2. Подход к науке управления на основе выделения различных школ

2.1. Школа научного управления (1885 - 1920). Появление школы научного управления связано с теоретической и практической системой управления Фредерика Уинслоу Тейлора (1856 - 1915). Проводя параллель, можно сказать, что как система А. Смита дала начало всем ветвям политэкономии, так и система Тейлора - всему последующему менеджменту.

Наиболее яркими представителями школы научного управления были супруги Френк и Лилиан Гилбрет, Генри Гантт, Карл Барт .

Создатели этой школы исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения. Формирование данного направления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента:

• рациональная организация труда предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформулированных на основе «изучения работы», т.е. учета отдельных операций, правильной расстановкой рабочих в соответствии с их обучением и тренировкой. Он создал множество карточек-инструкций, стандартов, методических указаний;

• разработка формальной структуры организации, т.е. разделение труда на труд исполнительский и труд распорядительский;

• определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего.

Выделяют следующие основные положения концепции научного управления:

• отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работ;

• работа по управлению – это определенная специальность и предприятие в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего (при старой системе рабочие сами планировали свою работу);

• управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. При этом представители школы занимались проблемами повышения эффективности труда на уровне ниже управленческого;

• впервые руководители и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей предприятия.

Фредерик Уинслоу Тейлор родился в Филадельфии. Получив общее среднее образование в Европе, он прошел сложный путь от чернорабочего до главного инженера сталелитейной компании. Здесь он начал заниматься вопросами управления, столкнувшись с огромным разрывом между возможным и фактическим уровнем производительности труда. Тейлор прежде всего обратился к вопросам заработной платы, что явилось новшеством в работе инженера. Именно обращение инженеров к вопросам экономики стало важнейшим моментом формирования научных основ управления производством. В 35 лет Тейлор был уже известным консультантом по менеджменту.



Ф.Тейлор не имел возможности обучаться в связи с проблемами со зрением, поэтому он не мог посещать Гарвардский университет. Он устроился простым рабочим в маленькой механической мастерской. За 4 года он овладел профессией механика. В возрасте 22 лет Ф.Тейлор поступил чернорабочим на завод Мидвельской сталелитейной компании в Филадельфии. Через 6 лет, пройдя все промежуточные, в т.ч. и руководящие должности, он стал главным инженером этого завода. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения», используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Ф.Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта около. 8,6 кг. По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

Анализируя трудовые операции отдельных работников, Ф.Тейлор приходит к убеждению о возможности расчленения каждой операции на составные части и определения с помощью хронометража наиболее прогрессивных способов работы. Точный учет рабочего времени потребовал стандартизации орудий труда, рабочих операций, введения инструкционных карт и системы слежения за ходом работ. Изменение организации производства привело к необходимости изменения организации управления. Система заработной платы приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм.

При рациональной организации труда Тейлор исходил из того, что для каждой работы существуют свои наилучшие приемы и способы исполнения. Он провел хронометраж операций рабочего на предприятии, проанализировал их и разработал целый комплекс правил более производительной работы. Каждому рабочему вручалась карточка, в которую включалось все, что связано с данной работой: обрабатываемый материал, машина, инструменты, время и т.д. В результаты производительность повышалась почти на 100%

Основные теоретические положения Тейлора изложены в работах “Управление фабрикой” (1903) и “Принципы научного управления” (1911). Вторая книга традиционно считается началом науки управления в Америке в которой автор сформулировал принципы и методы научного управления.

В его работах содержаться конкретные рекомендации по улучшению труда работников и использованию средств производства, введению четкого регламента и стандартов на средства труда, инструменты, рабочие операции и движения; четкого учета рабочего времени, использования дифференцированной оплаты труда и др.

Он рекомендовал придерживаться следующих принципов управления:

1. научное изучение каждого задания;

2. подбор работников и обучение их рациональным методам выполнения работы;

3. обеспечение рабочего места всем необходимым для выполнения работы;

4. стимулирования выполнения рабочих заданий.

Система Тейлора позволила увеличить производительность труда почти на 400 %, при этом заработная плата возросла на 60 % .

Умер Тейлор в 1915 г. На его надгробном камне начертано: “Отец научного менеджмента”.

Френк и Лилиан Гилбрет (1868 - 1924) разработали наилучшие методы выполнения работ и определили условия, необходимые для этого: целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов. Они расчленили абстрактный технологический процесс на взаимозаменяемые приемы, из комбинаций которых в различных сочетаниях должна состоять любая операция. Так появилась идея универсальных микродвижений – «терблиги».

Работы Гилбрета сыграли большую роль в переходе к изучению методов работы как к проектированию процесса. Он говорил, что для выполнения работы есть лишь один наилучший путь и задача состоит в том, чтобы его найти.



Еще будучи учеником каменщика, Гильбрет заметил, что люди, которые учили его класть кирпич, использовали три основные связки движений. Он задумался над тем, какое из этих движений было самым эффективным; поэтому он методично изучил эти движения, а также используемые инструменты. В результате появился усовершенствованный способ, который сократил количество движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4,4, увеличив тем самым производительность труда на 50%. Другими словами каменщик мог выкладывать в час 350 кирпичей вместо 140. Однажды Гильбрету было предложено исследовать некоторые сложные операции при производстве оптических приборов. В результате анализа этих операций Гильбрет добился того, что он сам смог выполнять эти операции в 3,5 раза быстрее, чем самые опытные рабочие. Удивление владельцев фабрики было еще большим, когда затем Гильбрет в течении нескольких часов научил рассыльного и машинистку, никогда не занимавшихся этим делом, так же быстро выполнять эти операции.

Супруги Гилбрет изобрели микрохронометр, который в сочетании с кинокамерой мог записывать интервал продолжительностью до 1/2000 секунды. С его помощью можно было точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Используя этот метод при кладке кирпича, появился усовершенствованный способ, который сократил количество движений, необходимое для кладки одного кирпича, с 18 до 4 с половиной, увеличив тем самым производительность на 50 %.

Ф. Гилбрет написал широко известные книги “Азбука научной организации труда” и “Изучение движений”, издававшиеся в России в 1924 и 1931 гг. Он умер в 1924 г., не дожив несколько дней до 1-го Международного конгресса по НОТ, состоявшегося в Праге.

Лилиан Гилбрет была психологом. Она защитила докторскую диссертацию по психологии. Была матерью 12 детей. Основное внимание она уделила постановке целей, организации и контролю для эффективного управления. Лилия Гильбрет положила начало управления персоналом. Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров.

Последователь Тейлора Генри Лоуренс Гантт (1861 - 1919) изучал производственный процесс в целом. Он предложил систему графиков, которые являлись первыми моделями календарного планирования. График отражает последовательность, в которой должна осуществляться работа, и время, предполагаемое для выполнения каждой задачи.

В 1929 году была учреждена золотая медаль Гантта, ежегодно присуждаемая за работы в области научного управления.

Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает лучше всего.

Таким образом, заслуга Ф.Тейлора и его последователей состоит в том. Что они добились признания менеджмента в качестве самостоятельной сферы и вида деятельности и создали первую научную школу, получившую название Рационалистической. Ей присущ традиционный подход к организации. Это Самостоятельные, изолированные элементы, функционирование которых подчиняется общим закономерностям. по мнение Ф.Тейлора не существует реального единства процессов и необходимости целостного управления ими, а только отдельными управления.

Концепция школы научного управления стала переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Недостатки школы научного управления

1. Основное внимание уделялось рационализации производства без учета индивидуальных качеств работников.

2. Пренебрежение социальными аспектами отношений.

3. Игнорирование профессионализма и способности квалифицированных работников подавать идеи и предложения по совершенствованию работы.