Процессуальные теории мотивации

В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, более современные процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином разрезе. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Согласно этим теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.

В настоящее время различных процессуальных теорий насчитывается более пятидесяти. Однако в практике управления выделяют теорию «Ожиданий и предпочтений» В. Врума, теорию «Справедливости» (равенства) С. Адамса и комплексную теорию мотивации, именуемую «моделью Портера – Лоулера». К ним также относится и теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора, хотя и в несколько ином плане.

Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал американский исследователь Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации⁶.

Согласно теории «Ожидания» Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях⁷:

1. Ожидания в отношении «затраты труда — результатов» (З–Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Чем сильнее ожидание, что усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу;

2. Ожидания в отношении «результатов — вознаграждений» (Р–В) — эти ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. В теории ожидания эту вероятность называют «ожидания в отношении «результаты – вознаграждение»;

3. Валентность (ценность поощрения или вознаграждения). Согласно теории ожидания ответ на этот вопрос заключается в измерении ценности вознаграждения.

Ценность вознаграждения, является наиболее важным элементом теории мотивации и, к сожалению, не всегда берётся в расчёт.

Самая «популярная» проблема, связанная с ценностью вознаграждения, заключается в том, что люди редко уделяют достаточно времени и внимания тщательной оценке своих потребностей. Более того, за деньги действительно можно купить множество вещей, которые способны удовлетворить самые разные потребности, поэтому подчиненные очень часто входят в заблуждение и начинают верить, что деньги — самое лучшее вознаграждение. Такие идеи приводят к разочарованию и неудовлетворению.

Но как руководителю определить, какое из многочисленных вознаграждений является на данный момент самым продуктивным средством удовлетворения потребностей того или иного подчинённого? Чтобы ответить на этот вопрос, Врум использует термин «валентность»⁸ для определения силы предпочтения того или иного вознаграждения.

Модель мотивации, разработанную В. Врумом в его теории ожидания и предпочтения, можно выразить следующим образом:

Мотивация = (З–Р) х (Р–В) х Валентность.

Теория «Справедливости (равенства)» психолога Джона Стейси Адамса⁹ также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория «Справедливости» выделяет тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, т.е. работник считает, что его коллега получил за аналогичную выполненную работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс.

Основной вывод теории «Справедливости» — до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. При этом следует отметить, что восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу.

В нашей стране эта проблема стоит особенно остро на государственных предприятиях, где сотрудники знают, какую зарплату получают их коллеги, так как все расписываются в одной и той же платежной ведомости. Зачастую это приводит к конфликтам, мешающим нормальному функционированию организации в процессе выполнения поставленных целей. Наиболее простым выходом из этой ситуации является переход на оплату труда через банковскую систему карт.

В соответствии с теорией «Справедливости» коллеги психологически не могут не завидовать друг другу. Поэтому даже при одинаковых повышенных окладах повод для зависти все равно найдется.

Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости¹⁰, описанных выше. В модели присутствует пять переменных:

1. Затраченные усилия;

2. Восприятие;

3. Полученные результаты;

4. Вознаграждение;

5. Степень удовлетворения.

В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий, т.е. затрат труда, действительно повлечет за собой вполне определенной вознаграждение, удовлетворяющее работника. Кроме того, в теории Портера–Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

Теория так же рассматривает возможные связи между результатами труда и вознаграждением, которые могут означать, во–первых, результативность труда определенного сотрудника и выдаваемое ему вознаграждение зависит от возможностей, определяемых руководителем для конкретного сотрудника и всей организации в целом. Во–вторых, в соответствии с теорией «Справедливости» люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемую за те или иные результаты. Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Оно выступает в качестве измерителя степени ценности вознаграждения для конкретного работника.

Один из наиболее важных выводов теории Портера – Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Эта теория показывает, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение, восприятие в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.

Теория «Х» и «Y» американского социального психолога Дугласа МакГрегора (1906–1964 гг)¹¹ несколько обособлена от других процессуальных теорий мотиваций в связи с тем, что она описывает типы и поведение руководителей организаций, поэтому в менеджменте ее часто относят к теориям власти и лидерства. Тем не менее, в связи с тем, что руководители также являются членами коллектива, которым свойственна мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, то ее относят к процессуальным теориям мотивации.

В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются авторитарное и демократичное руководство.

Дуглас МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

• задания, которые получает подчиненный; качество выполнения задания;

• время получения задания; ожидаемое время выполнения задачи;

• средства, имеющиеся для выполнения задачи; коллектив, в котором работает подчиненный;

• инструкции, полученные подчиненным;

• убеждение подчиненного в посильности задачи;

• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

• размер вознаграждения за проведенную работу;

• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас МакГрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

«Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления и характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. Согласно ей:

• человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого;

• у человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили;

• эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

«Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Согласно ей:

• труд для человека — естественный процесс;

• в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;

• он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

Подытоживая все вышеописанное, хотелось бы сделать следующий акцент — с момента появления коллективного труда зародилась и мотивация, в то время еще не преднамеренная, основанная на инстинктах. С ростом интеллекта, стимулирование человеческого труда обосабливалось, перетекало в научную категорию. Но лишь в начале XX века произошел научный прорыв в изучении мотивационной сферы, что на данный момент дало нам разнообразие теоретических основ стимулирования человека, которое в свою очередь стало плацдармом для прогрессивного роста, совершенствования и развития мотивации и мотивационных процессов в современном менеджменте.