Наука о действии, теория интервенции и организационное обучение к.Аржириса.

Крис Аржирис — основоположник теории, а также стратегии исследований и методологии обучения, получивших общее название науки о действии. Его используемый в применении, как к индивидам, так и к организациям подход дает возможность добиться изменения поведения отдельных людей и социальных систем.

К. Аржирис всегда проявлял интерес к вопросам жизнеспособности и эффективности индивидов, организаций и общественных институтов. Его ранние исследования подтолкнули ученого к выводу о том, что финансовые и бухгалтерские процедуры, персональные действия, программы административного развития, различные стили управления и традиционные организационные структуры ограничивают действия индивидов, их личностный рост и инновационные возможности. К. Аржирис неоднократно показывал, что в организациях с пирамидальной структурой процесс труда, состоящий из простейших, не требующих квалификации операций, задерживает созревание личности и мешает удовлетворению человеческих потребностей более высокого порядка.

По мере совершенствования методов исследований К. Аржирис все больше задумывался над вопросом о том, почему многие люди воспринимают некоторые понятия как само собой разумеющиеся и насколько неосведомленными они, по-видимому, оказываются, когда начинают их использовать. Это наблюдение побудило его к проведению ряда экспериментов, результаты которых указали на то, что за всем воспринимающимся как нечто, не требующее доказательств, прослеживается в высшей степени “мастерское” поведение, за которым стоит усвоение социальных нравственных понятий, благоприятствующих отсутствию осведомленности. Интерес К.Аджириса к этой теме побудил его использовать метод исследований, подразумевающий осуществление интервенций (вмешательства) на рабочем месте испытуемого; такие интервенции позволяли непосредственно наблюдать, реакцию на возникновение различных угроз сложившейся системы отношений.

Методы так называемых интервенционистских исследований требуют, чтобы испытуемые рассматривались как “клиенты”, совместно участвующие в определении целей и методов исследований. Более того, эти методы требуют, чтобы исследователи имели навыки преодоления защитных реакций и обладали решимостью изучать то, что нередко рассматривается в качестве табу.

Согласно К. Аржирису эффективность интервенций зависит от трех процессов: помощи в получении достоверной информации для правильного понимания ситуаций и проблем; создания возможностей для свободного выбора путей поиска решений; создания условий для осуществления внутреннего выбора и непрерывного мониторинга предпринятых действий. Эти процессы требуют, чтобы индивиды, группы людей или организации уделяли основное внимание не проблемам выбора, а проблемам обучения.

Дж. Данлоп, задачи и факторы развития человеческих ресурсов, общая теория трудовых отношений и установления заработной платы.

Джон Данлоп оказал заметное влияние на формирование теории трудовых отношений в качестве самостоятельной научной дисциплины и использовал эту теорию в своей практической деятельности. Он также внес важный вклад в исследование вопросов определения заработной платы в условиях существования профсоюзов; в теорию практического разрешения конфликтов; в понимание важности развития человеческих ресурсов для достижения международных конкурентных преимуществ.

Самым важным в работах Дж. Данлопа было то, что он определил основные элементы новой дисциплины –науки о трудовых отношениях и попытался доказать, что она имеет фундаментальные отличия от таких наук, как, например, экономика или политология. По его словам “система трудовых отношений в любой момент своего развития рассматривается как включающая в себя определенный круг действующих лиц, определенный набор контекстов, идеологию, связывающую систему трудовых отношений в единое целое, и набор правил, созданных для управления действующими лицами на рабочем месте и всем трудовым сообществом”.

К действующим лицам относятся: (1) иерархия менеджеров и ее выполняющие функции контроля представители; (2) иерархия работников (не имеющих управленческих функций) и ее представители; (3) специализированные государственные учреждения, занимающиеся проблемами рабочих и предпринимателей, а также их отношениями между собой. Контексты, подразумевающие основные аспекты внешней среды, включают в себя: (1) технологические характеристики рабочего места и технические возможности рабочего сообщества; (2) рыночные или бюджетные ограничения, с которыми сталкиваются действующие лица; (3) локус власти и характер ее распределения в обществе. “Действующие лица” рассматриваются в качестве устанавливающих правила для рабочего места и рабочего сообщества. Наконец, идеология трудовых отношений представляет собой “совокупность идей и убеждений действующих лиц, помогающих связать или интегрировать систему в единое целое”

Две проблемы связаны с исследованием политики профсоюзов в отношении заработной платы и анализом “рыночной власти”. В первой из них Дж. Данлоп выделяет следующие цели политики в отношении заработной платы, не связанные напрямую с получением дохода: (1) стимулирование членства в профсоюзе; (2) распределение работы; (3) организация досуга; (4) контроль над темпами введения технических инноваций; (5) улучшение условий труда; (6) контроль над освоением новых специальностей. Интерпретация понятия “рыночной власти” основывалось на понимании неравенства между действующими на рынке “покупателями” и “продавцами” и строилась на экономическом анализе. Одна из заслуг работы Дж. Данлопа состоит в том, что она стимулировала проведение многочисленных исследований и дискуссий по проблемам политики профсоюзов в отношении заработной платы и ведения переговоров о заключении коллективного договора.

Для Дж. Данлопа экономический рост и повышение производительности труда зависят от четырех основных факторов: научно-исследовательских разработок, инвестиций в основной капитал, инвестиций в инфраструктуру и инвестиций в развитие человеческих ресурсов. Далее, по его свидетельству, “создание более производительной, более квалифицированной и лучше приспосабливающейся рабочей силы будет, в свою очередь, зависеть от: (1) системы образования; (2) системы здравоохранения; (3) организации подготовки и переподготовки персонала; (4) политики в отношении семьи; (5) действий работников и администрации на рабочем месте; (6) общего роста общественных услуг”.

В сущности, Дж. Данлоп сформулировал комплекс проблем, имеющих исключительную важность для человеческих ресурсов современных наций. Кроме того, он способствовал укреплению мнения о том, что развитие обученных, высокопроизводительных и хорошо приспосабливающихся человеческих ресурсов составляет основу для достижения конкурентного преимущества и является не просто желательной, но и безусловной целью трудящихся, государства и бизнеса.