пешной аттестации следующая проводится через 3 года.

При переходе на новое место работы присвоенная квалификацион­ная категория сохраняется за специалистом. Если работник по уважи­тельной причине не имел возможности вовремя пройти аттестацию, с целью подтверждения разряда/категории (вследствие нетрудоспособ­ности, длительной командировки, отпуска по уходу за ребенком и т. п.), то по выходе на работу имевшаяся квалификационная категория про­длевается в индивидуальном порядке не более чем на 1 год.

В случае ликвидации учреждения, сокращения штата, в связи с уходом на пенсию — сохраняется квалификационная категория, при­своенная ранее, и она продлевается сроком на 1 год.

О присвоении разряда/категории в обязательном порядке делается запись в трудовой книжке работника. Квалификационные разряды и категории присваиваются работником сроком на пять лет.

Профессиональная аттестация проводится по двум направлениям.

Первое — обобщение итогов деятельности специалиста. При этом учитывается знание теоретических и методических аспектов соци­ально реабилитационного процесса, основ психологии, социальной педагогики, дефектологии, социальной работы, специфики реаби­литационной работы с различными категориями населения в различных социозащитных учреждениях, уровень практических навыков и уме­ний, а также оценивается творческая деятельность специалиста. При аттестации руководящих работников, помимо анализа уровня их тео­ретической подготовки в сфере управления, подвергается оценке ка­чество реализации таких функций управленческого процесса, как: пла­нирование, организация, мотивация и контроль. Это связано с тем, что данные функции составляют сущность механизма принятия уп­равленческого решения и отражают основное содержание деятельно­сти руководителя.

Второе направление аттестации предполагает экспертную оценку практической деятельности специалистов.

Формами аттестации работников могут выступать: собеседование, творческий отчет о профессиональной деятельности и ее результатах, презентация и защита научно-методической или опытно-эксперимен­тальной разработки инновационного характера.

1. Собеседование проводится с учетом квалификационных требо­ваний по II категории. Вопросы, позволяющие оценить знание работ­ником теоретико-методических основ социального обслуживания, со­циальной работы, доводятся до сведения аттестуемого заранее. Фор­мами собеседования могут выступать: самоанализ деятельности, со­циально-реабилитационного мероприятия, реабилитационного занятия; разбор конкретной проблемной ситуации.

2. Творческий отчет. Формы: устная, письменная или иная (вы­ставка, демонстрация, концерт, праздник, групповое консультирова­ние, тренинг и др.) с представлением необходимых данных и сведе­ний о клиентах, специфике социально-реабилитационного процесса, процесса социального обслуживания населения. Возможно использо­вание наглядных материалов и технического обеспечения. Часто твор­ческий отчет представляет собой творческую работу, которую пишет соискатель. При аттестации на первую и высшую квалификационные категории предоставление творческой работы является обязательным.

3. Защита разработок представляет собой краткий аналитический отчет в устной форме, который проводится с использованием необ­ходимого наглядного материала (плакаты, таблицы, слайды, кино-фрагменты и т.п.) и технического обеспечения (кодоскоп, аудио- и видеоаппаратура, компьютер, мультимедиа и т. п.).

Рассмотрим подробнее вторую форму аттестации работников, а именно — подготовку творческой работы. Общие требования к твор­ческим работам достаточно подробно изложены в Положении об атте­стации, однако в качестве принципиальных можно выделить ряд мо­ментов. Творческие работы на первую категорию могут представлять собой описание конкретного опыта работы специалиста, используе­мых им технологий, программ, методик. Тема работы должна быть обязательно связана с решением стоящей перед учреждением социаль­ной защиты населения проблемой, быть актуальной и иметь практи­ческую направленность. Работа обязательно должна содержать прак­тические рекомендации, которые, по мнению автора, позволят опти­мизировать, улучшить процесс социального обслуживания клиентов.

Творческая работа на высшую квалификационную категорию дол­жна выступать своеобразным отражением / доказательством высокого уровня личной профессиональной компетентности соискателя катего­рии. Тема работы формулируется с учетом наиболее значимых про­блем, стоящих перед социозащитными учреждениями. Причем автор в своей творческой работе должен представить алгоритм, способ реше­ния данной проблемы. Поэтому приветствуются работы, в которых соискатели предлагают новые социальные технологии и программы, инновационные методы социальной реабилитации и доказывают их эффективность эмпирическим путем, посредством собственного экс­периментального исследования. Кроме того, такие работы должны со­держать пакет практических рекомендаций, эффективность которых подтверждается фактологическими данными и которые возможно ре­комендовать к внедрению в иных социозащитных учреждениях.

Таким образом, соискатель, решивший писать творческую работу, должен досконально проанализировать не только свой опыт практи­ческой деятельности, но и статистические данные, касающиеся совре­менной социальной проблематики, опыт работы различных учрежде­ний социальной сферы, наработки в сфере инновативных социальных технологий и программ, тенденции развития социального обслужива­ния в стране и мире. Качественная творческая работа не будет написа­на, если вне фокуса внимания соискателя окажутся современные на­учно-методические подходы к реализации социальной политики, раз­личных форм социальной поддержки и комплексной реабилитации человека, что обусловливает необходимость проработки новейших ли­тературных источников.

Расчет заработной платы производится с момента присвоения раз­ряда/категории. В современных условиях, когда планируется введе­ние системы надбавок, финансовых стимулов для работников, аттес­тация может рассматриваться эффективным средством повышения качества работы специалиста, так как от ее результатов будет зависеть общий размер заработной платы человека.

Аттестация — это серьезный стресс для любого работника, и, соот­ветственно, крайне важными моментами аттестационных мероприя­тий являются психологические. Любому человеку становится неком­фортно, когда проводят оценку, экспертизу его профессиональной деятельности. Часто можно наблюдать проявление у аттестуемых не­вротических или психопатических реакций. Работник попадает в си­туацию заложника, когда все знают, что он аттестуется, и все ждут, какой будет итог, сможет он успешно пройти все испытания или нет, победит или проиграет. Соответственно, администрация учреждения, члены аттестационной комиссии должны, по возможности, смягчить этот удар по человеку. К сожалению, не все аттестуемые обладают даром красноречия, могут ярко представить результаты своего труда, быстро сориентироваться в сложившейся ситуации. Если оценка дея­тельности человека в основном построена на выявлении негативных моментов, погрешностей, ошибок, публичном бичевании работника, то такой подход может спровоцировать не только ряд патопсихологи­ческих состояний у человека, но и навсегда «отбить» желание к само­совершенствованию, творчеству, инновациям.

Таким образом, система мотивации работников играет важную роль в их профессиональной деятельности, а также в деятельности органи­зации. Именно изменение профессиональной мотивации в опреде­ленных ситуациях могут обусловливать изменение качества работы сотрудника, скорости выполнения задания, проявление творческого подхода и т. п. В ряде случаев именно мотивация определяет то, что человек вообще работает в данной организации. Например, стимула­ми, побуждающими человека оставаться в организации, могут высту­пать следующие (табл. 9.1).

Таблица 9.1

Дифференциация стимулов

Материальные стимулы

высокая заработная плата комфортные физические условия труда (современное рабочее место, кондиционер, цветы) компенсация транспортных расходов и расходов на связь солидный социальный пакет (бесплатные обеды, оплата больничных листов, отпуска) i предоставление абонементов в фитнес-центры, боулинги, билетов в театр, филармонию (ежемесячно)

> система корпоративных льгот

> оплата туристических путевок

> предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий

» безвозмездная материальная помощь в случае событий в жизни работника (напр., свадьба, рождение ребенка) • бонусы за перевыполнение плана » беспроцентный кредит_____________

Нематериальные стимулы

удовлетворенность работой привлечение к управлению организацией

деловая и общественная репутация организации, ее имидж i личные связи в организации

> возможность сделать карьеру

> социально ориентированные корпоративный климат и культура (в частности, формирование чувства причастности сотрудников к общему делу, общие праздники )

• система повышения квалификации (например, стажировки

за рубежом)

• близкое расположение к месту проживания сотрудника

• гуманистическое отношение начальства к работникам (сопереживание, внимание, доверие)___________________

¹ Это может выражаться как в непосредственном делегировании пол­номочий привлечении сотрудника к разработке и реализации управлен­ческого решения, так и посредством разделения ответственности за дея­тельность организации - например, выделение части акций предприятия (по данным ряда исследований, использование таких способов мотивации позволяет повысить эффективность работы организации на 20% (Керемец-кий Я. Демократия на производстве и коллективная собственность в США // Вопросы экономики. 1999. № 9. С. 133)).

2 Например руководитель должен проследить, чтобы секретариат регу­лярно в соответствующие дни, посылал сотрудникам поздравления с днем рождения. Важным является также корпоративное празднование различ­ных торжеств. При этом правильнее, чтобы сотрудники самостоятельно организовывали данные мероприятия.

С другой стороны, мотивами работы человека в конкретной орга­низации могут являться:

■ неуверенность в своих карьерных возможностях;

■ высокий уровень безработицы в регионе;

■ боязнь перемен;

■ малый спрос на имеющуюся профессию.

С позиции личности сотрудника конкретными мотивами выполне­ния какого-либо задания обычно выступают следующие: ясное пони­мание того, чего от него хотят, вознаграждение усилий, признание достижений, удовлетворение достижениями. С точки зрения руково­дителя, мотивирование должно побуждать служащих выполнять свою работу, и выполнять ее хорошо. Основной задачей руководства выс­тупает обеспечение удовлетворенности персонала результатами своей деятельности, а также лояльности по отношению к организации и начальнику. Мотивация каждого сотрудника идет изнутри и является вполне естественной. Это процесс, в ходе которого сотрудник лично выбирает, что лучше для него, и затем выражает данный выбор свои­ми действиями через свое поведение.

В основном, человек сам себя мотивирует личными целями, кото­рые могут быть долгосрочными и зачастую неизвестны руководству, и ведет себя в соответствии с собственными представлениями о том, что он есть и какова его роль. Поэтому понимание профессиональной мотивации персонала — далеко не простая задача для руководителя. Часто трудно понять собственные процессы мотивации, не говоря уже о процессах мотивации других'.

' Человек вырабатывает свое отношение к действительности, которое является относительно устойчивым. Именно оно определяет положитель­ную или отрицательную оценку человеком людей, окружающих его, орга­низации в целом. Каждый имеет систему ценностей, являющуюся мери­лом, которое он прилагает к тем или иным действиям, людям, предметам, организации. Данные ценности подвергаются влиянию культуры, в кото­рой человек живет и работает. Человек получает четкую личную индивиду­альность, хорошо определяемые цели, испытывает самоуважение, потому что он определяет личную индивидуальность посредством его роли на ра­боте и, в некоторой степени, развивает чувство лояльности по отношению к начальникам и профессии. Если человек сильно заинтересован в работе, то зачастую этого уже достаточно, так как происходит внутреннее вознаг­раждение, и нет необходимости в деньгах — внешнее вознаграждение. У человека есть чувства и эмоции, и, если начальник понимает это, то человек работает лучше.

Существует множество людей с разнообразными мотивами. Одни мотивируются деньгами, другие — чувством принадлежности к орга­низации, что лежит в основе формирования корпоративной культу­ры, третьи — вызовом, но, какими бы ни были мотив или мотивы, решение о соответствующей реакции в ответ на что-то принимается лично человеком. При этом основным фактором выступает личный интерес. Поэтому задача руководства состоит в том, чтобы работа человека определялась способностью выполнить цели организации и в то же время удовлетворить его личные цели.

Одной из важных проблем выступает мотивация отстающих работников. Увольнение отстающих работников может стать крайне дорогостоящей практикой. Кроме денежных компенсаций, которые придется выплатить, руководитель вынужден тратиться на кадровую перестановку, есть опасность также получить репутацию плохого ра­ботодателя. Процесс увольнения отстающего работника отвлекает и от более важных дел. Если этот нерадивый работник занимает в органи­зации относительно высокое положение, то, соответственно, возрас­тут затраты на его замещение и потери времени руководителя. Если кто-то будет уволен из работников, то оставшимся работникам при­дется работать в неполном составе, будет потеряно время и при обу­чении вновь взятого на место уволенного работника. Прежде чем кого-то уволить, необходимо все это взвесить, и, может быть, помочь нерадивому сотруднику следующими способами:

а) определить, почему производительность данного работника ока­залась ниже той, которую от него ждут, то есть необходимо соотнести задачи, стоящие перед ним, с его способностями и представлениями о работе руководства, а также критериями ро­ста производительности. Если задача для работника трудна, ее можно упростить, раздробить или предложить ему другую ра­боту. Если ему не хватает знаний — предложить обучение. Если это связано со взаимоотношениями в коллективе или условия­ми работы, то здесь надо пересмотреть саму организацию рабо­ты, так как наличие отстающего работника может быть связано с более серьезными проблемами;

б) провести совещание с целью корректировки содержания дея­тельности работника. Такое совещание может проходить либо в неформальной, товарищеской атмосфере, либо, наоборот — соответствовать первому этапу процесса увольнения. В любом случае работнику надо дать возможность высказать свои жалобы и недовольства. Такое совещание помогает выявить цели работ­ников и посмотреть на деятельность организации со стороны. Если правильно определены реальные причины отставания ра­ботника, то надо заинтересовать его. То, что руководитель об­ратил внимание на проблемы отстающего работника, может уже заинтересовать его. Обрисовав перспективы работы, а может быть, даже предложив вознаграждение, руководитель еще больше простимулирует такого ра­ботника. При этом нельзя критиковать за неудачи, только за недоста­точные усилия. Критика должна быть позитивной. Это предполагает: акцент на упущенные возможности хорошей организации работы, показ вынужденности критики при хорошем отношении руководителя к личности работника, обеспокоенность его дальнейшей судьбой, жесткость и принципиальность негативных оценок с выражением сожаления о случившемся. Ни в коем случае нельзя делать выговоры, замечания сотруднику в присутствии его коллег! Это часто восприни­мается как личное оскорбление.

В данном контексте большую роль может сыграть повышение ква­лификации сотрудника, его включение в систему дополнительного профессионального образования, поддерживаемую организацией. Од­нако здесь также всплывает ряд проблем, которые следует прогнози­ровать. Данное обучение возможно организовать как на базе органи­зации, так и воспользовавшись услугами различных образовательных учреждений, центров.

При этом необходимо рассчитать все расходы на обучение сотруд­ника, потери за то время, когда он проходит обучение. Кроме того, приданном способе мотивации важной проблемой является то, что обученный персонал обычно ищет другую, более высокооплачивае­мую работу по своим новым возможностям. Поэтому целесообразно заключить с таким сотрудником контракт об обязательности работы в организации, обучавшей его, какое-то время или поощрить новой должностью/ден ьгами.

ВЫВОД ПО ТЕМЕ

Подводя итог, следует сказать, что существует множество теорий мотивации. Многие из них подчеркивают силу внутренних мотивов, таких как чувство сопричастности, чувство достижения, собственного достоинства (теория иерархии потребностей по А. Маслоу). Некоторые из этих теорий считают также, что внешние стимулы, такие как оплата труда, статус, рабочие условия, можно игнорировать. Внешние стимулы являются не менее важными и в сочетании с внутренними мотивами обеспечивают наиболее эффективные результаты. Для ру­ководства наилучшим способом влияния на поведение подчиненных является философия самых лучших теорий мотивирования и исполь­зования данных познаний с систематическим анализом каждой конк­ретной ситуации. Поэтому руководство должно довести цели органи­зации до каждого человека. Оно должно быть уверено, что персонал знает о зависимости качества работы и результатов (обычно в виде вознаграждения), которые последуют за этим, от усилий, которые подчиненные реализуют, выполняя работу. Руководство должно оп­ределить необходимую ступень значительных различий в личной мотивировке с целью управления группами людей, выборе стиля ру­ководства и формы поддерживающих мотивов и стимулов.

В каждой социальной службе необходимо создавать и постоянно совершенствовать адекватную целям организации систему повыше­ния профессионального уровня работников. Это обусловлено тем, что высокий уровень образования, профессиональной подготовки сотруд­ников выступает залогом успешной деятельности организации в це­лом, во многом определяет перспективы ее развития, ее конкурент­ность на современном рынке социальных услуг. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на самих работников. Повышая квалификацию и приобретая новые профессиональные зна­ния и умения, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессиональ­ного роста как внутри своей организации, так и вне ее. Кроме того, повышается степень эрудиции человека, уверенность в собственных силах, расширяется кругозор, круг общения.

Основными функциями повышения квалификации выступают: диагностическая (определение склонностей и способностей работни­ков, уровня профессиональной подготовленности, личностных осо­бенностей), компенсаторная (ликвидация пробелов в образовании в профессиональной подготовке), адаптационная (развитие информа­ционной культуры, обучение самообразованию, самоменеджменту), познавательная (удовлетворение информационных, профессиональных и когнитивных потребностей работника), прогностическая (раскрытие творческого потенциала работников, выявление их возможностей и готовности к профессиональной деятельности).

Тот, кто хочет, делает больше, чем тот, кто может. Г. Марри

МЕТОДИЧЕСКОЕ ПРИЛОЖЕНИЕ К ТЕМЕ

Задания

Задание 1. Определите, методы какого вида мотива­ции (позитивного или негативного) доминируют в ва­шей организации в отношении к вам со стороны адми­нистрации.

Задание 2. Проведите сравнительный анализ эффективности сис­тем подготовки работников к аттестации в учреждениях социаль­ной сферы.

Вопросы для обсуждения

1. Всегда ли материальный стимул (прежде всего деньги) выступает глав­ным мотивом деятельности человека? Может ли человек побороть при­родное стремление к удовлетворению своих биологических потребно­стей?

2. Почему, по результатам исследований, «кнут» оказывается менее эф­фективным средством мотивации, чем «пряник»?

3. Насколько аттестация специалистов является необходимым мероприя­тием, учитывая ее стрессогенность и субъективность комиссии?

4. Какие существуют недостатки и достоинства современной системы ат­тестации социальных работников (в том числе специалистов по соци­альной работе)?

Контрольные вопросы

1. В чем состоит назначение системы повышения квалификации работ­ников социальных служб?

2. Что включает система мотивации работников социальных служб?

3. Каковы основные формы и методы повышения квалификации работ­ников учреждений социального обслуживания населения?

4. Какие выделяют основные функции повышения квалификации работ­ников?

5. Какие называют основные формы методической работы с работника­ми социально-реабилитационных учреждений?

6) Что понимается под аттестацией специалистов и руководящих кадров / социальной сферы? Как связана аттестация работника с повышением его квалификации?

7. Какова специфика методической работы в учреждениях социальной

сферы?

8. В чем отличие управленческого труда от иных видов трудовой деятель­ности?

Литература к теме

1. Басаков М.Н. Документы по персоналу организации. — 2-е изд., пе-рераб. и доп. — Ростов н/Д., 2003.

2. Бельков А.В. Механизм корпоративных стратегий управления иннова­ционной деятельностью. — М., 2000.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. — М., 1998.

4. Дойль П. Менеджмент. Стратегия и тактика. — СПб., 1999.

5. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или Мотивация без сек­ретов. — М., 2007.

6. 1500 советов тренеру и менеджеру по персоналу/ под ред. Ф. Рэйса. — СПб., 2003.

7. Управление качеством образования / под ред. М.М. Поташника. — М.,

2000.

8. Управление персоналом / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. —

М., 2008.

ТЕМА 10. ЭКСПЕРТИЗА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОЦИАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Ошибки замечать не много стоит; дать не­что лучшее — вот что приличествует достой­ному человеку. М.В. Ломоносов

ПЛАН

1. Анализ и оценка деятельности социального учреждения.

2. Критерии эффективности деятельности учреждения.

3. Отчетность как показатель качества работы учреждения.

4. Защита прав руководителей учреждений при проведении государствен­ного контроля (надзора).

1. Анализ и оценка деятельности социального учреждения

Любое учреждение независимо от формы собственности, направле­ний деятельности, подвергается экспертизе, оценке, анализу. Сово­купность процедур по анализу, оценке, экспертизе деятельности уч­реждения иногда называется аудитом. Хотя достаточно часто под ауди­том понимается независимая проверка бухгалтерского учета и финан­совой (бухгалтерской) отчетности организаций, тем не менее значение данного понятия шире¹. Экспертиза учреждения предполагает про­верку, контроль, регулирование его деятельности.

Экспертиза деятельности учреждения может быть как обязатель­ной (предусмотрена федеральным законодательством), так и инициа­тивной. Инициативная осуществляется по решению учредителей (уча­стников, акционеров) юридического лица, совета директоров или ис­полнительного органа (генерального директора, правления и т.п). Вне­шнюю экспертизу (обязательную) проводят обычно вышестоящие инстанции, например региональное министерство социального разви­тия «в лице» какого-либо профильного комитета или управления.

Момент проверки учреждения является практически всегда неприятным для руко­водства и сотрудников. Людям никогда не нравится, когда кто-то оценивает эффек­тивность их деятельности. Кроме того, ре­зультатом проверки может быть заключение о закрытии, расформировании учреждения, сокращении штата, внесении предупреждений и выговоров, наложении штрафов. Однако все может быть и наоборот (но обычно от проверок ждут худшего).

Проверки учреждений могут быть комплексными (фронтальными) и локальными (по какому-либо вопросу, проблеме (например, орга­низация патронажной работы)). Неприятным моментом является то, что даже если проверяющие явились для оценки деятельности учреж­дения по конкретному вопросу, все равно они заглянут во все уголки учреждения, обратят внимание на все стороны его жизнедеятельности, поинтересуются состоянием дел по иным вопросам. Поэтому, когда становится известно о предстоящей проверке, необходимо руководству и сотрудникам организации приводить все свои дела в порядок, а так­же вымывать и в меру украшать учреждение и его территорию.

ЗАДАНИЕ

Вспомните, когда кто-то проверял, оценивал результаты вашего труда, вашу работу. Какие положительные стороны, моменты этого процесса вы можете указать?

При фронтальной проверке учреждения комиссия фактически при­держивается (сознательно и бессознательно) определенной схемы, со­стоящей из четырех компонентов: планирование, исполнение, про­верка, воздействие.

В рамках первого компонента анализируются особенности плани­рования деятельности учреждения, направленность и качество управ­ленческих решений по определению способов достижения цели, соот­ветствие цели задач деятельности миссии организации.

В рамках второго компонента (исполнение) проводится выявление и осмысление степени эффективности работы руководителя по орга­низации процесса достижения поставленной цели и решения постав­ленных задач, проводится анализ обоснованности избранных форм, методов решения задач с точки зрения их оптимальности; качества мониторинга выполнения видов деятельности, обозначенных в уп­равленческом решении.

В контексте третьего компонента экспертной работы (проверка) обра­щается внимание на качество административной работы, качество полу­ченных результатов; особенности их анализа и оценки руководителем, направленность сформулированных выводов и рекомендаций (на мусси­рование недостатков или на достижения, определение новых целей).

В рамках четвертого компонента (воздействие) выявляются и ана­лизируются какие управленческие решения появились на основе уче­та результатов выполненных работ, и насколько они оказались обо­снованными.

Кроме того, традиционными пунктами, анализируемыми при про­верке работы учреждения, являются':

■ наличие в учреждении всех необходимых для эффективной орга­низации уставной деятельности документов и качество их под­готовки;

■ уровень целеполагания и его соответствие уставным целям;

■ степень структурированности учреждения и ее обоснованность;

■ степень укомплектованности штатов учреждения;

■ формальный уровень профессиональной компетентности сотруд­ников;

■ состояние личных дел клиентов учреждения;

■ условия реализации социально-реабилитационного процесса в отношении клиентов (в том числе условия проживания и жизнедеятельности в приюте);

■ характер и специфика межведомственного взаимодействия и др. На основе указанной выше работы появляются первые выводы

о качестве работы учреждения. При этом комиссия опирается на ряд показателей, среди которых выделяют количественные и качествен­ные, представленные ниже.