- •2.Функции, цели, задачи управления персоналом.
- •4. Концепция управления персоналом.
- •18 Закономерности и принципы управления персоналом.
- •14 Организационная структура службы управления персоналом.
- •20 Сущность кадрового планирования и задачи кадровой стратегии.
- •20.Основные цели кадрового планирования.
- •15.Планирование потребности в персонале: сущность и методы (расчет численности производственного, административно-управленческого, обслуживающего персонала).
- •16.Сущность профессиональной ориентации. Понятие категории «набор персонала».
- •17.Оперативный план работы с персоналом: сущность, исходные данные, содержание.
- •18.Отбор работников и его значение для деятельности организации.
- •19.Методы отбора.
- •20.Сущность найма на работу, кадровая политика организации.
- •21.Функции менеджеров по управлению персоналом в процессе отбора кадров и критерии отбора.
- •22.Содержание работы по формированию и подготовке кадрового резерва и требования к организации его обучения.
- •37.Управление деловой карьерой персонала – как непрерывный процесс управления служебно-профессиональным продвижением персонала.
- •40.Этапы карьеры и удовлетворение потребностей работника.
- •42.Планирование и контроль деловой карьеры.
- •47.Современные теории мотивации.
- •53.Меры социальной защиты персонала и обязанности социальной службы предприятия.
- •54.Текучесть кадров, оценка и меры по снижению ее уровня.
- •59.Понятие конфликта. Субъект и объект конфликта.
- •60.Типичные причины возникновения конфликтов.
- •61.Виды конфликтов. Роль конфликта в организации.
- •62.Управление конфликтами и пути их предупреждения.
- •69.Показатели эффективной работы подразделений и организации в целом.
- •70.Оценка деятельности кадровой службы.
54.Текучесть кадров, оценка и меры по снижению ее уровня.
Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.
Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко служащие демонстрируют пассивное сопротивление или скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности недостаточно качественно.
При наличии большого числа таких служащих, обычными становятся следующие проявления:
— Снижение качества продукции.
— Высокий показатель по отходам производства.
— Большое количество прогулов.
— Множество опозданий на работу.
— Много вирусных/простудных заболеваний.
— Множество способных и нужных людей увольняются.
— Работа редко выполняется вовремя.
— Служащие считают, что они работают «на дядю», а не для собственного блага.
— Небрежное обращение с машинами и оборудованием, вследствие этого частые поломки офисной и др. техники.
— Сотрудники тратят слишком много времени на перерывы, обед и пр., растрачивая попусту время.
— Сотрудники не принимают на себя вину за сделанное — они ищут козлов отпущения.
— Служащие не повышают квалификацию; почти полностью полагаются на старый опыт.
— Компания вообще и руководство в частности рассматриваются как враг.
59.Понятие конфликта. Субъект и объект конфликта.
Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборство за наличия противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).
Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений, которые можно считать необходимым условием для возникновения конфликта.
Для конфликта всегда характерно противоборство субъектов социального взаимодействия, что проявляется через нанесения взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.). Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта является наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов и суждений, а также состояние противоборства между ними. Любой конфликт можно рассматривать в статике (как систему взаимосвязанных структурных элементов) и в динамике (как процесс).
Субъект — это активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов.
Одним из непременных элементов конфликта является объект, т. е. конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта.
Определить объект в конкретном конфликте далеко не просто. Субъекты и участники конфликта, преследуя свои реальные или мнимые цели, могут скрывать, маскировать, подменять искомые мотивы, побудившие их к противоборству. Манипуляция объектом способна принести значительные выгоды одной из сторон и существенно осложнить положение другой. Трудности в нахождении действительного объекта конфликта возникают в сложных конфликтах, когда одни противоречия накладываются на другие, или одни причины конфликта подменяются другими. Иногда и сам субъект конфликта не в полной мере осознает реальные мотивы противоборства.
Выявление основного объекта — непременное условие успешного решения любого конфликта. В противном случае он или не будет решен в принципе (тупиковая ситуация), или будет решен не в полной мере, и во взаимодействии субъектов останутся противоречия для новых столкновений.