19.Планирование кадров и оплаты труда, основные показатели-(фонд оплаты труда, численность).

Планирование кадров обычно применяют по двум причинам. Во-первых, чтобы определить качественную и количественную потребность в сотрудниках различных категорий для достижения тактических и стратегических целей компании. Во-вторых, чтобы определить соответствие структурного и кадрового потенциала компании ее целям и стратегии развития. Кадровое планирование призвано ответить на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал;

• как в перспективе использовать работников в соответствии с их способностями;

• как целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям компании и рынка;

• как обеспечить мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;

• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.

Существуют специальные методы определения потребности в персонале.

Метод, основанный на суждениях, Его суть заключается в оценке менеджерами всех уровней будущих потребностей в персонале.

Метод Дельфи заключается в предоставлении независимой оценки каждым менеджером. Получения информации аккумулируется у посредника (обычно — у менеджера по персоналу), который на основании частных данных делает общий прогноз.

Математические методы включают статистические методы и методы моделирования.

Meтоды моделирования основываются на составлении модели деятельности компании.

Заработная плата - основной стимул деятельности предприятия, а следовательно и роста производительности труда и объемов производства. Темпы роста заработной платы должны опережать темпы роста производительности труда.

Планирование оплаты труда состоит в следующем:

1. Оплата труда работника складывается из следующих частей.

а) должностного оклада (одинакового для всех работников, занимающих одинаковые должности).

б) надбавки , зависящие от выслуги лет (одинакового для всех работников с одинаковой выслугой лет на данном предприятии).

в)надбавки, зависящие от эффективности функционирования предприятия, обеспечиваемой отделам, где работает данный работник (разной по величине в зависимости от роли, которую выполняет тот или иной работник в обеспечении прибыли предприятия).

г) надбавки, зависящие от конкретного вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия (персонально для каждого работника в зависимости от личной инициативы в обеспечении достижения целей предприятия.

2. Должностной оклад определяется на основе аттестации работника и присвоения ему тарифного разряда, предусмотренного восемнадцати разрядной тарифной сеткой для работников бюджетных организаций. Должностной оклад периодически индексируется с учетом темпов инфляции на величину, устанавливаемую государственными нормативными актами.

3. Надбавка за выслугу лет устанавливается предприятием в соответствие с нормативными актами в зависимости от числа лет работы на данном предприятии. При отсутствии нормативных актов, величина надбавки устанавливается руководством, исходя из финансовых возможностей предприятия. Устанавливается в процентах к должностному окладу.

4. Надбавка за эффективность функционирования предприятия определяется по прогрессивной шкале в процентах к должностному окладу (с учетом инфляционной надбавки) в зависимости от эффективности функционирования предприятия, Определяемой отношением прироста прибыли, преходящейся на одного работника, к сумме должностного оклада и надбавки за выслугу лет.

5. Надбавка за конкретный вклад работника в достижение целей предприятия устанавливается персонально каждому работнику по представлению руководителя и утверждается ежеквартально руководством предприятия на прошедший квартал (по результатам деятельности работника в этом квартале).

20. ПЛАНИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ. Основные показатели - (ПОТРЕБНОСТЬ).

Планирование потребности в материальных ресурсах. Свое­временное комплектное и бесперебойное снабжение предприя­тий сырьем, полуфабрикатами, материалами, топливом и дру­гими материальными ценностями — важнейшее условие успеш­ной, ритмичной работы предприятия. Потребность в материаль­ных ресурсах определяют на основе установленных в плане предприятия прогрессивных норм расхода на единицу продук­ции. Так как в зависимости от спецификации, качества, сезон­ности поставки потребность в материальных ресурсах в разное время года может колебаться, рекомендуется рассчитывать эту потребность и планировать ее покрытие по месяцам в форме ба­ланса в натуральном и стоимостном выражении с отражением движения переходящих запасов.

Баланс материальных ресурсов (план материально-техниче­ского обеспечения) составляют в такой последовательности: сна­чала выявляют запас на начало планируемого периода (года), затем рассчитывают потребность для выполнения плана пред­приятия, устанавливают переходящий запас на конец планируе­мого периода (года), определяют количество материальных ре­сурсов, которое необходимо приобрести в планируемом периоде (году).