Меры дисциплинарного воздействия

В отличие от общей дисциплинарной ответственности, предусматривающей в качестве взыскания только выговор и увольнение, специальная ответственность может включать еще и так называемые меры дисциплинарного воздействия, которые, по сути, не являются дисциплинарным взысканием, однако довольно часто применяются, например, к госслужащим. В соответствии со ст. 14 ЗУ "О государственной службе", к служащим, кроме дисциплинарных взысканий, предусмотренных действующим трудовым законодательством, могут применяться такие меры дисциплинарного воздействия, как предупреждение о неполном служебном соответствии и задержка до года в присвоении очередного ранга или в назначении на высшую должность. И если с задержкой повышения все понятно, то такая мера дисциплинарного воздействия, как предупреждение, должна насторожить государственного служащего, ибо ее можно трактовать как несоответствие занимаемой должности, а значит, в случае невозможности перевода на другую работу она может привести к увольнению.

Увольнение

Пожалуй, из всех видов дисциплинарных взысканий увольнение является крайней и наиболее плачевной мерой в плане последствий как для работника, так и для работодателя. По этой причине увольнение применяется исключительно в определенных случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Пленум ВСУ в постановлении "О практике рассмотрения судами трудовых споров" №9 от 6 ноября 1992 г. признает дисциплинарным взысканием увольнение по основаниям, предусмотренным пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 и п. 1 ст. 41 КЗоТ. Например, в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка; прогула без уважительных причин; неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности и т. д. Однако даже описанные в КЗоТ основания для увольнения носят отчасти субъективный характер. Например, то, что человек проспал и опоздал на работу на 3 часа, является уважительной причиной или нет? Ведь, с одной стороны, это не уважительная причина, а с другой - если работник из-за высокой нагрузки вынужден задерживаться на работе до ночи, нет ничего удивительного в том, что он может проспать.

Поэтому закон гарантирует право как на обжалование наложенного дисциплинарного взыскания и защиту от обвинений работодателя, так и на защиту от незаконного увольнения. Если работник считает, что дисциплинарное взыскание, которое применил работодатель, необоснованно или не соответствует тяжести совершенного проступка, он может обратиться в органы, рассматривающие трудовые споры в порядке, предусмотренном КЗоТ. Если работник считает, что уволен незаконно, он может обратиться в суд.