5. Безтарифні моделі організації оплати праці на підприємстві

В умовах ринкової економіки значна кількість підприємств перейшла на безтарифну систему оплати праці, що має багато різних моделей.

Заробітна плата робітника за цією системою визначається за формулою:

де – розмір заробітної плати і-гo робітника, грн.;

– загальна чисельність працівників підприємства, осіб;

– коефіцієнт, що показує, у скільки разів оплата праці і-го працівника вища за мінімальну заробітну плату;

– сума значень коефіцієнтів за всіма працівниками підприємства;

– фонд заробітної плати, що являє собою обсяг коштів, призначених на заробітну плату працівникам підприємства, грн.

Однією з основних особливостей цієї моделі є встановлення співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій у вигляді "вилок" з широким діапазоном, які дають змогу скорочувати кількість потрібних преміальних положень, що ускладнюють розрахунки, й, одночасно, забезпечити індивідуальний підхід до стимулювання ефективної праці кожного працівника.

Конкретну величину коефіцієнта для кожного окремого працівника можуть встановлювати трудові колективи або їхні керівники.

У випадку, коли працівник підприємства працював неповний місяць або не виконав норму, різниця між нарахованим відповідно до встановленого йому коефіцієнта та фактичною величиною його заробітку може спрямовуватись у страховий (резервний) фонд, кошти якого використовуються з метою стимулювання праці колективу в наступні місяці.

Працівники підприємства залежно від функцій, які вони виконують, складності завдань та рівня кваліфікації розподіляються за певними кваліфікаційними групами. Відповідно до цих груп працівників розробляються сітки, в яких встановлюються співвідношення в оплаті їхньої праці. Приклад такої сітки подано в табл. 6.1.

Розрив між співвідношеннями в оплаті праці кваліфікаційних груп працівників має бути достатнім для стимулювання праці різної складності, водночас не допускається необґрунтована диференціація в оплаті праці.

Застосування такої системи оплати праці дає змогу суттєво скоротити кількість необхідних преміальних положень, не знижуючи стимулюючої функції заробітної плати. Це пояснюється тим, що показники преміювання можуть бути відобра­жені через використання "вилок" в оплаті праці.

Таблиця 6.1. Сітка коефіцієнтів, що характеризують співвідношення в оплаті праці кваліфікаційних груп працівників підприємства

Кваліфікаційна група працівників	1	2	3	4	5	6	7
Вилки співвідношень в оплаті праці різної якості порівняно з мінімальною	1,0-1,4	1,41-2,0	2,01-2,8	2,81-4,0	4,01-5,5	5,51-7,0	7,01-8,5
Робітники	+	+	+	+
Службовці	+	+	+
Техніки всіх спеціальностей		+	+
Спеціалісти всіх напрямів		+	+	+	+	+
Робітники творчої праці			+	+	+	+	+
Керівники виробничих підрозділів підприємства		+	+	+	+	+
Директори підприємств, організацій				+	+	+	+

Розглянемо застосування такої моделі оплати праці на прикладі.

Приклад.

Колектив із чотирьох осіб заробив 3300 грн. Співвідношення в оплаті їх праці – 1:2:2,5:3. Обчислимо заробітну плату кожного працівника.

Розв'язання.

Заробіток першого робітника:

Заробіток другого робітника:

Заробіток третього робітника:

Заробіток четвертого робітника: