- •Тема 1. Предмет и задачи курса управления персоналом
- •1.2 Персонал предприятия как объект управления
- •1.2. Цели и функции системы управления персоналом
- •Базовое дерево целей системы управления организацией
- •I уровень экономическая цель
- •Блок социальных целей с точки зрения работника у довлетворение социальных потребностей работника
- •Блок целей администрации по использованию персонала п рибыль предприятия
- •1.3. Задачи управления персоналом
- •1.4. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.
- •Основные функции с.У.П.
- •Тема 2. Принципы управления персоналом
- •Тема 3. Теоретические аспекты кадровой политики предприятия
- •3.1 Понятие и типы кадровой политики
- •3.2 Этапы построения и условия разработки кадровой политики
- •Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом
- •4.1. Функциональное разделение труда
- •4.2. Организационная структура управления персоналом
- •Тема 6. Трудовой коллектив
- •6.1. Понятие: признаки и разновидности трудового коллектива.
- •6.2. Стадии и уровни развития коллектива
- •6.3. Пути ускорения формирования коллектива
- •6.4. Основные функции коллектива
- •Тема 7. Анализ кадрового потенциала
- •Тема 8. Перемещения, работа с кадровым резервом.
- •8.1. Подвижность кадров.
- •8.2 Управление подвижностью рабочей силы.
- •8.3. Планирование деловой карьеры
- •Тема 9. Подбор персонала и профориентация
- •Тема 10. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.
- •Тема 11. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •11.1. Роль и значение мотивации персонала
- •11.2. Методы стимулирования персонала
- •11.3. Теоретические основы стимулирования персонала
- •1. Нарушение негласного "контракта"
- •Тема 12. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
- •Тема 13. Конфликты в коллективе
- •13.1. Классификация конфликтов
- •13.2. Пути предупреждения конфликтов
- •Тема 14. Формирование корпоративной культуры организации
- •14.1 Элементы корпоративной культуры
- •Проявление корпоративной культуры
- •Этапы формирования корпоративной культуры
- •Объект, формирующий корпоративную культуру
- •3.Внешнее проявление корпоративной культуры
- •14.2 Типы корпоративных культур
- •14.3 Методы формирования корпоративной культуры
- •Тема 15. Оценка эффективности управления персоналом.
- •Тема 16. Лидерство, власть, влияние
- •Тема 17. Требования к современному руководителю
- •17.1. Функции руководителя
- •17.2. Стили и методы работы руководителя
- •Исследование.
- •Библиографический список
Тема 7. Анализ кадрового потенциала
Планирование потребности в персонале — направление кадрового планирования, позволяющее в течение заданного периода времени обеспечивать эффективное выполнение основной деятельности организации посредством предоставления трудовых ресурсов необходимого количественного и качественного состава.
В зависимости от характера потребности персонале различают следующие виды планирования:
планирование количественной потребности в персонале. В процессе такого планирования определяется объем рабочей силы, необходимый для достижения установленных целей в конкретный плановый период времени. Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры организации;
планирование качественной потребности в персонале. Целью такого планирования является определение необходимого профессионально квалификационного потенциала рабочей силы, который бы позволил достигнуть установленных целей в плановые сроки;
планирование временного спроса на трудовые ресурсы. Этот вид планирования осуществляется с учетом изменения потребности в персонале с течением времени, причиной которого могут быть изменения экономических, технических и организационных условий.
Процесс планирования потребности в персонале можно разделить на следующие этапы:
обобщенный анализ различных видов планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение (планы инвестиций, производственный план, план продаж продукции и т. д.);
анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении;
определение фактического состояния по количественному и качественному состоянию персонала на планируемый период;
расчет и определение количественной и качественной потребности в персонале на рассматриваемый в плане период;
сравнение данных, полученных на предыдущих этапах планирования;
планирование мероприятий по удовлетворению потребности в персонале.
Основные методы определения количественной потребности в персонале:
метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Его суть заключается в определении численности работников, работающих сдельно или повременно, исходя изданных о трудоемкости трудового процесса и полезного фонда времени одного работника;
метод расчета по нормам обслуживания (агрегат-метод). Позволяет рассчитать численность работников, основываясь на данных о количестве обслуживаемых этими работниками машин, агрегатов и других объектов;
метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Позволяет определить необходимое число работников исходя из установленного количества рабочих мест и нормативов численности (т.е. соотношения объема работы и нормы обслуживания);
статистические методы, среди которых выделяют:
- стохастические методы — основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (объемом производства, технической оснащенностью и т. д.). Наиболее часто из этой группы методов применяют расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;
- методы экспертных оценок, которые заключаются в проведении анализа, оценки с использованием выводов специалистов, руководителей. Его потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы, то имеет место простая экспертная оценка. Если же оценка проводится группой компетентных работников (экспертов), речь идет о расширенной экспертной оценке.
Прогнозирование потребности в персонале - это определение степени обеспеченности организации персоналом в будущем на основе анализа прогнозов спроса и предложения трудовых ресурсов.
Основная задача прогнозирования потребности в персонале –это установление влияния тенденции развития рынка на изменение потребности в персонале.
Решение этой задачи позволяет руководству кадровых служб и всей организации предвидеть избыток или нехватку трудовых ресурсов и заблаговременно принимать и реализовывать решения, нейтрализующие негативные рыночные изменения, а также адаптировать необходимые решения к возможным событиям в перспективе (решения по подбору и обучению персонала, ориентированного на изменение продукции или услуг предприятия).
Для прогнозирования потребности в персонале могут быть использованы следующие методы:
построение прогнозного дерева целей организации;
экстраполяция, предусматривающая установление устойчивых пропорций между различными показателями, влияющими на изменение потребности в персонале, и перенос установленных зависимостей на будущий период;
метод экспертных оценок;
факторный анализ.
Субъектами прогнозирования потребности в персонале являются:
• руководство организации;
• руководство и специалисты кадровых служб;
• службы (отделы), непосредственно решающие вопросы прогнозирования развития организации:
планирования;
маркетинга;
развития систем управления.