94. Выбор системы формирования компенсационного пакета для руководителя.

Под компенсационным пакетом традиционно понимаются различные льготы, получаемые работником помимо заработной платы (должностного оклада) и повышающие уровень его жизни.

Компенсации являются одним из самых важных элементов системы мотивации персонала любой организации.

Самые распространенные элементы компенсационного пакета для менеджеров среднего и высшего звена:

1. Дополнительные командировочные расходы;

2. Дополнительная оплата сверхурочных;

3. Представительские расходы (оплата бизнес-ланчей, презентационных мероприятий, расходы на поддержание «представительного» внешнего вида сотрудника и т. п.)

4. Дополнительные отпуска;

5. Выплата оздоровительных;

6. Оплата обучения и профессиональной переподготовки;

7. Доплата «за знания» (стимулирование стремления работника к повышению квалификации);

8. Доплата за стаж работы в организации;

9. Разнообразные бонусы (% от оклада в конце года или квартала);

10. Оплата мероприятий по поводу праздников и дней рождения сотрудников;

11. Медицинское страхование;

12. Страхование жизни;

13. Страхование автомобиля (реже оплата ремонта по факту аварии);

14. Оплата обучения детей;

15. Скидки на выпускаемую компанией продукцию

16. Беспроцентные кредиты;

17. Служебные автомобили, мобильная связь;

18. Передача акций во владение;

19. Содействие в трудоустройстве при увольнении (аутплейсмент)

95. Сущность рынка труда и его сегментирование.

Рынок труда представляет собой механизм осуществления контактов между покупателями рабочей силы (нанимателями) и продавцами рабочей силы (нанимаемыми). Рынок тесно связан с остальными рынками.

Особенности рынка труда:

• Специфический характер товара (рабочая сила, человек);

• Спрос на труд является производным от спроса на товары и услуги;

• Воздействие социальных факторов.

Сущность рынка труда проявляется в его функциях:

• Обеспечение пропорционального распределения рабочей силы в отраслевом и территориальном разрезах;

• Обеспечение равновесия спроса на труд и предложения на труд;

• Формирование эффективной рациональной занятости;

• Установление равновесной ставки зарплаты и обеспечение доходов населения.

Предприятие и предлагаемые им рабочие места не могут быть одинаково привлекательными для всех желающих получить работу, поэтому менеджеры по маркетингу персонала разделяют рынок рабочей силы на относительно однородные согласно выбранному признаку сегменты.

Сегментирование по социально-экономическому критерию предполагает разделение рынка труда на три сегмента:

1. По принадлежности к социальному слою или общественному классу.

2. По биографическим критериям (пол, возраст, семейное положение, размер семьи, социально-профессиональный статус и др.).

3. По географическому критерию (учитываются вероисповедание, национальная культура, традиции).

Поведение потенциального работника на рынке труда может изменяться в зависимости от принадлежности к одному из сегментов, образованных по психологическим критериям. Специфика человека может определяться его стилем жизни, основными характеристиками которого являются степень деловой активности, интересы, склонности и предпочтения, мнения. Так, например, дизайнеров и стилистов стоит искать в сегменте предпочтений творческой деятельности, а бухгалтера – в сегменте с доминирующими «рамочными» условиями труда.

Поведенческие критерии используются для исследования рабочего поведения соискателей рабочего места на рынке труда, которое включает выявление повода для поиска той или иной работы, стремление к индивидуальной или командной работе и т.д.