2.2. Оцінка системи мотивування на підприємствах інформаційної, фармацевтичної та інших галузей економіки країни

Фармацевтика. У 2007 році 27% – зростання українського фармацевтичного ринку відбувалося здебільшого за рахунок зміни структури попиту. У 2008 році окреслилася тенденція – наші громадяни почали вибирати дорожчі ліки. Обороти зростали, хоча загальна кількість вжитих пігулок залишилася незмінною і навіть дещо зменшилася. У такій ситуації виробники й торгівці медикаментами були змушені витрачати дедалі більше коштів на просування своєї продукції. Переважно на медпредставників фармкомпаній, які оббивали пороги кабінетів вітчизняних ескулапів, а також на проведення презентацій і семінарів для тих самих лікарів. Звідси й основний попит на медпредставників і маркетологів, зокрема керівників служб маркетингу. Крім того, виявилися затребуваними кваліфіковані ейчари. Адже в деяких компаніях штат регіональних служб сягає 300 осіб. Медпредставника нерідко забезпечують особистим автомобілем, ноутбуком, проектором, мобільним телефоном і, певна річ, рекламними матеріалами. У результаті витрати компанії на одного представника сягають $30-40 тис. на рік див. табл. 2.4. При цьому його план продажу становить у середньому $250-350 тис. на рік. Багато, звісно, залежить від регіону, в якому він працює. За словами деяких менеджерів фармкомпаній, залежно від величини продуктового портфеля і частки препаратів, що просуваються, його план продажу може становити і $800 тис.

«Це один з найбільш сформованих ринків України. Там уже практично не буває переходів топ-менеджерів», – пояснює закритість ринку зарплат фармацевтів Ілля Фомін, керуючий партнер компанії Comilfo Executive Search. Крім того, підприємства намагаються приховати від конкурентів інформацію про ступінь мотивації дефіцитних фахівців, які, приміром, досконально знають технології виробництва тих чи інших препаратів.

За об’єднаними даними дослідних компаній, представленими в лютому на III щорічній конференції зі стратегій розвитку фармбізнесу, вітчизняні підприємства займають лише чверть ринку, що оцінюється у $2 млрд. До десятка найбільших продавців входять лише кілька українських компаній-виробників, серед яких Дарниця, Артеріум і Фармак. Іншу частину ринку займають представництва іноземних компаній. Причому якщо світовими лідерами індустрії є виробники інноваційних препаратів, то в Україні та Росії це так звані дженерикові компанії (дженерик – препарат, що копіює склад і властивості оригінального продукту). Це могутній бізнес. Але іноземці тут виробництво не відкривають. Для великої міжнародної компанії заробляти тут $50 млн на рік нецікаво.

Інформаційні технології: «Якщо на розвиненому ринку менеджер, закінчивши бізнес-школу і прийшовши працювати в компанію, може стати її генеральним директором тільки років через 20, то в Україні цей шлях можна пройти і за 5-7 років», – розповідає Анастасія Савічева, менеджер з роботи з персоналом компанії «Версія-Системс». Щоправда, висока посада у невеликій українській IT-компанії не завжди означає великі заробітки. Розмір місячних зарплат тут коливається від $1 тис. до $10 тис див. табл. 2.5. Більше в українському IT-секторі платять зазвичай тим, хто безпосередньо приносить гроші в компанію і пов’язаний з продажем. «Комерційні директори і керівники відділів продажу заробляють більше, оскільки оцінити в цифрах ефективність їхньої роботи простіше, ніж діяльність маркетингової чи юридичної служби», – пояснює Савічева. Вищі у них і бонуси. У комерційного директора вони можуть сягати 200% зарплати, а в директора з персоналу або начальника юрвідділу рідко перевищують 30%. Помітно різниться рівень заробітків фахівців, що працюють у сфері ПЗ і складання ПК: доходи останніх у кілька разів нижчі.

На Заході, щоб залучити й утримати цінного працівника, йому пропонують кредити, надають медичну страховку, службовий транспорт, застосовують нематеріальне стимулювання, наприклад, наділяючи додатковими повноваженнями. В Україні поки що основний спосіб утримати працівника – зарплата і посада.

Фінансово-промислові групи. Доходи управлінців українських фінансово-промислових груп зрівнялись з доходами їхніх колег в Центр. і Сх. Європі. Основу вітчизняних ФПГ складають металургія та машинобудування. Їхні доходи вимірюються мільярдами. Ось як заробляють у цій галузі див. табл. 2.6.

Для того, щоб розробити таку систему компенсації і мотивації для менеджменту такого рівня, акціонери створюють так званий комітет по винагороді. На розробку такої системи компенсації і стимулювання менеджменту може піти від 1-3 місяців часу. Щоб забезпечити особисту заінтересованість управлінців в досягненні результатів, акціонери погоджують контракт відносин, який являється доповненням до основного контракту. В контракті розписані права власності та обсяг правомочностей менеджера, а також компенсаційний пакет, що зазвичай включає основну заробітну плату, привілеї, річний бонус за результатами діяльності та довгострокові стимули (опціони, пенсійні плани).

Ритейл. Мережевий ритейл уже відчуває брак фахівців, але ще не готовий їм платити більше. Крім того, доходи керівників вищого і середнього менеджменту відносно невеликі в ритейлі в усьому світі. Оборот мережевого роздробу щороку зростає на 20-30% – більше, ніж у будь-якій країні ЄС. Наприклад, за даними січня 2008 року, оборот роздрібної торгівлі в Україні підвищився порівняно з січнем 2007-го на 27,1% – до 27,344 млрд грн. За прогнозами фахівців рейтингової агенції «Кредит-Рейтинг», у 2008-му український ринок торгівлі збереже такі самі високі темпи розвитку, чому значною мірою сприятимуть подальше збільшення доходів населення й очікуваний прихід великих іноземних гравців, а також зміна уподобань споживачів. Покупці дедалі частіше вибирають організовані формати торгівлі: супермаркети, гіпермаркети, cash and carry.

Розширюючи мережі, вітчизняні ритейлери прагнуть збільшити товарооборот: у цьому низькорентабельному бізнесі отримати великий прибуток можна тільки за величезних оборотів. Але тут торгівці стикаються з низкою труднощів, зокрема з високою плинністю кадрів і дефіцитом кваліфікованих співробітників. Працівники в цій сфері міняють робоче місце кожні 6-12 місяців. При цьому найуспішніші з них ідуть на підвищення або у своїй компанії, або в конкурентів. Співвідношення ж кількості резюме і кількості вакансій, розміщених у 2007 році за всіма спеціалізаціями у сфері «Продаж» на сайті Head-Hunter.com.ua, вказує на загальний дефіцит фахівців з продажу товарів та послуг. Торік найзатребуванішими були фахівці з продажу в секторі FMCG (продукти харчування і товари народного споживання). Але охочих стояти біля прилавка або каси зовсім небагато. Здебільшого здобувачі виявляють підвищену цікавість до вакансій у сфері управління продажем. Такі пропозиції перевищили кількість вакансій майже в півтора разу.

Утім, як засвідчило дослідження, проведене консалтинговою компанією Hay Group, у ритейлі платять відносно небагато див. табл. 2.7. Взагалі низька оплата праці в цьому секторі зумовлена, зокрема, особливостями професії. Крім того, як стверджують експерти, доходи керівників вищого і середнього менеджменту відносно невеликі в ритейлі в усьому світі, оскільки в цій сфері всі процедури чітко регламентовані й не потребують надзвичайних здібностей в управлінні. Хоча згаданий сегмент ринку швидко змінюється, що, своєю чергою, потребує змін у форматі та концепції торговельної мережі. За оцінками деяких експертів, доходи менеджерів мережевого ритейлу можуть істотно підтягтися.

За оцінкою Іллі Фоміна, керуючого партнера Comilfo Executive Search, перша особа в компанії FMCG отримує базову ставку в розмірі $15-20 тис. на місяць. Але нерідко ця цифра менша – від $10 тис. на місяць. У цьому секторі найбільше платять менеджерам великих тютюнових компаній. За даними дослідження компанії Hay Group, робота найвищого керівництва FMCG-сектору оплачується на 40% більше, ніж загалом на українському ринку. Якщо взяти середньоринкове значення ставки за 100%, то в секторі FMCG цей показник становитиме 133%. За твердженням фахівців цієї компанії, є підприємства, зарплати фінансистів на яких вищі, ніж навіть у банківській сфері.

Хай там як, але в деяких компаніях сектору FMCG топ-менеджери отримують вищу зарплату, ніж у Бельгії, Польщі чи Росії. Понад те, у регіонах нашої країни кваліфікований управлінець заробляє значно більше від своїх столичних колег. Щоб заманити тямущого менеджера з Києва на периферію, компанії не шкодують компенсацій, надаючи житло, автомобіль й оплачуючи найкращу з можливих медичних страховок. У регіони часто переїжджають антикризові менеджери та управлінці, що працюють у харчовій промисловості. Але найбільшим попитом користуються топи, здатні створити справу з нуля і підготувати наступника.

* FMCG – товари повсякденного попиту зі швидким оборотом.

Девелопмент. Нарікаючи на дефіцит кадрів у будівництві, забудовники не мають на увазі робітників. Цю проблему компанії більш-менш успішно вирішують за рахунок некваліфікованої робочої сили з української провінції. Понад те, багато забудовників у 2007-2008 роках наймають китайських робітників через кадрові агенції Піднебесної. Отримують китайські будівельники стільки само, скільки й українці, зайняті на аналогічних роботах, – $500-600 на місяць. Але ефективність праці в них вища.Звісно, не вистачає на будівництві професіоналів – у дефіциті архітектори, інженери з технічного нагляду, інвестиційні аналітики, маркетинг-менеджери з досвідом роботи у real estate.Але найгірша ситуація з тими, хто керує, причому не робітниками і не процесом будівництва, – у найбільшому дефіциті вищий командний склад, здатний керувати окремими девелоперськими проектами.

За словами керівників і власників девелоперських структур, компенсаційні пакети керуючих збільшуються на 20-25% щороку. Зростання бонусів випереджає навіть розвиток ринку в багатьох сегментах. Наприклад, вартість квадратного метра первинного житла у Києві підвищилася в 2007 році у середньому на 16%, обсяг будівництва не зріс, але «золоті парашути», збільшилися приблизно на третину. Ринок первинного житла стагнує. У секторі комерційної нерухомості, який зростатиме щонайменше 5-8 років, непоодинокими є випадки, коли компенсаційний пакет управлінців збільшується за рік на 50-60%. За словами забудовників, часто дешевше залучити для того чи іншого напряму робіт кваліфікованого фахівця з-за кордону, ніж взяти українського менеджера. Щоправда, за спостереженнями керівника київської філії групи компаній «Герц» Богдана Боруховського, навіть іноземні інвестори воліють ставити своїх тільки на топові посади. Заступників, зокрема й перших, вони наймають українських. Певною мірою це пов’язано з труднощами отримання дозволу на роботу для іноземців, почасти з гіршим знанням нашого законодавства, відсутністю зв’язків і невмінням домовлятися [18, С.56-64].

Телекомунікації. Брак кадрів змушує мобільних операторів запрошувати на топ-посади іноземців і платити їм невиправдано високі зарплати. Дохід генерального директора мобільного оператора може сягати $1 млн на рік (більш ніж $80 тис. на місяць). Фінансовий директор щомісяця заробляє від $5 тис. до $20 тис. див. табл. 2.9. Утім, через дефіцит місцевих менеджерів в Україні працює чимало іноземних топів.

На етапі зародження ринку мобільного зв’язку знання іноземців цінувалися особливо високо, оскільки в нас фахівців такого рівня просто не було. Сьогодні, коли український ринок близький до насичення, досвід іноземних менеджерів не менш цінний, позаяк вони мають навички роботи на ринках з високим рівнем насичення.