11. Особливості підходу Клукхона-Стродбека.

Існує багато підходів до виділення різних атрибутів, що характеризують і ідентифікують ту чи іншу культуру як на макро-, так і на мікрорівні. Так, Ф.Харріс і Р. Моран пропонують розглядати конкретну організаційну культуру на основі десяти характеристик: 1. усвідомлення себе і свого місця в організації (одні культури, цінують приховування працівником своїх внутрішніх настроїв, інші-заохочують їх зовнішній прояв, в одних випадках незалежність і творчість проявляється через співробітництво, а в інших - через індивідуалізм); комунікаційна система і мова спілкування (використання усній, письмовій, невербальної комунікації, «телефонного права» та відкритості комунікації відрізняється від групи до групи, від організації до організації, жаргон, абревіатури, жестикуляції варіюються залежно від галузевої, функціональної і територіальної приналежності організацій); зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі (різноманітність уніформ та спецодягу, ділових стилів, охайність, косметика, зачіска і т.п. підтверджують наявність безлічі мікрокультур); що і як їдять люди, звички і традиції в цій області (організація харчування працівників, включаючи наявність або відсутність таких місць на підприємстві, люди приносять з собою їжу або відвідують кафетерій всередині або поза організації; дотація харчування, періодичність та тривалість харчування; їдять чи працівники різних рівнів разом або окремо і т.п.); усвідомлення часу, відношення до нього і його використання (ступінь точності і відносності часу в працівників; дотримання тимчасового розпорядку і заохочення за це; монохроніческое або поліхроніческое використання часу); взаємини між людьми (за віком і статтю, статусу та влади, мудрості й інтелекту, досвіду і знань, рангу і протоколу, релігії і громадянства тощо; ступінь формалізації відносин, одержуваної підтримки, шляхи вирішення конфліктів); цінності (як набір орієнтирів в тому, що таке добре і що таке погано) і норми (як набір припущень і очікувань щодо певного типу поведінки) - що люди цінують у своїй організаційного життя (своє становище, титули чи саму роботу і т.п .) і як ці цінності зберігаються; віра в щось і відношення або прихильність до чогось (віра в керівництво, успіх, у свої сили, у взаємодопомогу, в етична поведінка, в справедливість і т.п.; ставлення до колег, до клієнтів і конкурентам, до зла і насильства, агресії тощо, вплив релігії та моралі; процес розвитку працівника і научіння (бездумне або усвідомлене виконання роботи; покладаються на інтелект або силу; процедури інформування працівників; визнання або відмова від примату логіки в міркуваннях і діях, абстракція і концептуалізація в мисленні або заучування; підходи до пояснення причин); трудова етика і мотивування (відношення до роботи і відповідальність по роботі; поділ і заміщення роботи; чистота робочого місця, якість роботи, звички по роботі; оцінка роботи і винагорода; відносини «людина-машина", індивідуальна або групова робота, просування по роботі) . На основі результатів досліджень культурних відмінностей в організації управління Гєєрта Хофштеде була створена модель організаційної культури, де автор класифікує культурні аспекти на основі чотирьох характеристик: а) індивідуалізм / колегіальність; б) зона влади, в) усунення невизначеності; г) мужність / жіночність. Ця модель стала основою для створення вітчизняних методик діагностики організаційної культури. Найбільший американський фахівець в галузі управління У.Оучи запропонував свій варіант типології організації, що базується на відмінностях у регуляції взаємодій і відносин. За Оучи, існує три найбільш поширених типу культури: ринкова, бюрократична, кланова. Ринкова культура базується на пануванні вартісних відносин. Керівництво та персонал такого типу організацій орієнтуються головним чином на рентабельність. Бюрократична культура грунтується головним чином на системі влади, що здійснює регламентацію всієї діяльності підприємства у формі правил, інструкцій та процедур. Кланова культура - елемент неформальних організацій і є додаток до двох вищезазначених. Люди в такій організації об'єднані небудь розділяється всіма системою цінностей. Американський соціолог Ч.Ханді на основі аналізу низки найбільших американських компаній запропонував типологію, в основі якої лежить розподіл влади і пов'язані з нею ціннісні орієнтації особистості, які зумовлюють специфічний характер відносини індивіда і організації, структуру організації і характер її діяльності на різних етапах її еволюції. За цим критерієм Ч.Ханді виділяє чотири типи організаційної культури (у вигляді метафоричного вираження). "Культура влади" ("культура Зевса») - культура організації, в якій істотну роль відіграє момент особистої влади. "Рольова культура" (культура Аполлона ») - бюрократична культура характеризується суворим функціональним розподілом ролей і спеціалізацією учасників, діяльність яких координується і направляється невеликим сполучною ланкою вищого керівництва підприємства. "Культура завдання" ("культура Афіни") - культура організації орієнтована насамперед на вирішення завдань, реалізацію проектів. "Культура особистості" ("культура Діоніса") - культура, що ставить в центр уваги інтереси людей об'єднаних в організацію. Культура не статичне утворення - вона проходить всі ці стадії в процесі свого еволюціонування. Формування культури організації пов'язано із зовнішнім для організації оточенням: - ділова середу в цілому і в галузі, зокрема, - зразки національної культури. Прийняття компанією певної культури може бути пов'язано зі специфікою галузі, в якій вона діє, зі швидкістю технологічних та інших змін, з особливостями ринку, споживачів і т.п. Відомо, що компаніям галузей «високої технології» властива наявність культури, що містить «інноваційні» цінності і віру «в зміни». Проте ця риса може по-різному проявлятися в компаніях однієї і тієї ж галузі, залежно від національної культури, в рамках якої функціонує та чи інша компанія. Організаційна культура розвивається і змінюється протягом всього життя організації. При цьому в силу «глубинности» базових припущень і їх "стійкості" процеси її зміни протікають швидше поступово і еволюційно, ніж радикально і революційно. Незважаючи на очевидне різноманітність визначень і тлумачень організаційної культури, в них є спільні моменти. Так, в більшості визначень автори виділяють зразки базових припущень, яких дотримуються члени організації у своїй поведінці і діях. Ці припущення часто пов'язані з баченням навколишнього індивіда середовища (групи, організації, суспільства, світу) і регулюють її змінних (природа, простір, час, робота, відносини і т. д.). Нерідко буває важко сформулювати це бачення стосовно організації. Цінності (або ціннісні орієнтації), яких може дотримуватися індивід, є другою загальною категорією, що включається авторами у визначення організаційної культури. Цінності орієнтують індивіда в те, яка поведінка слід вважати припустимим або неприпустимим. Так, в деяких організаціях вважається, що "клієнт завжди правий", тому в них неприпустимо звинувачувати клієнта за невдачу в роботі членів організації. В інших - може бути все навпаки. Однак і в тому, і в іншому випадку прийнята цінність допомагає індивіду зрозуміти те, як він має діяти в конкретній ситуації. Третім загальним атрибутом поняття організаційної культури вважається «символіка», за допомогою якої ціннісні орієнтації «передаються» членам організації. Багато фірм мають спеціальні, призначені для всіх документи, в яких вони детально описують свої ціннісні орієнтації. Так, знаменита американська компанія з виробництва електронної техніки IBM в якості найважливіших принципів своєї діяльності висуває три таких принципи: 1. Кожна людина заслуговує на повагу. Кожен покупець має право на найкраще обслуговування, яке тільки можливо. Домагатися досконалості в усьому. За свідченням заступника головного менеджера IBM Ф. Дж. Роджерса, ці принципи були проголошені засновником компанії Томасом Дж. Уотсоном-старшим у 1914 році і неухильно втілювалися впродовж усієї історії існування цієї компанії. Однак зміст і значення принципів найбільш повно розкриваються працівникам через «ходячі» історії, легенди і міфи. Їх розповідають, переказують, тлумачать. В результаті цього вони надають іноді більше впливу на індивідів, ніж ті цінності, які записані в рекламному буклеті компанії. Таким чином, організаційна культура виконує функції внутрішньої інтеграції та зовнішньої адаптації організації. Вона визначає стратегію організації, цілі та засоби їх досягнення, а також критерії ефективності в досягненні намічених цілей. Завдяки організаційній культурі, в організації розробляється спільну мову і концептуальні категорії, критерії отримання, утримання і втрати влади, правила поведінки, системи заохочень і покарань. Організаційна культура забезпечує більш тісну комунікацію між членами організації - основні посилки і теоретичні положення, від яких відштовхується конкретна людина, є спільними для всіх.