21. Перепідготовка кадрів — це процес навчання, завдяки якому у робітника розширюються можливості застосування праці. Вона передбачає професійні зміни.

Перепідготовка здійснюється на спеціальних курсах з відривом або без відриву від виробництва. Така система має забезпечити відповідність між професіонально-кваліфікаційною структурою робочих кадрів та досягненнями науки і технології, які впроваджуються у виробництво.

На підприємствах і в навчальних закладах створюються курси ділового призначення, курси опанування суміжних спеціальностей і професій, виробничо-технічні курси, індивідуально-бригадне учнівство.

Підвищення кваліфікації робітників здійснюється підприємствами для своїх працівників з відривом і без відриву від виробництва, через курсову мережу, школи передових методів праці, технічні гуртки, семінари. Важливою формою підвищення кваліфікації є вечірнє навчання у професійно-технічних училищах, спеціальних вищих навчальних закладах.

Виявлення потреб підприємства у кваліфікованих робочих кадрах і визначення джерел їх забезпечення досягається через систему балансових розрахунків. Розрахунок потреби враховує приріст їх чисельності і компенсує вибуття. Вихідними у визначенні чисельності робітників за професіями на майбутній період є дані про структуру обладнання, план підвищення ефективності, обсяг виробництва, продуктивність праці, враховуються і зміни професійного складу робочих кадрів. Спочатку розраховується чисельність робітників на плановий період і визначається додаткова потреба

Підготовка спеціалістів в Україні здійснюється через систему вищих навчальних закладів. Провідне місце посідають університети, академії та інститути. Для підготовки спеціалістів створено мережу спеціальних навчальних закладів. Спеціалісти з вищою спеціальною освітою готуються у денних, вечірніх і заочних навчальних закладах. Одночасно з підготовкою кваліфікованих спеціалістів вища школа додаткову. Додаткова потреба визначається як приріст, компенсація вибуття, заміна практичних працівників спеціалістами. Розрахунки перспективної потреби у спеціалістах здійснюються методом штатного розкладу і норм насиченості.

22. Аналіз якісного складу та зайнятості персоналу

Рівень якісного складу керівних кадрів і фахівців визначає й рівень ефективності функціонування господарської системи, оскільки від особистих якостей цих працівників, їх загальноосвітнього. і кваліфікаційного рівня залежить якість рішень, що приймаються і результати їх реалізації. Аналіз якісного складу працівників передбачає вивчення робітників по статті, віку, освіті, кваліфікації, стажу роботи і іншим соціально-демографічним признакам.

Важливим фактором якісного складу керівних кадрів є також оптимальне співвідношення чисельності чоловіків і жінок на різних посадах і в професійних групах. Загальні тенденції у використанні чоловіків і жінок на посадах апарата керування такі: чоловіки легше справляються із роботою лінійних керівників (директорів підприємств, начальників цехів, ділянок, змін), а жінки добре. зарекомендували себе на посадах функціональних керівників (начальників відділів, бюро., секторів, груп) і фахівців.

Аналіз якісного. складу керівних кадрів і фахівців з. боку їхньої освіти й кваліфікації припускає визначення кількісного. складу працівників з вищою освітою, якісного. рівня розміщення працівників по. посадам, ступеню раціонального. використання фахівця, з вищою освітою і ін.

Велике значення в аналізі якісного складу кадрів управління має також визначення показників якості розміщення кадрів по спеціальностях і ступеню раціональності використання працівників, що сприяє підвищенню якості планування кадрової роботи, визначенню додаткової потреби у фахівцях і є основою для розробки й здійснення основних заходів щодо вдосконалювання професійно-кваліфікаційного складу й розміщення кадрів управління. Робочими документами для проведення такого аналізу є номенклатури посад, що підлягають заміщенню фахівцями.

Основні показники посад у робочій номенклатурі:

• функціональний опис робіт або видів діяльності на робочому місці;

• визначення рівня освіти працівника, необхідного для виконання функцій по даній посаді;

• спеціальність або ряд спеціальностей, необхідних для успішного виконання функціональних обов'язків;

• стаж роботи або досвід професійної діяльності, необхідні для виконання даних робіт.

Якісний склад кадрів керування доцільно вивчати також з боку тривалості їхнього використання в одній посаді й на основі аналізу посадового шляху, що має важливе значення для вдосконалювання підбора й розміщення управлінських кадрів.

Дослідження показують, що після закінчення певного строку перебування в посаді (як правило, після п'яти-семи років) більшість керівників перестають помічати недоліки, звикають до них, а іноді й самі є їхніми джерелами.

Виявлено такі основні причини успішної роботи в перші три-чотири роки:

• ясне бачення проблем, які заважають підрозділу досягати кращих техніко-економічних показників;

• інтерес до роботи, виконанню нових виробничих функцій і новий соціальної ролі;

• прагнення виявити себе, зайняти лідируюче положення серед керівників свого рівня керування.

Таким чином, основна мета роботи з кадрами управління - сформувати цілісний управлінський колектив, здатний вирішувати складні й різноманітні завдання сучасного виробництва.

Основними напрямками вдосконалювання якісного складу керівників і фахівців є:

• організація професійної орієнтації й професійного відбору управлінських кадрів, глибоке вивчення особистих і ділових якостей працівників на основі науково обґрунтованих оцінок їхніх здатностей і результатів роботи;

• організація цілеспрямованої професійної підготовки кадрів управління в складі резерву для просування, систематичного підвищення ділової кваліфікації й загальноосвітнього рівня кожного працівника;

• організація оптимального розміщення кадрів управління на основі застосування сучасних форм і методів кадрової роботи (проведення конкурсів проектів і іспитів на посаду, вивчення суспільної думки, організація планомірного професійного просування);

• підвищення рівня виховної роботи з кадрами керування на основі обліку специфіки різних категорій і груп управлінських працівників (молодих фахівців, майстрів), а також правильна організація процесів їх виробничої й соціальної адаптації.

Оцінка витрат на персонал.

Витрати на персонал поділяються на основні і додаткові.

До основних витрат відносяться:

- Заробітна плата;

- Ставки штатних працівників;

- Виплати сумісникам;

- Інші витрати.

Додаткові витрати діляться:

- на основі тарифів і законодавства (відрахування роботодавці на соціальне страхування і страхування від нещасних випадків, оплата відпусток, лікарняних листів, інвалідності; техніка безпеки, організація виробництва, преміювання).

- Соціальні (транспортні, оплата житлово-комунальних послуг, оплата медично-оздоровчих послуг, навчання і підвищення кваліфікації).