- •Тема 1. Предмет и задачи курса управления персоналом
- •1.2 Персонал предприятия как объект управления
- •1.2. Цели и функции системы управления персоналом
- •Базовое дерево целей системы управления организацией
- •I уровень экономическая цель
- •Блок социальных целей с точки зрения работника у довлетворение социальных потребностей работника
- •Блок целей администрации по использованию персонала п рибыль предприятия
- •1.3. Задачи управления персоналом
- •1.4. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.
- •Основные функции с.У.П.
- •Тема 2. Принципы управления персоналом
- •Тема 3. Теоретические аспекты кадровой политики предприятия
- •3.1 Понятие и типы кадровой политики
- •3.2 Этапы построения и условия разработки кадровой политики
- •Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом
- •4.1. Функциональное разделение труда
- •4.2. Организационная структура управления персоналом
- •Тема 6. Трудовой коллектив
- •6.1. Понятие: признаки и разновидности трудового коллектива.
- •6.2. Стадии и уровни развития коллектива
- •6.3. Пути ускорения формирования коллектива
- •6.4. Основные функции коллектива
- •Тема 7. Анализ кадрового потенциала
- •Тема 8. Перемещения, работа с кадровым резервом.
- •8.1. Подвижность кадров.
- •8.2 Управление подвижностью рабочей силы.
- •8.3. Планирование деловой карьеры
- •Тема 9. Подбор персонала и профориентация
- •Тема 10. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.
- •Тема 11. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •11.1. Роль и значение мотивации персонала
- •11.2. Методы стимулирования персонала
- •11.3. Теоретические основы стимулирования персонала
- •1. Нарушение негласного "контракта"
- •Тема 12. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
- •Тема 13. Конфликты в коллективе
- •13.1. Классификация конфликтов
- •13.2. Пути предупреждения конфликтов
- •Тема 14. Формирование корпоративной культуры организации
- •14.1 Элементы корпоративной культуры
- •Проявление корпоративной культуры
- •Этапы формирования корпоративной культуры
- •Объект, формирующий корпоративную культуру
- •3.Внешнее проявление корпоративной культуры
- •14.2 Типы корпоративных культур
- •14.3 Методы формирования корпоративной культуры
- •Тема 15. Оценка эффективности управления персоналом.
- •Тема 16. Лидерство, власть, влияние
- •Тема 17. Требования к современному руководителю
- •17.1. Функции руководителя
- •17.2. Стили и методы работы руководителя
- •Исследование.
- •Библиографический список
13.2. Пути предупреждения конфликтов
Для предупреждения конфликтов необходимо знать их возможные источники, причины и пути профилактики.
Подбор состава высокого качества и правильная расстановка кадров, при учете совместности характеров.
Предупреждение материальных трудностей (нехватка сырья, плохое оборудование, запасных частей, недостаточного заработка в следствие плохой организации труда, трудностей с жильем, тяжелыми климатическими условиями.
ЗАВТРАШНИЕ РАДОСТИ (Макаренко)
К профилактическим мерам относятся:
знание членов коллектива, их индивидуальных особенностей,
знание перспектив,
отношение руководителей.
ПУТИ ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТОВ.
Конфликт может быть преодолен:
путем структурных изменений, повышающих степень организации,
путем удаления элементов, которые перестали содействовать успеху целого,
можно считать позитивным,
-//- негативным.
Позитивный:
а) лучшую организацию труда, обеспечивающую ритмичность,
координированность, легкость и продуктивность. Это
сказывается на материалом положении и моральной
удовлетворенности,
б) обеспечение коллектива сырьем и материалами.
Итак, существуют два основных пути преодоления конфликтов: педагогический и административный.
Тема 14. Формирование корпоративной культуры организации
14.1 Элементы корпоративной культуры
Проблеме формирования организационной культуры наука стала уделять особое внимание еще с начала 80-гг.XX в., когда развитие экономики стало подвергаться процессам глобализации, а также начали формироваться транснациональные компании. Укрупнение организационных структур компаний сильно усложнило процессы управления, и потребовались новые инструменты, позволяющие эффективно воздействовать на подразделения фирмы. Одним из этих инструментов, позволяющим скоординировать управленческие процессы, стала корпоративная культура. И хотя понятие корпоративной культуры изначально было связано с транснациональными корпорациями, на сегодняшний день корпоративная культура как один из эффективных инструментов менеджмента используется различными компаниями независимо от их размера и формы собственности.
Объединение интересов компании и отдельных работников становится основополагающим принципом достижения высокой полезной отдачи персонала и заинтересованного отношения к труду (известно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы).
Постановка проблемы корпоративной культуры и ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Упоминание об этом можно найти в книге Клода Ст. Джорджа-младшего "История управленческой мысли" (The History of Menegement Thought) в главе под названием "Управленческий континуум".
Можно выделить основные причины, объясняющие актуальность проблемы формирования корпоративной культуры в современных организациях:
слияние/поглощение одних предприятий другими;
стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса;
создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке;
проблемы взаимодействия с партнерами во внешнеэкономической деятельности;
перерастающая в деструктивные для бизнеса формы внутренняя конфликтность организационных процессов;
укрупнение организационных структур компаний сильно усложнило процессы управления.
Современные руководители и управляющие стали рассматривать культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчить продуктивное общение между ними, привлекать и мотивировать их. Человек, удовлетворив материальные потребности, нуждается в положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура. Следовательно, можно утверждать, что корпоративная культура напрямую влияет на качество исполняемой работы на деятельность персонала, то он влияет и на производительность, ресурсосберегаемость, а значит, и на конкурентоспособность.
А.Я. Кибанов характеризует корпоративную культуру как свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников [3].
Один из ведущих специалистов в области психологии организации, американский психолог Эдгар Шейн, на основе концепции культурологов Ф.Р Клукхона и Ф.Л.Стродбека, схему иерархии уровней организационной культуры. В основе ее, по мнению, Э.Шейна, [11] лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.
Обобщая вышесказанное, корпоративную культуру можно понимать в «широком» (общенаучном) смысле, определяя как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей средой. Также корпоративную культуру понимают в «узком» (управленческом) смысле как совокупность господствующих в данном коллективе убеждений, установок, общий моральный климат, помогающий работникам понять назначение организации в целом, механизм ее функционирования с целью создания нормы деятельности, поведения и правила следования им.
Для того чтобы четко представлять механизмы воздействия на корпоративную культуру, выделим элементы корпоративной культуры: