Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України

Прикарпатський національний університет ім.В.Стефаника

Доповідь

на тему: « Мотивування працівників готелю»

Виконала:

Студентка 3 курсу

Групи ГРС-32

Сідор Олеся

м.Івано-Франківськ

2012р.

Стимулювання праці - це перш за все зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини у сфері праці, матеріальна оболонка мотивації персоналу. Разом з тим воно несе в собі і нематеріальну навантаження, що дозволяє працівнику реалізувати себе як особистість і працівника одночасно. Вона виконує ряд функцій:

Економічна функція виражається насамперед у тому, що стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, яке виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції.

Моральна функція визначається тим, що стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний суспільний клімат у суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну й обгрунтовану систему стимулів з урахуванням традиції й історичного досвіду.

Соціальна функція забезпечується формуванням соціальної структури суспільства через різний рівень доходів, який в значній мірі залежить від впливу стимулів на різних людей. Крім того, формування потреб, а в підсумку і розвиток особистості так само зумовлюються організацією і стимулюванням праці в суспільстві.

У свою чергу стимули можуть бути матеріальними і нематеріальними.

Матеріальні стимули:

• Грошові: заробітна плата, премії;

• Негрошові: путівки, лікування, транспорт.

Нематеріальні:

• Соціальні: престижність праці, можливість росту;

• Моральні: повага з боку друзів, родичів, нагороди;

• Творчі: можливість самовдосконалення, самореалізації.

Стимулювання праці - досить складна процедура. Існують певні вимоги до його організації: комплексність, диференційованість, гнучкість і оперативність.

Комплексність має на увазі єдність моральних і матеріальних, колективних і індивідуальних стимулів, значення яких залежить від системи підходів до управління персоналом, досвіду і традицій підприємства.

Дифференцированность означає індівідульаний підхід до стимулювання різних шарів і груп працівників. Відомо, що підходи до забезпечених і малозабезпеченим працівникам повинні істотно відрізнятися. Різними повинні бути підходи і до кадрових і молодим працівникам.

Гнучкість і оперативність виявляються в постійному перегляді стимулів у залежності від змін, що відбуваються в суспільстві і колективі.

Преміювання працівників готелю здійснюється на підставі Положення про преміювання, затвердженого Генеральним директором. У ньому передбачені такі показники і порядок преміювання працівників:

1. Показники преміювання працівників готелю :

1.1. Належне виконання обов'язків, покладених на працівника посадовою інструкцією.

1.2. Дотримання трудової дисципліни.

1.3. Дотримання вимог до зовнішнього вигляду і правил санітарії та гігієни.

1.4.Дотримання вимог техніки безпеки і протипожежної безпеки.

1.5. Дбайливе ставлення до майна Підприємства.

1.6. Якісне обслуговування клієнтів Підприємства.

1.7. Комунікабельність.

1.8. Ініціативність.

1.9. Підвищення кваліфікації.

1.10. Здатність до прийняття оптимальних рішень в межах своєї компетенції.

П. Порядок преміювання працівників готелю.

2.1. Керівники структурних підрозділів, відділів і цехів щодня ведуть облік виконання підлеглими їм працівниками покладених на них обов'язків і показників для їх преміювання.

2.2. За невиконання або неналежне виконання одного або декількох показників преміювання працівники готелю за рішенням Генерального директора можуть бути позбавлені премії повністю або частково.

Пропозиції про преміювання та депреміювання працівників керівники служб передають начальнику відділу кадрів не пізніше 30 числа кожного місяця.

2.4. Нарахування премії працівникам підприємства проводиться на підставі наказу Генерального директора готелю .

Аналізуючи наведені вище показники та порядок преміювання персоналу можна укласти наступне:

• великий фактор суб'єктивної оцінки,

• працівник повністю отримає премію у тому випадку, якщо буде просто виконувати свої обов'язки,

• розмір премії нараховується не за успіхи чи ініціативу, а зменшується за упущення в роботі.

Керівництву готелю бажано переглянути принцип формування премії.

Набагато ефективніше підвищує мотивацію прийнята програма соціального забезпечення працівників. Вона, зокрема, включає:

- Безкоштовне харчування

- Уніформа, чистка

- Відпустка 30 календарних днів

- Медичне обстеження - 1 раз на рік,

- Стоматологічний профілактичний огляд - 1 разу на рік

- Різдвяний вечір

- Заохочення до річниці відкриття готелю

- Путівки в санаторії, піонерські табори

- Професійне навчання

- Навчання і розвиток за програмами міжнародного готельного сервісу.

Через 3 місяці роботи виплачується щомісячна премія - до 50% посадового окладу

Через 6 місяців роботи надання безкоштовного номера в готелях IHC - 5 ночей + 20% знижка на харчування, переміщення в інші служби на інші посади.

Через 12 місяців - премія за підсумками роботи за рік.

Суттєвим недоліком у роботі з персоналом представляється відсутність координатора цього напрямку. Сучасні вимоги до управління людськими ресурсами передбачають наявність у таких великих підприємствах гостинності потужної кадрової служби на чолі з директором з персоналу.

Система матеріального стимулювання

Спираючись на викладене вище можна сформулювати ряд рекомендацій щодо вдосконалення системи преміювання.

Необхідно змінити принциповий підхід до формування матеріальної винагороди, а саме:

• премії працівник повинен не втрачати, а заробляти її.

• зведення до мінімуму суб'єктивізму можна досягти тільки за рахунок впровадження організаційно-технічних методів, таких як постановка обліку показників на ЕОМ;

• необхідно скоротити кількість показників преміювання, одночасно збільшивши і загальний розмір преміювання й частку кожного показника в ньому.

Підвищення задоволеності працею

Задоволення як індивідуальних, так і соціальних потреб працівників можна здійснювати за допомогою реструктуризації та реорганізації праці із застосуванням двох взаємопов'язаних підходів. Перший з них полягає в реструктуризації індивідуальної праці, а другий пов'язаний зі змінами в організаційному контексті.

Основними методами реструктуризації індивідуальної праці є:

• ротація - рух співробітників з одного місця роботи на інше, з одного департаменту в іншій для придбання певного досвіду роботи в різних службах,

• горизонтальне збільшення кола виконуваних робіт і завдань персоналу за допомогою комбінації декількох взаємозалежних один з одним робіт одного і того ж рівня,

• збагачення праці - вертикальне розширення за допомогою збільшення обов'язків і можливостей для подальшого розвитку, націлюючи службовців на велику автономію при плануванні і виконанні своїх функцій.

Перший метод допомагає підприємствам індустрії гостинності проводити більш гнучкий підбір персоналу і скорочувати відмінності у займаних позиціях. Наприклад, ротація працівників в готелі, скажімо, зі служби розміщення в ресторан допомагає працівникам отримати повне уявлення про спільну роботу готелю і дає відчуття різноманітності в працю, запобігаючи небажану монотонність.

Розширення праці є не дуже популярним заходом серед персоналу організацій індустрії гостинності через те, що воно не може забезпечити достатнього рівня внутрішньої задоволеності роботою і належним чином розвивати трудові навички працівників. Останні в ньому бачать приховане збільшення обов'язків і завдань, а також причину для збільшення рутинності. Це все помітно, наприклад, при розширенні повноважень офіціантів при обслуговуванні різних заходів в готелі. Якщо раніше надані ними послуги могли бути частиною обслуговування окремих відвідувачів ресторану, то тепер вони зобов'язані надати повне обслуговування навіть одному відвідувачу, а окремою малій групі учасників заходу.

Останній метод дозволяє службовцям забезпечити комплексне обслуговування за допомогою їх прямого контакту з клієнтами, знижуючи роль втручання керівництва в їх роботу. Наприклад, впровадження відповідна система для покоївок. Керівництву у цій системі необхідно проводити тільки пробну вибіркову перевірку їх роботи.

Застосування всіх цих методів може виявитися ефективним і корисним, якщо їх застосовувати систематично і нехаотично.

У підході, пов'язаному з організаційними змінами, основну увагу необхідно приділити ефективному використанню людських ресурсів, розвитку навичок та організаційним функцій із застосуванням в основному методів так званих автономних робочих груп - маленьких груп службовців, зобов'язаних самостійно організувати і регулювати свою роботу, але мають більший ступінь свободи дій і вибору. Наприклад, надання ділянки праці, тобто певної кількості номерів для прибирання групі покоївок, які несуть відповідальність за свою ділянку, а всередині групи самі поділяють обов'язки, тут чимале значення буде мати також і стиль менеджменту - забезпечення атмосфери довіри з боку менеджерів.