3. Пути улучшения социально-трудовых отношений на оао «омский завод металлоконструкций»

3.1 Основные направления регулирования социально-трудовых отношений на оао «Омский завод металлоконструкций»

В ходе проведенного анализа были выделены следующие отрицательные моменты функционирования ОАО «Омский завод металлоконструкций»:

1. Избыток рабочих (на 11 человек).

2. Недостаток специалистов (на 2 человека).

3. Присутствие, хоть и в незначительной степени, текучести кадров.

4. Низкий уровень сплоченности исследуемой группы.

5. Высокий уровень конфликтности исследуемой группы.

Чтобы избежать негативных последствий этих моментов, необходимо принять определенные меры.

Избыток рабочих на 11 человек говорит о том, что человеческие ресурсы на предприятии используются нерационально. То есть они вносят меньший вклад в выработку, чем могли бы. Можно было бы предложить увеличить норму выработки рабочих, тем самым задействовать резервы в более полной мере. Однако, исходя из кризисной ситуации на рынке и тенденции снижения объема продукции завода, более целесообразным будет сократить штат рабочих на 1 - 11 человек. Несомненно, это приведет к увеличению числа безработных, поэтому необходимо выявить «отрицательные элементы» (нарушающие трудовую дисциплину, не справляющиеся с заданием и т.п.) среди рабочих и сократить именно их.

Недостаток двух специалистов тоже негативно влияет на деятельность предприятия. В результате нехватки специалистов, работающие испытывают перенапряжение. Могут возникать конфликты на этом фоне. Поэтому необходимо выявить каких именно специалистов не хватает и осуществить набор недостающих кадров.

Проведённый выше анализ показал, что текучесть кадров на предприятии весьма незначительна – коэффициент текучести кадров в 2009 году составил 0,003 %. Уволившихся по собственному желанию в этом году не было. Вполне очевидно, что не будет их и в настоящее время, в условиях разгорающегося финансового кризиса, когда большинство россиян крайне опасаются потерять работу. Отметим, что руководство предприятия намерено и впредь расставиться с нарушителями трудовой дисциплины, поддерживая на предприятии благоприятный морально-психологический климат. Однако следует не только жёстко относиться к нарушителям трудовой дисциплины, но и обеспечить сохранность кадрового потенциала предприятия, не допустить ухода работников, которые для предприятия являются ценностью номер один.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, её оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Поэтому необходимо совершенствовать условия, формы и системы оплаты труда на предприятии, вводить эффективную систему поощрений – сделать все для повышения привлекательности рабочего места.

Необходимо развить сплоченность трудового коллектива и избежать конфликтов в нем.

Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива.

Управление процессом сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность.

К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности, а к специфическим (внутренним) - уровень организации и управления производства в самом коллективе его социально-психологический климат, личностный состав.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии.

В исследуемом коллективе необходимо провести анализ психологической совместимости его участников.

Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие.

В процессе сплочения коллектива немалую роль играет процесс общения.

Общение - потребность человека, важнейшее условие его трудовой деятельности, сила, организующая и сплачивающая коллектив.

Общение как средство сплочения трудового коллектива выполняет познавательную, коммуникативную и регулятивную функции.

Познавательная функция состоит в том, что члены коллектива или группы, общаясь, обмениваются информацией о себе самих, своих товарищах, путях и методах решения поставленных перед ними задач. В процессе такого обмена у каждого из членов коллектива появляется возможность узнавать более эффективные приемы и методы работы, соотносить свой индивидуальный стиль ее выполнения с общим и выполнять так свою работу, чтобы это соответствовало правилам и методам, принятым в данном коллективе. А это формирует необходимое для нормального функционирования коллектива трудовое единство.

Коммуникативная функция состоит в том, что члены коллектива, общаясь, формируют свое и общеколлективное эмоциональное состояние. Эмоции - ответная реакция человека на те или иные раздражения. В процессе общения рождаются различные виды эмоций. Общение может сопровождаться эффектом сочувствия, соучастия, взаимопонимания и способствовать эмоциональной разрядке состояния человека, но может создавать и определенный уровень эмоциональной напряженности, психологический барьер предвзятости, неприятия, отчужденности.

Регулятивная функция проявляется в воздействии членов коллектива на своих товарищей по труду, на их поведение, действия, активность, систему ценностных ориентаций. Она регулирует взаимодействия членов коллектива и формирует отношения в большей степени по вертикали (в системе руководитель-подчиненный). Важную роль в формировании этих отношений играет руководитель. Эффективность его воздействия на коллектив в значительной степени зависит от организации общения с подчиненными. Руководитель должен быть беспристрастным, одинаково со всеми подчиненными взыскательным и требовательным. Но требовательность срабатывает тогда, когда она организационно продумана, психологически обоснованна и выражена в форме, соответствующей нравственным нормам. Грубая команда, окрики не только не способствует эффективному решению общих дел, сплочению коллектива, а создают еще новые осложнения, раздражают и разобщают его членов.