- •Институт экономики и управления Кафедра маркетингового менеджмента
- •Донецк 2009
- •Введение
- •Тема 1. Сущность, роль и методологические основы менеджмента
- •1. Менеджмент как специфическая сфера человеческой деятельности.
- •2. Менеджеры и предприниматели – ключевые фигуры рыночной экономики.
- •3. Сущность и специфика управленческой деятельности
- •4. Методология менеджмента.
- •Тема 2. Законы, закономерности и принципы менеджмента
- •Законы и закономерности менеджмента
- •Сущность, природа и роль принципов менеджмента в достижении цели организации.
- •Тема 3. История развития менеджмента
- •Исторические предпосылки возникновения научного управления
- •1. Исторические предпосылки возникновения научного управления
- •2. Подход к науке управления на основе выделения различных школ
- •2.2. Классическая школа в управлении (1920 - 1950)
- •2.3. Школа человеческих отношений (1930 - 1950)
- •2.4. Школа поведенческих наук
- •2.5. Математическая школа или количественный подход
- •3. Процессный, системный и ситуационный подходы в управлении
- •4. Развитие управленческой науки в Украине
- •Тема 4. Организации как объекты управления
- •Понятие, признаки и виды организаций.
- •Субъект
- •Преобразование
- •2. Внутренняя среда организации
- •Внешняя среда организации: факторы прямого и косвенного воздействия
- •4. Жизненный цикл организации
- •5. Типы организаций в Украине
- •Тема 5. Функции и технология менеджмента
- •1. Функции менеджмента, их классификация и взаимосвязь.
- •2. Процесс управления оганизацией
- •3. Технология процесса управления
- •Тема 6. Планирование как общая функция менеджмента
- •Сущность и содержание планирования как функции менеджмента.
- •Виды планирования в организации.
- •2.2. Тактическое планирование.
- •2.3. Оперативное планирование.
- •2.4. Общая характеристика бизнес планирования.
- •3. Миссия и цели предприятия
- •Примеры формулировок миссии
- •Полномочия, обязанности, ответственность. Делегирование полномочий.
- •Сущность, основные элементы и виды организационных структур
- •Построение организационных структур управления
- •Тема 8. Мотивация как функция менеджмента.
- •Значение человеческого фактора в управлении организацией
- •2. Общая характеристика мотивации.
- •3. Содержательные теории мотивации.
- •Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлеланда
- •5. Стимулирование труда: цели, принципы, виды и формы
- •Принцип избирательности.|избирательность|
- •Принцип запрограммированности.
- •Принцип ансамбля.
- •Принцип сплоченности.
- •Тема 9. Контроль как общая функция менеджмента
- •1. Понятие контроля и его место в системе управления.
- •2. Виды управленческого контроля
- •Сущность и этапы процесса контроля.
- •Тема 10. Регулирование как общая функция менеджмента.
- •Понятие регулирования и его место в системе управления.
- •2. Виды регулирования
- •3. Процесс регулирования и его характеристика
- •1. Установление регламентов, норм, инструкций.
- •2. Сопоставление величины отклонения с допустимыми нормами.
- •3. Выработка адекватного регулирующего воздействия.
- •4. Устранение отклонений.
- •5. Пересмотр стандартов.
- •Тема 11. Методы менеджмента.
- •Сущность и классификация методов менеджмента.
- •2. Характеристика методов менеджмента
- •2.2. Организационно-распорядительные методы.
- •Менеджмента
- •2.3. Социально-психологические методы.
- •3. Методы менеджмента как результат выполнения функций менеджмента.
- •Тема 12. Управленческое решение в системе менеджмента предприятия
- •1. Управленческое решение как результат управленческой деятельности.
- •Условия принятия управленческих решений:
- •Факторы, влияющие на процесс принятия управленческих решений
- •Классификация управленческих решений:
- •2. Процесс принятия решений.
- •2.3. Разработка вариантов решения.
- •3. Модели и методы принятия управленческих решений.
- •Тема 13. Информация и коммуникации в менеджменте
- •Информация, ее виды и роль в менеджменте.
- •Понятие и характеристика коммуникаций.
- •Коммуникации находятся в центре системы управления организацией (рис. 13.1).
- •Организация
- •3. Процесс коммуникаций.
- •4. Барьеры коммуникаций и пути их преодоления
- •Тема 14. Руководство и лидерство
- •Понятие и общая характеристика руководства.
- •Власть и ее источники. Формы власти и влияния.
- •Стиль руководства. Подходы к изучению стилей управления.
- •Забота о производстве
- •Тема 15. Ответственность и этика в менеджменте
- •Юридическая и социальная ответственность в менеджменте.
- •Этика в менеджменте.
- •Тема 16. Организационные изменения и эффективность менеджмента
- •Организационное изменение как объект управления.
- •Понятие и виды эффективности менеджмента.
- •Список рекомендуемых источников для изучения учебной дисциплины „Основы менеджмента”
3. Содержательные теории мотивации.
В процессе изучения третьего вопроса студент должен усвоить, что содержательные теории мотивации описывают лежащие в основе мотивации людей потребности.
Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.
А.Маслоу выделил пять основных категорий потребностей:
Физиологические – потребности в еде, одежде, жилище, необходимые для выживания.
Потребности в безопасности – потребности в безопасном физическом и эмоциональном окружении, отсутствии непосредственных угроз, гарантия работы, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания.
Социальные потребности – потребности в общении, уважении, принадлежности к той или иной общественной группе.
Потребности в самоуважении – потребность в признании личных качеств или достижений. Удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, публичного признания.
Потребности в самовыражении – потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в становлении человека как личности.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.
Физиологические потребности и потребности в безопасности являются первичными, т.е. врожденными. Остальные потребности являются вторичными, т.е. приобретенными.
Согласно теории А.Маслоу, эти потребности можно расположить в виде иерархической структуры (рис. 8.1).
Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности.
Удовлетворение вне процесса труда
|
Иерархия потребностей |
Удовлетворение в процессе труда |
||||||||
Образование, религия, хобби, личностный рост |
Потребности в самовыражении |
Возможности для обучения, продвижения, роста и проявления творческих способностей |
||||||||
Одобрение семьи, друзей общества |
Потребности в самоуважении |
Признание, высокий статус, дополнительные обязанности |
||||||||
Семья, друзья, общественные группы |
Социальные потребности |
Рабочие группы, клиенты, коллеги, начальники |
||||||||
Отсутствие войн, загрязнений природной среды, насилия |
Потребности в безопасности |
Безопасность труда, дополнительные льготы, гарантии сохранения рабочего места |
||||||||
Пища, вода, секс |
Физиологические потребности |
Тепло, воздух, оклад. |
Рис. 8.1 – Иерархия потребностей по А.Маслоу
Недостатки теории:
1. Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (индивидуальные характеристики человека, содержание работы, положение в обществе, возраст, пол и т.д.).
2. Не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой.
3. Удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.
Теория СВР (ERG) Клейтона Альдерфера
Теория А.Маслоу, подвергавшаяся критике за недостаточное подтверждение на практике, ба модифицирована К.Альдерфером в 1972 году в работе «Существование, причастность и рост: Человеческие потребности в организации».
Он выделил три группы потребностей:
1. Потребности в существовании (existence) – потребности, связанные с выживанием и воспроизводством человека.
2. Потребности во взаимосвязях (relatedness) – потребности в общении с другими людьми, ощущении уважения с их стороны.
3. Потребности в росте (growth) – потребности личного роста, расширения компетенции, самоуважения.
Альдерфер делает меньший упор на строгую иерархичность порядка удовлетворения потребностей, т.е. потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение людей. Если потребности высоких уровней по каким-то причинам не могут быть удовлетворены, то это может компенсировать удовлетворением потребностей более низкого уровня. Данное положение очень важно для руководителей, стремящихся стимулировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет удовлетворить потребности личностного роста, то более важными становятся социальные потребности, если же не могут реализоваться и они, то усиливаются потребности существования.
Главное отличие от теории А.Маслоу: потребности людей могут перемещаться по иерархии не только вверх, но и вниз в зависимости от способности человека удовлетворять свои потребности.
Теория потребностей М.Туган-Барановського.
Он выделил 5 групп потребностей: физиологические потребности, половые потребности, симптоматичные инстинкты и потребности, альтруистичные потребности и потребности практического характера. Особого значения ученый предоставлял рациональным чувствам, принадлежности к народностям, моральным и религиозным взглядам, подчеркивая значимость духовности в развития экономики.
Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга.
Данная теория была предложена в 1959 г в работе «Мотивация на работе». В ее основе лежит исследование, в ходе которого сотни работников различных организаций отвечали на вопросы о том, когда они ощущают наибольшее желание работать и, наоборот, когда они недовольны и трудиться им совсем не хочется. Анализ полученных данных показал, что удовлетворение и неудовлетворенность от выполнения рабочих заданий определяются действием принципиально различных факторов.
Согласно данной теории, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:
1) факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой: возможность достижения и признания успеха; интерес к данному виду деятельности; ответственность; продвижение по службе; возможность профессионального роста.
2) гигиенические факторы, определяющие неудовлетворенность человека своей работой: способ управления и политика администрации; условия труда; межличностные отношения на рабочем месте (отношения с начальником, коллегами и подчиненными); оплата труда, степень непосредственного контроля за работой; влияние работы на личную жизнь.
При наличии у работника чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для ее устранения. После того, как чувство неудовлетворенности устранено, пытаться мотивировать работников посредством гигиенических факторов бесполезно. Необходимо привлечь факторы – мотиваторы и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния неудовлетворения.
Недостатки теории:
1. Один и тот же фактор может вызвать удовлетворенность работой у одного человека и неудовлетворение и другого, и наоборот.
2. Различные люди имеют различные потребности, поэтому мотивировать разных людей необходимо разными факторами.