Нематеріальні винагороди являють собою наступні способи винаго­роди співробітників:

Пільги, пов'язані із графіком роботи виплачуються за роботу в свят­кові дні, обідню перерву; виплати, які пов'язані із відпустками, непрацездатністю, декретною відпусткою. Варіантом пільг, пов'язаних із гра­фіком роботи, може бути надання співробітнику гнучкого графіку робо­ти. Також як пільги, пов'язані із графіком роботи може розглядатись "банк неробочих днів". Співробітнику надається певна кількість днів на рік, які він може не працювати (норма відпустки + кількість відгулів), співро­бітник може використовувати неробочі дні на свій розсуд.

Матеріальні нефінансові винагороди. До них включаються всі ма­теріальні стимули, які використовуються організацією: подарунки, які організація робить власним співробітникам, оплата медичного страхуван­ня, позички за пільговою програмою, знижки на придбання продукції організації в якій працює людина, тощо.

Участь у проведенні загальноорганїзаційних заходах. Заходи, на яких присутні співробітники і на які вони Мають право запрошувати власні родини, екскурсії та поїздки, обіди та вечері, за які сплачує організація тощо.

Винагороди вдячності. Тип винагород, який пропагує власних співро­бітників, які роблять суттєвий внесок у функціонування організації, шля­хом інформації в засобах масової інформації та місцях, доступних для гро­мадськості.

Винагороди, які пов'язані із зміною статусу співробітника. Навчання співро­бітника за рахунок організації, запрошення до співпраці у якості наставника для підлеглих, участь у матеріально вигіднішому проекті, можливість користування обладнанням організації для вирішення власних проблем.

Винагороди, пов'язані зі зміною робочого місця. Надання атрибутів іншо­го статусу: персональний кабінет, службове авто, надання додаткового офісного обладнання тощо.

Використання системи "пакета послуг". Вибір співробітником із пев­ної кількості різноманітних винагород тієї, в якій він максимально заці­кавлений зараз.

Одним із найбільш потужних елементів системи мотивації є викори­стання системи делегування повноважень. Це процес, який передбачає передачу частини обов'язків та повноважень з прийняття рішень на більш низький рівень організаційної структури. По відношенню до делегуван­ня повноважень використовуються такі показники, які його характери­зують: обсяг - коло питань, по відношенню до яких використовують делегування; повнота - ступінь, в якій виконавцю передається право ви­конання певних функцій.

Делегування повноважень виступає потужним стимулом для підви­щення мотивованості співробітників, ефективний спосіб підвищення потенціалу співробітників організації та підтримки ефективного фун­кціонування організаційної структури. Роль керівника в цій ситуації зво­диться до координування процесів.

Ефективному впровадженню делегування повноважень заважають традиції організації, недовіра менеджера до можливостей виконавців, низьке завантаження власне менеджера, відсутність чіткого уявлення ме­неджера щодо подальших дій та можливих наслідків.