1 Види матеріальної відповідальності працівників

Матеріальна відповідальність — це окремий вид відповідальності, і її застосування не залежить від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності, а тому може застосовуватися одночасно з ними. Трудове законодавство виокремлює такі види матеріальної відповідальності працівників: 1) обмежена — коли працівник відповідає за пряму дійсну шкоду, заподіяну ним, але у розмірі, що не перевищує його середнього місячного заробітку; 2) повна — коли працівник відповідає за пряму дійсну шкоду в повному її обсязі (ст 134 КЗпП). Основний вид матеріальної відповідальності працівника - обмежена матеріальна відповідальність, яка полягає в обов'язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати власнику (уповноваженому ним органу) пряму дійсну шкоду, але не більше його середнього місячного заробітку. У відповідності до ст. 133 КЗпП України обмежену матеріальну відповідальність несуть: 1) працівники - за псування або знищення через недба-лість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), інстру-ментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнику в користування; 2) керівники підприємств, установ, організацій і їхні за-ступники, керівники структурних підрозділів та їхні заступники при заподіянні шкоди підприємству, установі, організації зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошо-вих цінностей, невжиттям необхідних заходів для запобі-гання простоям, випускові недоброякісної продукції, роз-краданню, знищенню і псуванню матеріальних чи грошових цінностей Відповідно до  законодавства  працівники  несуть  матеріальну відповідальність:1) відповідальність у  повному розмірі шкоди,  заподіяної  з  їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

- між працівником і підприємством,  установою,  організацією відповідно  до  статті  135-1  цього  Кодексу  укладено  письмовий договір  про  взяття  на  себе  працівником  повної   матеріальної відповідальності   за   незабезпечення   цілості  майна  та  інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей; - майно  та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами; - шкоди  завдано  діями працівника,  які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку; - шкоди  завдано працівником,  який був у нетверезому стані;

- шкоди  завдано  недостачею,  умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні,  а  також  інструментів,  вимірювальних приладів,   спеціального   одягу   та   інших  предметів,  виданих підприємством,    установою,    організацією    працівникові     в користування; - відповідно до законодавства на працівника покладено  повну матеріальну відповідальність  за  шкоду,  заподіяну  підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків; - шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків; - службова   особа,   винна  в  незаконному  звільненні  або переведенні працівника на іншу роботу.

Поряд з договорами про повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівників чинне трудове законо-давство передбачає можливість укладення письмового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника, уклада-ються договори про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Письмовий договір про колективну матеріальну відповідальність укла-дається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади) (ст. 135-2 КЗпП). Так, кожний член бригади має право бра-ти участь у прийманні матеріальних цінностей, здійснювати взаємний контроль за роботою по зберіганню, обробці (відпус-ку), перевезенню або застосуванню в процесі виробництва цін-ностей, брати участь в інвентаризації цінностей, що переда-ються колективу, в необхідних випадках вимагати проведення інвентаризації, заявляти про відведення окремих членів бри-гади, якщо вони, на його думку, не можуть забезпечити збе-реження ввірених бригаді цінностей тощо. У Перелік включені такі роботи як виконання касових операцій, прийом від населення пла-тежів, прийом і відпуск матеріальних цінностей на складах, базах, автозаправних станціях, продаж товарів тощо.

Визначення розміру шкоди та порядок її відшкодування. У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного зіпсуття  матеріальних  цінностей  розмір  шкоди  визначається  за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди. На підприємствах громадського харчування (на  виробництві  та в буфетах)  і  в  комісійній  торгівлі  розмір  шкоди,  заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів,  визначається  за цінами, встановленими для продажу (реалізації)  цієї  продукції  і товарів. Розмір підлягаючої покриттю шкоди,  заподіяної з вини кількох працівників,  визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини виду і межі матеріальної відповідальності (ст.135-3 КЗпП) Покриття шкоди   працівниками  в  розмірі,  що  не  перевищує середнього  місячного  заробітку,  провадиться  за  розпорядженням власника  або уповноваженого ним органу,  керівниками підприємств, установ,  організацій  та  їх  заступниками  -  за  розпорядженням вищестоящого в  порядку  підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Розпорядження власника  або  уповноваженого  ним  органу, або вищестоящого в порядку підлеглості органу  має  бути  зроблено  не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня  повідомлення  про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром,  трудовий спір за його заявою розглядається  в  порядку, передбаченому законодавством (ст.136 КЗпП). У решті випадків покриття шкоди  провадиться  шляхом  подання власником  або  уповноваженим  ним  органом  позову  до  районного (міського) суду.

2Повна матеріальна відповідальність. Дане питання регулюється ст. 134. КЗпП. В ній зазначено, що прцівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли: - між працівником і підприємством, установою, організацією укладено письмовий договір про взяття на себе працівником пвної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання і інших цілей; - майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами; - шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку; - шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані; - шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції). В тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування; - відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі,організації при виконанні трудових обов’язків; шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків; - службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівнка на іншу роботу. За відсутності цих умов на працівника за заподіяну ним шкоду може бути покладена лише обмежена матеріальна відповідальність, якщо згідно з чинним законодавством працівник з інших підстав не несе матеріальної відповідальності у відповідному розмірі шкоди. Матеріальна відповідальність у повному розмірі шкоди покладається і в таких випадках, коли шкода завдана діями працівника, що мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку, але він був звільнений від кримінальної відповідальності в зв’язку з спливом строку давності для притягнення до кримінальної відповідальності або з інших підстав, передбачених законом. При покладенні повної матеріальної відповідальності за п. 4 ст. 134 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству, установі,організації працівником, який знаходився у нетверезому стані, необхідно врахувати, що нетверезий стан працівника може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів (актами, поясненнями сторін і третіх осіб, показаннями свідків тощо). Маючи на увазі, що заподіяння шкоди працівником, який був у нетверезому стані, є одним з найгрубіших порушень трудових обов’язків, зменшенням розміру відшкодування за цю шкоду, як правило, не допускається.

Відповідно до п. 5 ст. 134 КЗпП працівник несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяною недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробув (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціально одягу та інших предмнтів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування. На підставі згаданого закону матеріальну відповідальність в повному розмірі несуть також працівники сільськогосподарських підприємств, які займаються випуском сільськогосподарської продукції, за шкоду, заподіянунедостачею, умисним знищенням, умисним зіпсуттям цієї продукції. Відповідно до п. 6 ст. 134 КЗпП матеріальна відповідальність в повному розмірі покладється на працівника у випадках, передбачених окремими законодавчими актами. За чинним законодавством така відповідальність на працівника може бути покладена, зокрема, за шкоду, заподіяну викраданням, загибелю або недостачею великої рогатої худоби, свиней, овець, кіз і коней. Належних кооперативним господарствам; перевитратою пального, допущеною працівником автомобільного транспорту; одержанням службовою особою премій внаслідок зроблених з її вини викривлень даних про виконання робіт; за шкоду, заподіяну розкраданням, недостачею, понаднормативними витратами валютних цінностей; заподіяну касиром незабезпечення цілості матеріальних цінностей та іншими винними діями. За п. 8 ст 134 КЗпП покладається обов’язок за відшкодуванню шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації у зв’язку з оплатою незаконно звільненому чи незаконно переведеному працівникові часу відпущеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи, на винних службових осіб, за наказом або розпорядженням яких звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якими затримано виконання рішення суду про поновлення в роботі. 8. Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником. Покриття шкоди працівником в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадится за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками - за розпорядженням вищестоячого в порядку підлеглості органом шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Розпорядження власника чи уповноваженого ним органу або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання нераніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові1. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за заявою працівника розглядається в порядку, передбаченому законодавством. У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до районного (міського) суду. Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку провадться за позовом вищестоячого в порядку підлеглості органу або зазаявою прокурора (ст. 136 КЗпП).

3 випробування при прийнятты на роботу Стаття 26. Випробування при прийнятті на роботу. При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

• осіб, які не досягли вісімнадцяти років;

• молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

• молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

• осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

• інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Стаття 27. Строк випробування при прийнятті на роботу.

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Стаття 28. Результати випробування при прийнятті на роботу

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

4 джерела трудового права Поняття джерел трудового права. Регулювання трудових та інших, тісно пов'язаних з ними відносин, здійснюється законодавством про працю. Згідно зі ст. 4 КЗпП законодавство про працю складається з КЗпП та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. У теорії права законодавство розглядається як у широкому, так і у вузькому розумінні. У широкому розумінні законодавство — це кодекс, закони й інші нормативно-правові акти, а у вузькому розумінні лише кодекс і закони. Джерела трудового права — це нормативно-право¬ві акти: КЗпП, закони України, міжнародні договори України, міжнародні угоди та інші акти законодавства України, прийняті відпо¬відно до Конституції України, КЗпП, які регулюють трудові та інші тісно пов'язані з ними відносини у сфері застосування праці. Нормативно-правовий акт — це офіційний документ, в якому містяться юридичні норми. Джерело трудового права — це офіційний акт нормотворчості держави або прийнятий з її дозволу; ним встановлюються, змінюються або скасовуються правові норми, що регулюють відносини, які є предметом трудового права. Класифікація і види джерел трудового права. Джерела трудового права класифікують за різними критеріям. Враховуючи те, що правотворча діяльність у сфері праці здійснюється різними органами держави, класифікація джерел трудового права здійснюється органами, які приймають нормативні акти різної юридичної сили. Джерела трудового права відрізняються за суб'єктами, які їх приймають: Верховна Рада України, органи міжнародно-правового регулювання праці, Президент України, Кабінет Міністрів України, міністерства, відомства, місцеві органи влади та місцевого самоврядування, соціальні партнери й інші суб'єкти. За ступенем їх важливості та ієрархією джерела трудового права поділяються на закони та підзаконні акти трудового законодавства. Серед джерел трудового права особливе місце займає Конституція України, яка має найвищу юридичну силу. Норми Конституції є нормами прямої дії. Чинні міжнародні договори та угоди у сфері праці, ратифіковані Верховною Радою України — це частина національного законодавства України і складова її правової системи. Наступним джерелом трудового права, за юридичною ієрархією, є закони України. Закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні відповідати їй (ст. 8 Конституції України). До функціональних законів входять норми окремих інститутів трудового права. Важливим джерелом трудового права є Кодекс законів про працю України (надалі Кодекс, КЗпП). Кодекс є кодифікованим джерелом трудового права України і визначає правові засади й гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці, регулює суспільні відноси¬ни, що входять у предмет трудового права. Чинний Кодекс прийнятий 10 грудня 1971 р., його введено в дію 1 червня 1972 р.4. Відтоді до нього вносилися численні зміни і доповнення стосовно важливих питань правового регулювання праці. Джерелом трудового права є також і підзаконні нормативно-правові акти, які регулюють трудові та тісно пов'язані з ними відносини. Вони у свою чергу поділяються на такі, що поширюються на всіх суб'єктів трудового права, і такі, що поширюються на окремі галузі господарювання. За формою джерела трудового права поділяються на закони та підзаконні акти. Підзаконні нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України, КЗпП, законів України і повинні відповідати їм. Найвищу юридичну силу мають нормативні укази Президента України як глави держави. Своїм указом чи розпорядженням він може скасувати акти Кабінету Міністрів України та акти Ради міністрів Автономної Республіки Крим2. Укази і розпорядження Президента України — обов'язково виконуються на території України. До підзаконних нормативно-правових актів належать постанови Кабінету Міністрів України. Як джерела трудового права вони видаються на виконання Конституції України, КЗпП, інших законів України, нормативних указів Президента України, є актами виконавчої влади України, мають підзаконний характер і в юридичній ієрархії джерел права займають місце після указів і розпоряджень. До джерел трудового права належать нормативно-правові акти Міністерства праці та соціальної політики України (надалі — Мінпраці), галузевих міністерств і відомств, державних комітетів з питань регулювання трудових відносин. Накази Мінпраці України стосуються питань нормування й оплати праці, затвердження кваліфікаційних характеристик працівників, порядку надання пільг і переваг окремим категоріям працівників, режиму праці та відпочинку на окремих виробництвах. Мінпраці наділене повноваженнями видавати акти щодо застосування й роз'яснення законів України про працю та відповідних указів Президента України і постанов Кабінету Міністрів України. Джерелами трудового права є акти соціального партнерства. Угоди як специфічні договірні джерела трудового права характеризуються тим, що приймаються не органами державної влади, а суб'єктами трудових відносин. При цьому держава уповноважує соціальних партнерів на договірну правотворчість у сфері праці. Угоди укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів. Порядок укладання колективних договорів та угод врегульований Законом України "Про колективні договори та угоди" від 1 липня 1993 р. В Україні застосовуються деякі нормативно-правові акти колиш¬нього СРСР з питань, не врегульованих чинним законодавством України про працю, — за умови, що вони не суперечать Конституції України і законам України. Особливості правового регулювання, засади створення, права та гарантії діяльності професійних спілок визначає Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"1. Закон України "Про колективні договори і угоди" визначає пра¬вові засади, розробку, укладення та виконання колективних догово¬рів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин і соціально-економічних інтересів працівників і власників. Закон України "Про зайнятість населення" визначає правові, економічні та організаційні основи зайнятості населення України і його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю3. Закон України "Про оплату праці" окреслює економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарю¬вання, а також з окремими громадянами, і спрямований на забезпе¬чення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати. Закон України "Про відпустки" встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров'я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи. У Законі України "Про охорону праці" розкрито основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їхнього життя й здоров'я у процесі трудової діяльності; цей закон регулює відносини між роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни праці, встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні6. Правові й організаційні засади функціонування системи заходів, пов'язаних із вирішенням колективних трудових спорів (конфліктів), подає Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)". Він визначає взаємодію сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними. Локальні норми трудового права в Україні — правило загальнообов'язкової поведінки, попередньо санкціоноване державою і прийняте в установленому законом порядку безпосередньо на підприємстві, в установі, організації, і діє в їхніх межах. Основними локальними документами, які регулюють трудові й тісно пов'язані з ними відносини є: • колективний договір; • правила внутрішнього трудового розпорядку. Важливе значення для практики застосування чинного законодавства про працю мають роз'яснення Верховного Суду України.