Оценка ответов

Подсчитайте набранное вами количество баллов, воспользовавшись следующей таблицей:

	В О П Р О С Ы
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
да	5	0	5	5	5	5	5	0	0	5	5	5	5
нет	0	5	0	0	0	0	0	5	5	0	0	0	0

35-65 баллов.

Вы человек, который обладает великолепными предпосылками, чтобы эффективно влиять на других, менять их модели поведения, учить, управлять, наставлять на путь истинный. Вы убеждены, что человек не должен замыкаться в себе, избегать людей и думать только о себе. Он должен делать что-то для других, руководить ими, указывать на допущенные ошибки, учить их, чтобы они лучше чувствовали себя в окружающей действительности. Тех же, кому не нравится такой идеал отношений, по вашему мнению, не следует щадить. Вы наделены даром убеждать окружающих в своей правоте. Однако вам надо быть осторожным, чтобы ваша позиция не стала чрезмерно агрессивной. В этом случае вы легко можете превратиться в фанатика или тирана.

30 и менее баллов.

Увы, хотя вы часто бываете правы, убедить в этом окружающих вам удается далеко не всегда. Вы считаете, что ваша жизнь и жизнь окружающих должна быть подчинена строгой дисциплине, здравому рассудку и хорошим манерам и ход ее должен быть вполне предсказуем. Вы не любите ничего делать «через силу». При этом вы часто бываете слишком сдержанны, не достигая из-за этого желанной цели, а часто оказываясь и неправильно понятым. Сделайте правильные выводы для себя.

Тест на решительность (по в. Рощаховскому)

Ответьте «да» или «нет».

1. Сможете ли вы легко приспособиться на старом месте работы к новым правилам, новому стилю, существенно отличающимся от привычных вам?

2. Быстро ли вы адаптируетесь в новом коллективе?

3. Способны ли вы высказать свое мнение публично, даже если знаете, что оно противоречит точке зрения вышестоящего руководителя?

4. Если вам предложат должность с более высоким окладом в другом учреждении, согласитесь ли вы без колебаний перейти на новую работу?

5. Склонны ли вы отрицать свою вину в допущенной ошибке и отыскивать подходящую для данного случая отговорку?

6. Объясняете ли вы обычно причину своего отказа от чего-либо истинными мотивами, не прикрывая их разными «смягчающими» и камуфлирующими обстоятельствами?

7. Сможете ли вы изменить свой прежний взгляд по тому или иному вопросу в результате серьезной дискуссии?

8. Вы читаете чью-либо работу ( по долгу службы или по просьбе), мысль ее верна, но стиль изложения вам не нравится — вы бы написали иначе. Станете ли вы править текст и настойчиво предлагать изменить его в соответствии с вашим мнением?

9. Если увидите в витрине вещь, которая вам очень понравилась, купите ли ее, если даже эта вещь не так уж необходима?

10. Можете ли вы изменить свое решение под влиянием уговоров обаятельного человека?

11. Планируете ли вы заранее свой отпуск, не полагаясь на «авось»?

12. Всегда ли вы выполняете данные вами обязательства?

Определите число набранных вами очков по таблице:

	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
да	3	4	3	2	0	3	2	2	0	0	1	2
нет	0	0	0	0	4	0	0	0	2	3	0	0

0—9 очков. Вы очень нерешительны. Постоянно и по любому поводу долго и мучительно взвешиваете все «за» и «против». Если удается переложить принятие решения на плечи другого, вздохнете с огромным облегчением. Прежде, чем решиться на какой-то шаг, долго советуетесь, и … решение часто принимаете половинчатое. На собраниях и совещаниях предпочитаете отмалчиваться, хотя в кулуарах обретаете смелость и красноречие. Но не пытайтесь оправдать все тем, что это ваша «прирожденная» осмотрительность. Нет, чаще всего это трусость. С вами сложно жить и работать И пусть вы обладаете знаниями, эрудицией, опытом, такая черта характера, как нерешительность, намного снижает ваш «коэффициент полезности». Мало этого, на вас трудно положиться. Вы можете подвести. Конечно, перековывать характер непросто, но можно. Начните с мелочей, рискните принять решение по собственному разумению — оно не подведет вас.

10—18 очков. Вы принимаете решение осторожно, но не пасуете перед серьезными проблемами, которые нужно решить сию минуту. Колеблитесь обычно тогда, когда для решения у вас есть достаточное время. Вот тогда вас начинают одолевать различные сомнения, появляется соблазн все «утрясти», «согласовать» с вышестояшим руководителем, хотя вопрос этот — вашего уровня. Больше полагайтесь на свой опыт, он подскажет вам, как правильно решить дело. В конце-концов, посоветуйтесь в кем-либо из коллег, своих подчиненных, но для того, чтобы проверить себя.

19—28 очков. Вы достаточно решительны. Ваша логика, последовательность, с которой вы подходите к изучению проблемы и главное — опыт помогают вам решить вопрос быстро и большей частью правильно. Полагаясь на себя, вы не игнорируете советов других, хотя и прибегаете к ним не так уж часто. Принятое решение отстаиваете до конца, но если выявиться их ошибочность, не продолжите упрямо отстаивать «честь мундира». Не считайте зазорным консультироваться по тем вопросам, в которых вы недостаточно компетентны.

29 и выше очков. Нерешительность — неведомое для вас понятие. Вы считаете себя компетентным во всех аспектах вашей деятельности и не считаете нужным выяснять чье-либо мнение. Единоначалие вы понимаете как право на единоличные решения, критические замечания по их поводу вызывают у вас раздражение, которое вы даже не пытаетесь порой скрыть. Вам импонирует, когда вас называют человеком решительным и волевым, хотя воля — это вовсе не то, о чем было сказано в ваш адрес выше. Чтобы утвердиться в таком мнении у окружающих, бывает, отвергаете разумные предложения других. Ошибки переживаете болезненно, глубоко веря, что в них виноват кто-то другой, но не вы. Вера в непогрешимость своих мнений — серьезный недостаток. Такая черта характера, такой метод работы подавляют инициативу подчиненных, их стремление к самостоятельным действиям. Это воспитывает в них нерешительность, ту самую, от которой вы бежите. Все это не на пользу дела, наносит серьезный ущерб психологическому климату коллектива, мешает работать. Вам неотложно надо менять стиль работы!

ГЛАВА V.

ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ КОММУНИКАЦИЯ

В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

1. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТОВ В ПЕДАГОГИКЕ

При обсуждении проблем управляющего влияния на других людей невозможно обойтись без краткой характеристики конфликтных ситуаций, которые приходится разрешать педагогу. Известно, что руководить людьми и коллективами бесконфликтно невозможно, поэтому учителю необходимо знать основные положения конфликтологии — науки об истоках, причинах, закономерностях конфликтов и путях их предупреждения и разрешения.

При анализе литературных источников по конфликтологии можно выяснить сущность, функции и классификацию конфликтов, причины и истоки их возникновения, пути, формы и стадии их протекания и методы обучения по разрешению конфликтных ситуаций.

Что же такое конфликт? Конфликт — это столкновение, серьезное разногласие, спор или даже физическое насилие одних людей над другими. С одной стороны, конфликт несет отрицательные переживания, а с другой, конфликт — движущая сила любого развития. Его избежать затруднительно, но саму жизнь можно улучшить, сделать менее болезненной, если мы научимся предугадывать появление конфликтов, предупреждать их возникновение и успешно разрешать, если они уже возникли.

Конфликт не статичен, он может в любую минуту изменить свою основу, причины обострения или мотивы разрешения. Не претендуя на полноту и глубину изложения этой проблемы, можно назвать основные истоки и причины возникновения конфликтов в наше время:

• общая нестабильность в обществе, кода старые идеалы, отношения разрушены, а новые еще не созданы;

• почти полное отсутствие теоретического осмысления, обобщения путей и способов изучения, прогнозирования и преодоления конфликтов;

• слабая подготовка руководителей, учителей, воспитателей, всех тех, кто работает с людьми по разрешению конфликтов. Иногда возникает так называемый «синдром маленького начальника», когда непомерные амбиции, презрение к людям позволяют некоторым руководителям отказать в любой, самой простой просьбе. Если бы мы избавились от такого невежества, многие конфликты просто бы не возникали, так как применялась бы вариативность педагогического воздействия. В психолого-педагогической литературе встречается такой факт: до 70 % случаев, связанных с грубостью со стороны учащихся, зависит от педагогов. Эти данные мы уточнили с помощью опроса 142 учителей и студентов, которые описывали конфликтные ситуации. При контент-анализе полученных ответов оказалось, что у 30 % учителей пока еще не было конфликтов с учащимися. У остальных учителей вина за столкновение распределилась следующим образом: 23 % всех конфликтов возникло по вине учащихся, а 77 % — по вине учителей. Отсюда вывод: чем больше вариантов педагогического воздействия переработано, осмыслено студентами в стенах учебного заведения, тем больше шансов на недопущение конфликтов, тем будет здоровее психологический климат в коллективе. В первую очередь, педагогу, руководителю необходимо избавиться от излишней агрессивности, вспыльчивости, злобности, так как эти качества говорят о профнепригодности человека к работе с людьми;

• в управленческой, коммуникативной деятельности проявляется зависимость: чем больше коллектив, тем шире возможности для возникновения конфликтов. Отсюда напрашивается вывод о том, что руководитель, педагог должен так построить свою работу, чтобы в коллективе было не более 12 человек (Иисус Христос имел 12 учеников), современные исследования показывают, что число 12 — оптимальное число участников, при котором можно реализовать эффективное управление, обучение и воспитание;

• причинами многих конфликтов является слабое изучение руководителями, педагогами сильных и слабых сторон своих воспитанников и коллег. Провозглашаемый в педагогике личностно-ориентированный подход в воспитании пока реализуется неудовлетворительно. Чтобы немного продвинуться вперед, педагогу нужно не просто теоретически знать, но главным образом, уметь применять многочисленные методы и приемы изучения личности и коллектива, начиная от элементарного наблюдения, применения валидных тестов, и кончая использованием различных нетрадиционных методов. Все это необходимо, так как большинство неприятностей и конфликтов происходит из-за недопонимания, незнания и отчуждения людей;

• в возникновении ряда конфликтов повинны старые привычки и стереотипы воспитания. Среди них можно назвать требования к личности работать, учиться с революционным размахом, с использованием ударных методов, когда цель достигается «кавалеристской атакой», рывком и порывом, а то и самопожертвованием. Все это приводило к штурмовщине, и как результат — к низкому качеству учебы и работы. В педагогике прочно укрепился стереотип подготовки учащихся к «светлому будущему», когда накопленные знания и умения пригодятся лишь при вступлении во «взрослую жизнь». Но ребенок живет сегодня, он еще неспособен заглянуть в завтра. И все наши благие намерения пропадают впустую, если мы не убедили, что тот или иной учебный предмет нужен человеку сегодня, что он интересен и полезен для умственного, нравственного или эстетического развития. Здесь опять же нужен вариативный подход: дать ребенку возможность выбрать именно то, что нужно ему самому и интересно. Сейчас нам нужно с детского сада, со школьной скамьи приучать детей к неторопливой, размеренной, планомерной и обеспеченной, с точки зрения современной организации и технологии, учебной работе. А в воспитании целесообразно ориентировать учащихся на самовоспитание, на аккуратность, пунктуальность и обязательность.

В конфликтологии в настоящее время рассматриваются следующие типы конфликтов:

• конфликт, как процесс: потенциальные и реальные;

• по источникам возникновения: объективные и субъективные;

• по масштабам: мегауровень (глобальные, планетарные); макроуровень (межгосударственные, кризис общества); микроуровень (внутриличностные, внутригрупповые, межличностные, личность — группа, межгрупповые, межколлективные, между ассоциациями) и т. д.;

• по содержанию: экономические, политические, социальные, военные и т. д.;

• по направленности: конструктивные и деструктивные, созидающие и разрушающие;

• по характеру протекания: мирные и насильственные;

• по длительности: кратковременные и затяжные;

• по нормоопределенности: институционализированные (есть правила поединка, дуэли, драки, например, до первой крови, правила трудовые, торговые и т. д.) и неинституционализированные — не регулируемые никакими правилами, без ограничения средств, остроты, последствий.

Как относиться к конфликтам в педагогике? Есть несколько подходов:

1. Конфликт — это всегда плохо. Отсюда тактика — избегать каких-либо конфликтов, принимать половинчатые решения, уступать. Человек в этом случае проявляет пассивность, ждет, что все само собой разрешится, слишком преувеличивает сложность ситуации, не верит в успех совместной деятельности и заранее настроен на поражение. В социальном плане такой подход оборачивается в замедленном развитии человека, организации и всего общества, в застое и рано или поздно оканчивается острым конфликтом. При его возникновении человек обычно реагирует рефлекторно, отбрасывает саму возможность выбора действий, в результате ему навязывают свою волю другие люди.

В. А. Сухомлинский так писал о конфликтах в школе: «Конфликт между педагогом и ребенком, между учителем и родителями, педагогом и коллективом — большая беда. Чаще всего конфликт возникает тогда, когда учитель думает о ребенке несправедливо. Думай о ребенке справедливо — и конфликтов не будет. Умение избежать конфликта — одна из составных частей педагогической мудрости учителя. Предупреждая конфликт, педагог не только сохраняет, но и создает воспитательную силу коллектива».

В этом высказывании великого педагога сделан крен на недопущение конфликта. Но практически такого идеального случая в жизни не происходит, и конфликты малые и большие постоянно сотрясают жизнь любого коллектива. Поэтому не бежать от конфликта надо, а знать его сущность и пути гуманного его разрешения — вот в чем суть современного подхода.

2. Второй подход выражается в словах: «Конфликт — это здорово!» В этом случае тактика — идти на конфликт, обострять отношения. Человек такого склада агрессивен, наступает, суетится и надоедает другим людям. У него проявляется недоверие к людям и недооценка сложности конфликтной ситуации. Такой учитель, преподаватель не брезгует угрозой («Получишь!» «Накажу!» и т. д.), старается «поставить на место» учащегося любым способом. Наличие в учебном заведении даже одного такого человека может отравить психологический климат, расстроить совместную работу. Конфликтных людей легко можно выявить методом социометрии.

3. Трезвое понимание того, что без конфликтов жизни нет, что педагог, социальный работник должен знать теорию конфликтов и обладать практическими навыками и умениями цивилизованно их разрешать. Дело в том, что социум может процветать лишь при условии сочетания доверия и обдуманного недоверия, сомнения и подозрительности. Это значит, что конфликты интересов, потребностей, взглядов и убеждений — нормальное и естественное явление в жизни, в коллективе и обществе.

Штормы и бури, столкновения в науке — это конфликты, но и это хорошо, иначе наука перестанет развиваться. Или возьмем искусство. Если в театральной постановке нет конфликтов, то нечего играть, не о чем спорить и в театр ходить становится неинтересно. Психологическими и дидактическими экспериментами доказано, что изложение, отображающее конфликтные ситуации, противоречия, борьбу между идеями, творческий поиск, больше увлекает учащихся, чем простое, бесконфликтное и равнодушное сообщение готовых учебных истин.

Мы считаем, что конфликты — это не ЧП, но они могут превратиться в ЧП, если мы не хотим, не умеем их разрешать. Педагог должен уметь предвидеть, прогнозировать возникновение конфликтов, так как конфликт имеет практический смысл, если он управляем.

Конфликт — полифункциональное социальное явление, так как выполняет следующие функции:

• сигнальная — обозначает противоречие, переводит напряженность из неосознанного состояния в актуальное;

• диагностическая — осознание причин и сущности противоборства, высвечивает «узкие места», отмечает «проблемные зоны»;

• деструктивная — разрушающая существующие отношения, одновременно расчищающая место для новых отношений. Несет отрицательные эмоции, создает напряженность, но и создает возможности для подъема;

• конструктивная — происходят новые изменения в способах взаимоотношений, появляются новые связи, ценности, формы участия в деятельности;

• зондирующая — вносит порядок в понимание цели, в организацию взаимодействия;

• восстановительная — повышается творческий потенциал, обретаются перспективы дальнейшего взаимодействия.

Если попробовать представить конфликт в какой-то формуле, то получится следующая:

КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ

Конфликтная ситуация может существовать задолго до конфликта, она может быть краткой или растянутой по времени, исходя, например, из механизмов симпатии и антипатии, но чтобы возник конфликт, нужен инцидент (толчок, случай), который сразу выявит положение конфликтующих сторон. При этом поиск верного решения в конфликте происходит через столкновение разных точек зрения, разных позиций.

Как называть участников конфликта? Понятие «враги» в педагогической деятельности явно не подходит, «противник» — отчасти отражает разные оценки, взгляды и позиции сторон, но лучше всего для обозначения участников конфликта подходит слово, «оппоненты», когда стороны поставлены в равные условия и цели их деятельности в основном совпадают. Употребляются также такие понятия, как «партнеры», «компаньоны», когда каждый участник старается привлечь другого к взаимовыгодному решению и согласию.

Любой конфликт состоит из сети элементарных ситуаций: учащиеся часто делают не так, как требует учитель, говорят не то, что хочет педагог. В этом плане большие психические напряжения приносят педагогам трудновоспитуемые не только дети, но и взрослые. Они по целому ряду причин (временная трудновоспитуемость, трудновоспитуемость по причинам и проявлениям, трудновоспитуемость, связанная с нарушением нейропсихологического статуса личности, педагогическая запущенность) чаще, чем нормальные люди являются участниками различных конфликтов.

Чтобы управлять развитием конфликта, необходимо знать основные этапы его протекания. В психолого-педагогической литературе встречается несколько подходов к описанию этапов конфликта. Чаще всего называют: предконфликтный этап, сам конфликт, выход из конфликта и постконфликтный этап. Эти этапы можно выделить почти при любом межличностном конфликте, где оппоненты могут выполнять следующие роли:

• противодействие — ориентация на удовлетворение только собственных интересов в ущерб другим людям, нацеленность на выигрыш;

• приспособление — один из оппонентов не отстаивает свои права, жертвует собственными целями;

• уклонение (избежание) — уход от конфликта, когда нет стремления к победе и желания сотрудничества;

• компромисс — взаимные уступки, частичное удовлетворение интересов, временное отступление;

• сотрудничество — полное удовлетворение интересов, когда максимально эксплуатируется ситуация конфликта.

При описании этапов конфликтов встречаются более широкие характеристики ( по Ю.В. Платонову):

1. Фоновый уровень — когда социальная напряженность оказывает благотворное влияние на производительную деятельность и межличностные, групповые отношения. К фоновому уровню можно отнести режим труда и отдыха, установленный порядок руководства и подчинения — субординация в коллективе, различные инновации в организации и технологии и т. д. Фоновый уровень конфликта помогает влиять на дисциплину, поведение людей и качество работы и учебы. Всегда кто-то опаздывает на работу, делает недоброкачественную продукцию по ряду причин, кто-то нарушает моральные нормы взаимоотношений и поведения. Возникают на этом этапе различные микроконфликты, но они не затрагивают весь коллектив, не влияют на результаты общей деятельности.

2. Латентная (скрытая, невидимая) стадия развития конфликта — при этой стадии причины и истоки конфликта уже обозначились в коллективе, но осознают это далеко не все члены коллектива, а если и осознают, то молчат — «себе дороже!» И лишь наиболее активные обсуждают ситуацию в свободное от выполнения своих обязанностей время, обмениваются информацией, своими оценками и намерениями. Иногда предвестниками конфликтов являются выступления на собраниях, совещаниях, педсоветах, но как правило, администрация слабо реагирует на вялые симптомы зарождающихся конфликтов в малых группах, у воспитателей различных возрастных категорий. При латентной стадии конфликта может наблюдаться тенденция увольнений по собственному желанию.

3. Но вот конфликты учащаются, растет недовольство уже многих членов коллектива и наступает стадия осознания конфликтной ситуации. На этой стадии может быть зафиксировано коллективное невыполнение указаний администрации — саботаж в форме сидячей забастовки, массовых уходов с работы, побеги с уроков в кино и т. д. Осознание конфликтной ситуации продолжается при выработке требований к администрации, при использовании предупредительной забастовки, прекращении работы, оккупации или захвата рабочих мест. Интенсивно идут переговоры между забастовочными комитетами, рабочими группами специалистов и администрацией. Конфликт, как конденсатор, аккумулятор, накапливает энергию недовольства, но пока конфликт идет мирным путем.

4. Чтобы конденсатор социальной напряженности быстро разрядился, нужен инцидент — это одна из важнейших стадий развития конфликта. Инцидентом могут стать высокомерное поведение руководителя или педагога, слишком грубое высказывание, физическое воздействие на лидера или самого «замордованного» члена коллектива, драка между группами участников конфликта, несправедливое распределение каких-либо благ, факт насилия или убийства члена коллектива. Страсти накалены, дальнейшее развитие событий трудно предвидеть…

5. И тут начинается ускоренное развитие социального конфликта — взрыв. Люди выходят на массовые демонстрации и митинги. У них идет быстрое формирование массовых отрицательных настроений.

6. Стадия наивысшего развития конфликта, когда в коллективах возникает бунт, при котором наблюдаются поджоги, уничтожение мебели, оборудования зданий и т. д. Возникает сверх напряжение, которое разваливает коллектив, люди больше не чувствуют ответственность за свои дела и поступки. Единичное, индивидуальное сознание уходит на второй план. Все действия подчиняются настроению толпы, которое меняется в каждую минуту, и может направить энергию толпы по одному истеричному призыву. После такого кульминационного периода наступает спад активности, который характерен для последнего этапа конфликта.

7. Страсти утихают, социальная напряженность спадает и достигает фонового уровня. Происходит переоценка действий и поступков участников и администрации. Следуют перестановки в управленческом аппарате, принимаются меры по стабилизации учебно-воспитательного процесса.

Самой эффективной стадией влияния на развитие конфликта является латентная (скрытая) стадия. Именно на этой стадии руководитель, педагог должен всячески стимулировать исследовательскую деятельность, проводить опросы и анкетирования, беседовать с активистами, неформальными лидерами. Социальный педагог или психолог должны обобщать материалы о позиции конфликтующих сторон и давать аналитические, прогностические советы администрации по предупреждению конфликтов. Именно в это время лучше всего провести учебу педагогического коллектива, руководителей различных уровней по диагностике и профилактике конфликтов, используя для этого организационно-деловые игры, знакомя участников с основами согласования интересов конфликтующих сторон, с процедурой переговоров, поиском оптимальных, взаимоприемлемых решений и с технологией решений межличностных конфликтных ситуаций.

Хорошо бы на этих занятиях дать каждому участнику тест по решению конфликтов, который сформулирован в Всеавстралийской системе обучения искусству разрешения конфликтов. В Австралии работает «Сообщество по разрешению конфликтов» в университетах, школах, детских садах, на курсах, в торговых и промышленных организациях, в государственных службах (налоговой инспекции, отделах по труду, образованию, министерстве международных отношений и т. д.).

Деятельность «Общества» весьма многообразна. Оно проводит семинары, курсы, оказывает посреднические услуги в разрешении конфликтов, дает консультации по ведению переговоров, по ведению собраний, издает методики по разрешению конфликтных ситуаций, книги, учебники, рекламные проспекты и т. д.

Как показывает опыт работы «Сообщества по разрешению конфликтов» специальное обучение развивает отношения сотрудничества: они обеспечивают выполнение работ; строят гармоничные отношения на работе, в семье; незаметно, без вреда вносят необходимые коррективы в поведение людей; дают творческий заряд в работе; воспитывают жизнеспособность, инициативу, самоуправление и самоконтроль; способствуют выработке оптимальных решений и т. д.

Конфликтная ситуация почти всегда приносит нам неприятные переживания, вызывает острые эмоции. В ходе ее нарушаются нормальные взаимоотношения, наблюдается потеря психического равновесия. Во всех конфликтах главное состоит в том, чтобы сдерживать свое воображение, убрать эмоциональные переживания событий, унижений и обид, если, конечно, они не имеют под собой реальные основания.

В конфликтологии, если ее рассматривать с позиции педагога, изучается и используется рад новых понятий и их соотношение. Так, студенты и учителя школ иногда путают понятия «конфликтная ситуация» и «педагогическая ситуация». При опросе 83 учителей и 59 студентов, вернувшихся с педагогической практики в школе, выяснилось, что 36 % описанных ими конфликтов при анализе оказались педагогическими ситуациями. Описаниями разнообразных педагогических ситуаций полна наша педагогическая литература, но они не дают какой-то цельной картины этого феномена.

Известное понятие «педагогическая ситуация» означает появление каких-то затруднений в работе педагога с учащимися. Например, на занятиях по физической культуре мальчик с избыточным весом никак не хотел выполнять упражнение. Никакие уговоры «попробовать» не действовали и только тогда, когда был найден наиболее приемлемый вариант специальных условий, мальчик с удовольствием отрабатывал необходимые элементы. С такими «педагогическими ситуациями» учитель сталкивается ежеурочно, ежеминутно, но они не ведут к конфликтам, так как педагог легко находит компромиссное решение и совместная деятельность продолжается.

Межличностный конфликт часто рассматривается в педагогике с двух сторон. Со стороны учителя он порождается от стремления утвердить свою позицию, во что бы то ни стало. А со стороны ученика чаще всего порождается протестом против несправедливости наказания, неадекватной оценки его деятельности и поступков.

Если говорить об общем принципе разрешения конфликтов, то главное для учителя — это отреагировать на ситуацию оригинальным способом, не прибегая к угрозам и административным мерам, не поддаваясь гневу и злобе, не проявляя грубость и несправедливость.

Для примера можно привести несколько педагогических ситуаций, которые описывает А. С. Белкин в своей книге «Сложные педагогические ситуации и техника их решения»: «Бумеранг, «Гротеск», «Гипертрофия», «Условное одобрение», «Вынужденный самоанализ» и др.

Существует блок педагогических ситуаций, которые не ведут к конфликтам, а наоборот, порождают успех в деятельности ученика. Это так называемые, «ситуации успеха», когда выбранный учителем вариант поддержки, подсказки приводит к сбывшейся неожиданной коллективной, семейной радости познания и избавляет ученика от скептического отношения к себе, «окрыляет» его.

Педагогические ситуации служат главным образом для познания других людей и самопознания. Специфичность педагогических ситуаций заключается в том, что они не перерастают в конфликт, так как учитель и ученик стоят на разных ступенях социальной лестницы и порой ученик лишен возможности отстаивать свою позицию и вынужден идти на послушание. Но и учитель порой зависит от «милости» учеников, когда они проявляют неуважение, неприятие тех или иных действий и поступков учителя, а иногда поступают бестактно, исключительно для того, чтобы на них обратили внимание.

Однажды очень авторитетная учительница английского языка поставила сильному ученику «двойку». Когда окончился урок, ученик заявил, что поставили ему двойку несправедливо и вдруг… заплакал. Учительница очень тактично объяснила, что делать из этого трагедию не стоит, что у него будет еще возможность доказать свои лучшие способности. Инцидент был исчерпан, конфликта не получилось.

Подобные ситуации психического равновесия могут возникать при конфликте не только у отдельных оппонентов, но и в коллективе. Конфликт вызывает резкие, взрывоподобные действия, которые встряхивают весь коллектив, выявляет скрытые до поры до времени социальные, психические, нравственные, трудовые напряжения, четко проясняют роль и значимость в конкретных делах каждого члена этого коллектива.

Оптимальными методами регулирования конфликтов в психолого-педагогической литературе называют ведение переговоров и посредничество. При этом при ведении переговоров рекомендуется соблюдать следующие правила:

1. отказаться от эмоциональных оценок и перевести конфликт на рациональную основу;

2. выслушать точки зрения оппонента, не прерывая и не перебивая;

3. демонстрировать понимание точки зрения другой стороны;

4. констатировать общее в позициях, в пунктах совпадения мнений;

5. искать общие подходы к решению; принимать решение, устраивающее обе стороны;

6. фиксировать принятое решение в документах;

7. выполнять принятое решение, не допуская нарушений.

Посредничество применяется тогда, когда стороны не в состоянии добровольно начать процесс переговоров. Алгоритм посредничества может быть представлен следующими элементами:

1. перевод негативных чувств и эмоций на рациональное обсуждение;

2. соглашение об основных правилах и роли посредника;

3. слушание сторон, выяснение позиций;

4. определение скрытых нужд и интересов у каждой стороны;

5. выяснение у сторон предполагаемых путей решения проблемы;

6. выдвижение альтернативных вариантов;

7. фиксирование достигнутого соглашения в документах.

С теоретических подходов выделяются прямые и косвенные методы и способы угасания конфликтов:

• метод убеждения, который применяется как индивидуально, так и коллективно. При этом противоборствующие стороны убеждаются, что конфликт вредит всему коллективу, раскрываются источники и причины конфликта, оппоненты убеждаются, что решение может быть только на принципиальной основе, создается доверительная обстановка для работы с каждым оппонентом;

• метод «объективизация конфликта», когда конфликт «раскладывается» на составные части, обсуждается пункт за пунктом, что снижает эмоциональное напряжение и переговоры идут успешнее;

• метод моральных и материальных санкций;

• метод физического разведения сторон.

Среди многочисленных способов, которые помогают угасанию конфликта можно назвать:

• способ «выхода эмоций», когда человеку дается как можно больше времени, чтобы высказаться;

• обращение к «третейскому судье»;

• способ принудительного слушания оппонента, например, заставить повторить последнюю реплику оппонента;

• способ обмена позициями, когда каждый сам высказывает претензии к себе;

• фиксирование хода конфликта на магнитофон и прослушивание в присутствии конфликтующих сторон.

Несмотря на значительные успехи в развитии конфликтологии, пока результативность в решении конфликтных и педагогических ситуаций трудно прогнозировать ввиду многочисленных факторов, многовариантности условий и порой непредсказуемости поведения и действий участвующих сторон. Поэтому, чтобы избежать мучительного пути «проб и ошибок», учителя надо вооружить педагогическими умениями в решении хотя бы типичных педагогических ситуаций. Определенные рецепты-рекомендации, конечно, не универсальны и чаще всего описываются исходя из субъективных оценок ситуации. При всем этом они имеют определенную ценность для молодого учителя по созданию своего педагогического кредо. Можно сделать такой вывод: нам нужны курсы, тренинги по конфликтологии для всех педагогов.