11.Конфлікти в організаціях:психологічна характеристика,основні види,причини винекнення,особливості попередження і розвязання.

Конфлікти є частим явищем у сфері виробничих відносин, адже складна система взаємин в організації має в собі можливість виникнення найрізноманітніших проблем, які є специфічними як за змістом, так і за способами їх вирішення. Управління конфлік­том в організації передбачає врахування його виду, специфіки роз­витку, форми його прояву, індивідуальних особливостей опо­нентів.

Види конфліктів, в організаціях.

За наявністю суб'єктів соціальної взаємодії конфлікти и організаціях можуть бути:

• міжособжтісними — виникають між окремими працівниками організації,

• міжгруповими - виникають між структурними підрозділами організації (наприклад, адміністрацією і профспілкою.

• міжособистісно-груповгіми — їх учасниками є, наприклад,керівник і колектив окремого структурного підрозділу чи орган ізації загалом, або конфлікт виникає між рядовим співробітником і колективом організації чи структурного підрозділу.

За ознакою об'єктивність — суб'єктивність причин виник­нення конфлікти в організаціях класифікують на:

- ділові- пов'язані із трудовою діяльністю в організаціях;

- емоційні - протікають у формі ворожих стосунків між йогоучасниками, їх джерела, в основному, криються переважно вособистих якостях опонентів, їх психологічній несумісності.

За причиною виникнення розрізняють такі види трудових конфліктів:

• структурні - виникають між структурними підрозділами організації внаслідок виникнення суперечностей у вирішенні завдань різними сторонами конфлікту;

• інноваційні - конфлікти, пов'язані з розвитком організації, її структурними змінами та нововведеннями, які зачіпають інтереси багатьох працівників;

• позиційні - ці конфлікти виникають на основі неспівпадання поглядів окремих працівників колективу на вирішення виробничих чи інших проблем в організації;

• ресурсні конфлікти - виникають у процесі розподілу і використання ресурсів в умовах їх обмеженої кількості внаслідок порушення принцип-' справедливості чи доцільності в розподілі;

-динамічні конфлікти - зумовлені соціально-психологічним розвитком і становленням організації; вони переважно виникають у нових колективах, у яких ще не утворилися неформальні стосунки.

В трудових колективах ще можуть виникати конфлікти, різні за напрямами взаємодії, такі як:

- "вертикальні" - у них беруть участь працівники різних рівнів службової ієрархії (конфлікти типу "працівник - керівник");

- "горизонтальні" конфлікти, які характеризуються тим, що їх ¹ учасниками є працівники одного рівня службової ієрархії;

ініціатива може йти як від котрогось одного, так і одночасно від обох працівників (розрізняють конфлікти типу "працівник-працівник" та "керівник — керівник");

- в змішаних конфліктах мають місце і вертикальні, ігоризонтальні складові.

За характером протікання і наслідками конфлікти можуть бути конструктивними і деструктивними.

У конструктивному конфлікті опоненти не виходять за межі ділових відносин та етичних норм. Мета такого конфлікту полягає у вдосконаленні відносин.

Деструктивний конфлікт в організації розгортається в особистішій площині, його метою є досягнення особистих корисливих цілей, отримання переваг.

До об'єктивних причин конфліктності відносин керівництва і підлеглих належать:

1. Субординаційний характер стосунків. Одні групи праців­ників організації спрямовують діяльність інших, підлеглих, які повинні підкорятися і виконувати вказівки та розпорядження.

2. Закономірна конфліктність діяльності в системі "людина -людина".

3. Значна частина конфліктів по вертикалі зумовлюється предметно-діяльнісним змістом міжособистісних відносин, в той часяк горизонтальні конфлікти частіше мають особистіший характер.

4. Найбільш конфліктною є ланка "безпосередній керівник -підлеглий", особливо якщо керівник і підлеглий близькі за службо­вим становищем.

5. Труднощі соціальної та професійної адаптації керівника до посади управлінця

Підлеглі очікують від керівництва професійної компетентності, вміння організовувати роботу, бачення перспективи, хорошої оплати праці.Однак їхні очікування не завжди підтверджуються. Можна визначити наступні помилки в управлінській діяльності, що призводять до виникнення та загострення конфліктних ситуацій в організації:

1. Порушення службової етики: придушення критики, зверх­ність у ставленні до підлеглих, принижуюча критика.

2. Порушення керівником трудового законодавства: обмежен­ня прав підлеглих, зловживання посадою .

3. Несправедлива оцінка підлеглих: хворобливе ставлення до їх авторитету (якщо він вищий, ніж у керівника, він ігнорує праців­ника або й намагається зіпсувати його репутацію)

4. Низька комунікативна й конфліктологічна компетентність керівника: негативна установка стосовно підлеглих, низька культу­ра спілкування, згладжувати суперечності, не вирішуючи їх.

5. Вибір керівником неефективного стилю керівництва: авто­ритарний і ліберальний стилі, якщо вони застосовуються довшийчас, є потенційними джерелами конфліктів в організації.

6. Недостатній рівень професіоналізму керівників, прийняття необгрунтованих і помилкових рішень, нечіткість вказівокпідлеглим .

Розв'язання конфліктів в організаціях.

Існують різні форми розв'язання суперечностей в організаціях: виступи на зборах колективу, проведення страйків, демонстрацій, звернення за підтримкою до преси, радіо, телебачення, до вищого керівництва, народних депутатів, партій, наради, переговори та ін.

Щодо методів подолання конфліктів в організації, то ефектив­ними, за результатами психологічних досліджень (Л.Орбан-Лембрик, М.Пірен, Н.Самоукіна, В.Шейнов та ін.), є такі, як:

1. Формування в колективі певної суспільної думки про кон­фліктуючі сторони, яка є сильним регулятором поведінки людей.Якщо вимагає ситуація, можна публічно проаналізувати, провести обговорення проблеми.Організація співробітництва (суть зводиться до наступного:конфліктуючим сторонам доручається одна загальна справа, у ви­конанні якої вони зацікавлені, але поодинці виконати її не в змозі).

3. Роз'яснення вимог, що висуваються до роботи працівників(кожен працівник повинен знати про очікуваний рівень результа­тів, про тих, хто надає й отримує різну інформацію, систему повноважень і відповідальності тощо).

4. Координація та інтеграція діяльності. В управлінні конфлікт­ною ситуацією корисними є засоби інтеграції, такі як управлінська ієрархія, використання служб, що здійснюють зв'язок між функція­ ми, міжфункціональні групи, цільові групи і наради між відділа­ми. Одним із методів координації є ланцюг команд.

5. Створення досконалішої системи винагород.

6. Звернення до посередника. Для врегулювання конфліктної ситуації доцільно залучати членів колективу, які користуються довірою і перебувають в урівноважених відносинах з учасниками конфлікту, не залежать від них по службі, а також морально і матеріально. Крім того, посередницькі функції може здійснювати створена в організаціях Комісія по трудовим спорам, а також спеціалісти Національної служби посередництва і примирення.

7. Застосування адміністративних методів вирішення конфлік­ту. Це стає необхідністю тоді, коли психологічні та інші методи не дали результатів. З-поміж адміністративних методів можна виокре­мити такі, як:структурні зміни в організації;усунення з організації опонентів, якщо їх діяльність сталананосити шкоду колективу (звільнення з роботи);зміна статусу опонента або його включення в іншу систему,що не пересікається з опонентами протилежної сторони (перемі­щення по службі чи зняття з посади).

12.Конфлікти між вчителями та учнями:причинивиникнення,особливості попередження і розвязання.

Конфлікти типу "вчитель - учень" виникають через різні причини, загалом можна визначити кілька груп чинників:

1. низький рівень конфліктостійкості вчителів та учнів, невміння контролювати власний емоційний стан, конструктивно взаємодіяти в конфліктних ситуаціях, імпульсивні захисні реакції у зв'язку з приниженням власної самоповаги;

2. порушення учнями дисципліни на уроці;

3. пропуск школярами уроків;

4. шкільна неуспішність учнів, невиконання ними в класі чи вдома навчальних завдань або недбале їх виконання;

5. нецікаве проведення уроку вчителем, відсутність у нього педагогічних здібностей, інтересу до професії та професійної діяльності .

6. консервативний спосіб організації навчального процесу,стереотипні форми поведінки вчителів;

7. необ'єктивність в оцінюванні, завищені вимоги до учнів;

8. відсутність у вчителя авторитету серед школярів;

9. нетактовна поведінка учителів: надмірна прискіпливість,залякування, ображання учнів грубість, нестриманість,оцінювання вчителем не окремого вчинку учня, а його особистості,приписування ярликів ("роззява", "нахаба", "лінюх", "невдаха","двійочник");

10. використання вчителем неадекватного стилю педагогічної взаємодії;

11. застосування педагогом виховних прийомів, які не відповідають віковим особливостям учнів;

12. індивідуальні особливості характеру і темпераменту учасників педагогічної ситуації (завищена або занижена самооцінка,впертість, конфліктність, дратівливість)

13. вплив комплексу особистих проблем вчителя чи учня на їх психологічний стан і, відповідно, реагування на виникнення конфліктогенів;

14. неготовність учителів до розв'язання конфліктів у педагогічній взаємодії, невміння прогнозувати поведінку учнів на уроці чи в позаурочний час.

Вчителі у спілкуванні з учнями нерідко використовують такі конфліктогени:

погрози,критика з негативною спрямованістю,образи,накази , образливі прізвиська,перебивання учнів, небажання вислухати їх думку у суперечливих, конфліктних ситуаціях;виставлення різних оцінок за однакові помилки у відповідяхчи роботах учнів;маніпуляція оцінкою;оцінки не обґрунтовуються і не коментуються;підвищення голосу;нав'язування власної позиції тощо.

В учнів є свої способи, за допомогою яких вони намагаються нейтралізувати пріоритетну позицію вчителя:

• умисна неувага до вчителя і його предмета;

• вираження сумніву в знаннях, вміннях, професійній придатності вчителя ,

• приниження вчителя як особистості і професіонала ,

• звинувачення вчителя в невідповідності часові і старомодності,

• демонстративна поведінка із викликом, непослух і непокора,

• хронічне невиконання домашніх завдань;

• пропуски уроків без поважних причин та ін.

Отже, розвиток рядових педагогічних ситуацій і їх перехід у конфліктні залежить від обох сторін: і від учителя, і від учнів. Важливе значення тут має стиль спілкування вчителя із учнями. Звичайно, найбільш оптимальним вважається демократичний стиль педагогічної взаємодії, однак нерідкими є такі критичні обставини, для яких найбільш продуктивним і адекватним є саме авторитарний або ж ліберальний стиль.

М.Рибакова визначає такі види конфліктів між вчителем та учнем: конфлікти діяльності, поведінки, відносин.

Конфлікти діяльності виникають з приводу успішності учня та виконання ним позанавчальних завдань. Вони можуть проявлятися у відмові учня виконувати навчальні завдання або поганому його виконанні. Це може відбуватися, наприклад, через втому, труднощі у засвоєнні навчального матеріалу, відсутність допомоги з боку вчителя при ускладненнях в роботі учня, незацікавленість учня даним предметом, небажання виправляти власні помилки.

Конфлікти поведінки (вчинків) зумовлюються порушеннями учнем правил поведінки в школі і поза нею. Конфліктна ситуація виникає, коли вчитель помилково аналізує вчинки учня, не з'ясову* мотивів, робить поспішні, необгрунтовані висновки.

Конфлікти відносин виникають у сфері емоційно-особистісних відносин учнів та вчителів. Ці конфлікти можуть бути наслідком постійних попередніх конфліктів діяльності і поведінки, вони набувають особистісного смислу, зумовлюють появу антипатії, тривалої неприязні між учителем та учнем, надовго порушують їх взаємодію (М.Рибакова, 1991).

Особливості попередження та розв'язання конфліктів між вчителями та учнями. Вчитель повинен бути готовим до здійснення взаємодії з учнями за різних обставин — сприятливих і несприятливих, і вміти перевести конфліктну ситуацію у конструк­тивне русло. Конфлікти - за умови правильного підходу до них -можуть стати ефективним чинником педагогічного процесу, пози­тивного впливу на дітей. Тому конфліктні ситуації необхідно не усувати чи ігнорувати, але аналізувати, обговорювати і вирішувати разом із учнями.

Конструктивна поведінка вчителя у конфлікті з учнем передбачає: правильне визначення своєї позиції, опору на взаємовідносини з батьками учнів, використання впливу класу і педагогічного колективу Досить непростим завданням для вчителя є виправлення конфліктів відносин, це стає випробуванням його професіоналізму. Вчитель повинен стати вище почуття образи, неприязні, оволодіти своїми емоціями, дотримуватися культури взаємодії, виявити власну шляхетність.

Конфлікти типу "учень - учень" часто трапляються у шкільній взаємодії. Учнівські конфлікти - це не є тільки негативні явища у житті школярів, але особливі, важливі для них ситуації спілкування, які виконують функцію соціалізації на відповідному етапі формування особистості. Конфлікти вчать учнів ефективно спілкуватися, відстоювати власну думку, враховувати точку зору опонента.За умови конструктив­ного вирішення конфлікт дозволяє учневі розширити сферу й способи взаємодії з оточуючими, стимулює активність поведінки у складних життєвих ситуаціях, визначає ціннісні орієнтації, тип спрямованості власних мотивів .Деструктивні конфлікти психологічно травмують дитину, формують стійкі комплекси неповноцінності.

Причини конфліктів між учнями можуть бути загальними, такими, що властиві для всіх міжособистісних зіткнень, але є й такі, що притаманні здебільшого саме для учнівських колективів:

• неспівпадіння поглядів, смаків, інтересів, прагнень тощо;

• слабка саморегуляція учнями власних емоцій, що має прояв у незадовільних реакціях, у проявах образ або радощів;

• ускладнена адаптація, невміння встановити позитивні контакти з однолітками;

• особистісні якості, що провокують конфліктність у поведінці(грубість, мстивість, самозадоволеність, інфантильність, конфліктність);

• потреба у самовираженні, прагнення завоювати повагу серед ровесників (навіть шляхом провокації конфліктів);

• боротьба за лідерство (найчастіше це протистояння двох-трьох лідерів та їх угрупувань за першість у класі);

• порушення групових норм;

• невідповідність очікувань учня щодо свого статусу в класі результатів;

• підлітковий максималізм і негативізм;

• суперництво за прихильність представників протилежної статі;

• афективне оцінювання, образи, насмішки, приписування прізвиськ і "ярликів" один одному;

• розголос секретів;

• скарги вчителям на провини інших учнів (скаржників діти не люблять і називають їх ябедами) та ін.

Шляхи управління учнівськими конфліктами. Повністю виключити конфлікти в школі практично неможливо. Попередженню конфліктів між учнями сприяють:

по-перше, оптимальна організація навчально-виховного проце­су у школі, орієнтація дітей на засвоєння ними духовних, мораль­них цінностей, підтримання дисципліни між учнями, створення атмосфери взаємної довіри і поваги особистості кожного учня;

по-друге, оптимізація стилю педагогічного спілкування в напрямку стратегії співробітництва з учнями - це впливає на формування безконфліктних міжособистісних відносин між однокласниками та між учнями і їх батьками.