23 Функции кадровой службы в организации

Службы персонала являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации.

Менеджер по персоналу является защитником интересов работников перед руководителями, выступает координатором взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации, их консультантом.

Функции менеджеров по персоналу:

- учет персонала;

- прогнозирование и планирование потребности в кадрах;

- организация набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников;

- изучение и оценка кадров руководителей, специалистов и представление руководству рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами;

- формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам;

- участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое.

В рамках тактического осуществляется кадровая работа:

- анализ состояния и планирования потребностей в кадрах;

- осуществление набора, оценки, отбора персонала;

- тестирование;

- планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений;

- текущий учет и контроль;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

- формирование резерва на выдвижение;

- пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации – системы теоретических взглядов, идей, требований, практический мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Таким образом, сущность кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом.

Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

А) Вопросы к теме

1) Организация подбора и расстановки персонала управления.

2) Принципы подбора и расстановки персонала.

3) Методы изучения, оценки и аттестации персонала.

4) Содержание работы с персоналом.

5) Функции служб по работе с персоналом.

6) Подготовка, использование и повышение квалификации персонала.

7) Опыт зарубежной системы подготовки персонала.

Б) Темы докладов и рефератов

1) Структура кадровых служб в современных условиях

2) Методы подбора кадров

3) Методы оценки деятельности работников

4) Особенности развития персонала

5) Жизненный цикл человека и его профессиональное развитие

В) Основные термины и понятия темы

Службы по персоналу, кадровые службы, кадровые агентства, жизненный цикл, методы подбора, методы отбора, методы оценки деятельности работников и другие.

Д) Библиография: 8, 11, 12-18, 19, 20, 22, 40-42, 56, 63, 64 и другие.

24. Управление карьерой в организации

Карьера – это передвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

В деловой карьере человека выделяют несколько этапов:

Подготовительный (18-22 года), который связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Несмотря на то, что явно выраженная карьера на данном этапе еще не проявляется, именно здесь закладываются будущие деловые и профессиональные качества человека.

Адаптационный этап (23-30 лет) – происходит вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессии, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки.

Стабилизационный этап (30-40 лет). На данном этапе происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни работники навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице.

Этап консолидации карьеры (40-50 лет) – подведение итогов сделанного, приспособление к новым ситуационным условиям.

Этап зрелости (50-60 лет), при этом люди могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей старших возрастов необходимо подбирать виды деятельности с учетом их реальных сил и возможностей.

Этап подготовки на пенсию (60-80 лет) в основном, является завершающим. В Японии руководители трудятся, в основном, до 80 лет. Повышение уровня жизни и качества жизни населения России, в конечном счете должно привести к подобным результатам (во всяком случае, это должно быть главной целью).

Виды карьеры:

Внутриорганизационная – предполагает профессиональный и должностной рост в рамках одной организации.

Межорганизационная – связана с тем, что все этапы развития работника: поступление на работу, профессиональный рост, профессиональное развитие, выход на пенсию, - происходят в рамках различных организаций.

Неспециализированная (широкоспециализированная) ротационная. Данный вид карьеры популярен в Японии, при этом руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом технологическом участке организации.

Специализированная – характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности развивается в рамках одного функционального направления (специализации).

Горизонтальная – перемещение, при котором работникам предоставляется возможность овладевания новыми сферами деятельности, повышения квалификации, профессионального мастерства, поддержания постоянного интереса к работе. Она проявляется в форме ротации (она, в свою очередь подразделяется на перемещение и перестановку).

Вертикальная – это вид ступенчатой карьеры, связанной с продвижением в должности.

Ступенчатая – совмещает элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. На практике данные вид карьеры является наиболее эффективным.

Центростремительная – вид карьеры, осуществляемой посредством протежирования, доверительного отношения. В буквальном смысле означает стремление к ядру, центру организации.

Обогащение труда представляет собой качественное изменение характера работы, существующее в форме расширения ответственности, предоставления больших прав и свобод, повышение информированности и т.д. Сюда относят: чередование видов работы (временное назначение на более высокую должность, предоставление возможности заниматься научной работой и делать соответствующую карьеру (параллельная «служебная лестница»), ступеньки которой на практике приравнивают к административной карьере; участие в обучении, наставничестве и т.д.).

Цель развития персонала – обеспечение максимального использования всех возможностей человека на благо организации.

А) Вопросы к теме

1) Сущность, цели и задачи развития персонала

2) Факторы, оказывающие влияние на развитие персонала

3) Понятие, цели и этапы деловой карьеры, особенности планирования карьеры

4) Организация профессионального обучения и дополнительной подготовки персонала

5) Работа с кадровым резервом

Б) Темы докладов и рефератов

1. Значение участия персонала в управлении организацией.

2. Методы подготовки и повышения квалификации кадров.

3. Методы развития персонала и современные тенденции

4. Повышение профессионального мастерства работников

5. Профессиональное образование и самоменеджмент.

6. Связь обучения с практической деятельностью

В) Основные термины и понятия темы

Делегирование полномочий, информационное обеспечение труда руководителя, самоменеджмент, труд, труд руководителя, управленческий труд и другие.

Д) Библиография: 8, 11, 12-18, 19, 20, 22, 40-42, 56, 63, 64 и другие.