3.2. Классификация теорий мотивации
Мы разделяем различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Это отражено в работах А.Маслоу13 , Д.МакКлелланда (McClelland) и Ф.Херцберга14 . Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания В.Врума15 , теория справедливости, популяризованная Дж.С.Адамсом (Adams J.S.), и модель ожидания (подкрепления) Портера-Лоулера16 .
А.Маслоу считал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. В зависимости от личностных приоритетов выстраивается иерархия потребностей. А.Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей почти всегда идут в порядке, показанном ниже.
Тот факт, что человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет важное значение для менеджеров. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь; только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней. Во-вторых, потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. В-третьих, каждый человек прогрессирует от мотивации потребностями низшего уровня к мотивации потребностями более высоких уровней. В-четвертых, человек никогда не испытывает чувства полного удовлетворения своих потребностей.
Удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. А.Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность к самовыражению, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность признания и самоутверждения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.
Теория рабочей мотивации Ф.Херцберга дифференцирует человеческие потребности на две группы. Гигиенические (поддерживающие) факторы или условия, при отсутствии которых работники не получают удовлетворения от работы, но при их наличии хотя неудовлетворения и не наблюдается, но не возрастает ни мотивация, ни удовлетворение от работы: политика компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус, безопасность. Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает еще и дополнительную награду. Вторую группу факторов Ф.Херцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы: достижение цели, признание, работа как таковая, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста (т.е. факторы, связанные с характером и сущностью работы).
Практическое использование теории Ф.Херцберга иллюстрируют результаты опроса 500 менеджеров среднего звена крупной фирмы (рис.3.2).
Другой теоретик в области мотивации - Д.МакКлеланд считал, что гигиенические факторы вообще не стоит учитывать, так как вопрос удовлетворения физиологических потребностей уже решен (вероятно, с этим можно согласиться, учитывая высокий уровень жизнеобеспечения в экономически развитых странах) и все внимание следует уделить лишь трем человеческим потребностям: во власти, в успехе и в принадлежности (причастности17 ).
Еще одну содержательную теорию мотивации, теорию ERG, предложил К.Альдерфер (Alderfer C.P.) в 1972 г. Согласно этой теории, все потребности распределяются на три группы: потребности существования (Existence), связи или отношения (Relation) и роста (Growth), что корреспондируется с группами иерархии А.Маслоу.
Несколько другой подход к рассматриваемой проблеме предлагают процессуальные теории мотивации. Так, В.Врумом была разработана теория, по которой мотивация зависит от трех факторов, которые можно представить как произведение трех сомножителей (рис.3.3):
Ожидаемую ценность вознаграждения В.Врум предлагал определять как произведение валентностей - мер ценностей (или приоритетностей) от –1.00 до +1.00: валентность вознаграждения (Vв) и валентность потребностей (Vп).
Иное объяснение мотивации дает теория справедливости, которая утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затрачиваемые ими усилия и сопоставляют его с вознаграждением других людей. Схематично это можно представить следующим образом:
Мои усилия (а1) Мое вознаграждение (b1)
Чужие усилия (а2) Чужое вознаграждение (b2)
b1 / а1 - b2 / а2 =
Если неудовлетворенного в получаемом вознаграждении человека своевременно не мотивировать, он значительно снизит интенсивность и качество труда.
Л.Портер и Э.Лоулер разработали модель мотивации, объединившую теорию ожидания и теорию справедливости. Согласно этой модели, уровень прилагаемых усилий (X) определяется ценностью вознаграждения (A) и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения (B):
X = A B.
Различные теории мотивации в основном не конфликтуют, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.