Глава 1. Значение мотивационных процессов в деятельности организации
1.1. Теоритические основы стимулирования персонала
За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод «кнута и пряника». В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногом избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.
Для более глубокого изучения данной проблемы разделим теории мотивации на две категории:
содержательные;
процессуальные.
Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями этой группы являются:
теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;
теория СВР (потребности Существования, Взаимосвязей, Роста), разработанная К. Альдерфером;
теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда;
теория двух факторов Ф. Герцберга.
Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1908–1970 гг). Он предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду — пирамиду ценностей Маслоу (рис. 1)1
Рис. 1. Иерархия потребностей Маслоу
Все человеческие потребности Маслоу разделял на пять групп (рис.2) 2. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения, и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него будет более сильной или важной.
Рис. 2. Пути удовлетворения потребностей по Маслоу
Психолог из Йельского университета Клейтон Альдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывается три3:
Потребности существования («С» в аббревиатуре СВР) — потребности безопасности и физиологические;
Потребности взаимосвязей («В») включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.
Потребность роста («Р») побуждает человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.
Эти группы сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обратную сторону. Движение с более высокого уровня на более низкий Альдерфер называет фрустрацией, т.е. разочарованием, крушением надежды на удовлетворение.
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей. Например, если у организации нет возможностей для удовлетворения человека, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация может предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования этого человека (рис.3)4.
Рис. 3. Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера
Теория К. Альдерфера может быть верна при достаточно субъективных обстоятельствах, связанных в основном со слабым психологическим типом личности людей.
Полезность концепции К. Альдерфера заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм.
Теория доктора психологии Йельского университета Дэвида МакКлелланда (1917–1998 гг) дополнительно к потребностям, определенным классификацией Маслоу, вводит потребности власти, успеха и принадлежности.
Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где–то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно готов идти на достаточно высокий уровень риска, он хочет знать о конкретных результатах своей работы, готов нести ответственность за решение каких–либо проблем, и ставит реальные цели.
Потребность во власти также находится между потребностями в уважении и самовыражении теории Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. МакКлелланд рассматривал данную потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности.
То, что МакКлелланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.
Теория социального психолога, специализирующегося на проблемах труда и деятельности компаний, Фредерика Герцберга (1923–2000 гг) основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей5.
Эти факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, непосредственный контроль за работой – они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.