2.5. Краткое описание деловой игры по «Психодиагностики»

ДЕЛОВАЯ ИГРА «ПАТРОН»

КАРТОЧКИ:

1. ЗА

2. ВАС

3. ПРОТИВ

4. ЗАМА

5. ПАТРОНА

6. ХОД ЛЬВА

7. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ

8. РАЗДРАЖЕНИЕ

9. КОМАНДИРОВКА

Предмет игры: механизмы и динамика формально-статусных отношений.

Устойчивость социальных групп обеспечивается особыми коммуникационными образованиями - иерархическими социальными играми, которые одновременно обеспечивают условия стабильного самовоспроизводства социальных систем и здесь же порождают иррациональные тенденции к их саморазрушению.

Противоречие разрешается в пользу усиления стабильности только при доминировании системно ориентированных лидеров, способных использовать потребности индивидов в самоутверждении для реализации общих организационных целей. Если система выработала механизмы служебного продвижения для тех своих членов, кто успешно наращивает потенциал в масштабности своего социального мышления, то это обеспечивает ей длительную стабильность и развитие, в противном случае разбалансировка системы неизбежна.

Структура игровой модели

Стратификация внутренних отношений организации представляется в виде иерархической системы с единоначалием в верхней части структуры и коллегиальностью соуправления по горизонтали и вертикали в средних и нижних сегментах.

Участники располагаются лучами по направлению к центру ("Патрону"), вокруг него сидят (3-4) заместителя, одновременно являющихся "заведующими отделами". За их спинами располагаются их два непосредственных подчиненных - "руководителей нижнего звена", за которыми сидят также по два, теперь уже "рядовых работников". Последний и общий для всех сегментов круг - "безработные". Таким образом, вся система статусных отношений представлена пятью окружностями-уровнями руководителей/подчиненных, пятый - сам патрон, начальник данного "института" (учреждения, предприятия).

По игре отношения "руководителей/подчиненных" предельно обобщены по характеру их обращения друг к другу. Полностью снимается бытовой уровень общения, который, чаще всего, скрывает под покрывалом других социальных игр реальность напряжения отношения карьерных установок. Участники общаются друг с другом в основном посредством специальных карточек. Безработные, понятно, ничего не имеют и ждут своей очереди или благосклонности своих будущих "работодателей", которые приглашают их на освобождающиеся места рядовых служащих. Важный момент: из "безработных" в "начальники" в одном из вариантов эксперимента попасть невозможно, начинать всегда придется с уровня "рядовых служащих".

Игроки, попавшие на этот и следующий сегменты, получаю четыре карточки: "ЗА", "ПРОТИВ", "ВАС", "ЗАМА" (заместителя-заведующего). Заместители "Патрона" получают к этим дополнительную карточку: "ПАТРОНА".

Игра проходит по раундам, в каждом из которых участники делают один ход. Они определяют тактику своих действий в этом раунде, выбирают объект воздействия, характер воздействия (набор из двух карточек) и по сигналу ведущего (с определенного раунда "Патрона") предъявляют одному из своих коллег своего непосредственного окружения или своим подчиненным, если такие есть, две карточки в определенном наборе:

- "ПРОТИВ ВАС" ("ЗА ВАС"); - "ПРОТИВ ПАТРОНА" ("ЗА ПАТРОНА"). Если "руководитель отдела" показал своему "подчиненному" "ПРОТИВ ВАС", то это автоматически означает, что данный подчиненный уволен и должен направиться в сегмент "безработных", а на его место "руководитель" тут же приглашает участника своего отдела (группы) из нижнего сегмента.

Патрон также участвует в этих процессах, но демонстрирует своим "заместителям" карточки уже своего набора:

"ХОД ЛЬВА" - увольнение; "ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ" - о том, что если подчиненный не изменит свои намерения в отношении своего начальника, то он его уволит и отправит к "безработным"; "РАЗДРАЖЕНИЕ" - требование к "неблагонадежным" замам предъявить ими набор карточек, которые они пытаются показать друг другу; "КОМАНДИРОВКА" - выключение одного из замов из игры на один раунд (в некоторых вариантах эксперимента используются дополнительные карточки-действия).

У "подчиненных" третьего-четвертого сегментов есть особые права: они могут, объединившись, потребовать "через голову" непосредственного начальника его увольнения от вышестоящих инстанций. Если просьба удовлетворяется, то уволенный отправляется к безработным, а на его место "заместителем" назначается кто-либо из "бунтовщиков". Если просьба остается без внимания, игра продолжается обычным порядком.

Цель игры для каждого участника - войти в центр и удержаться на кресле "Патрона" как можно дольше. Цель группы (отдела) набрать как можно больше баллов. Баллы могут начисляться по турам (например, по 3 раунда - 1 балл у "замов", 3 балла - у "Патрона").

Снятие с должности "Патрона" происходит в случае, если большинство его "заместителей" в одном раунде одновременно предъявят ему ход "ПРОТИВ ПАТРОНА" (разное количество "лучей" дают различные варианты возможных ситуаций). Затем "заместители" посредством переговоров выбирают из своего круга нового "Патрона", и начинается новый отсчет туров игры.

Диагностические параметры эксперимента

Многими авторами в литературе по психологии управления отмечается необходимость для людей, ориентирующихся на руководящие должности, наличие у них достаточного уровня энергии, стрессоустойчивости и многих других качеств. Данный эксперимент дает возможность его участникам испытать немало численные "сценарные" коллизии, которые выпадают на долю управленческого персонала.

Участники с высокой мотивацией достижения в первых же раундах группируются вокруг кресла патрона. Этот сегмент иерархической структуры наиболее напряженный и активный. Группы, которые они возглавляют (отделы в игре), колеблются в своем внутреннем отношении между факторами групповой сплоченности/конкурентной индивидуализации. В первом случае лидер "отдела", получая поддержку и уверения в лояльности от своих "подчиненных", может полностью сконцентрироваться на своих взаимоотношениях с коллегами по горизонтали и контроле за действиями патрона. Если последний не является выдвиженцем данной группы, то задачами действий ее лидера становятся обеспечение своей стабильности (демонстрация лояльности патрону) и поиск контакта с другими "замами" в выработке стратегии "снятия" патрона.

В случае, если члены группы ориентированы на личные достижения, то позиция их лидера становится шаткой и потребует от него мобильности в контроле за информационными потоками, которые идут вокруг него по трем каналам: от патрона, его заместителей и своих подчиненных за спиной. Типичные действия в этих ситуациях: пока лидер "отдела" решает с замами свои карьерные намерения в отношении патрона, подчиненные через его голову обращаются к патрону с просьбой уволить их "неэффективного" начальника.

Продуктивность социального мышления проявляется в способности участника завоевать право на кресло "патрона" и удержаться там как можно дольше, обеспечивая баллы себе и своей группе. Как правило, это удается в том случае, когда патрон расставляет на места своих заместителей "рабочих лошадок", больше озабоченных тем, чтобы не напутать правила игры и не быть уволенными. Подчас уже сама группа подобного "руководителя" всерьез настраивается против него, поскольку он задерживает карьерное развитие более социально мобильных, чем он, тем более что для победы в игре необходимо иметь в кресле патрона именно своего представителя. В то же время патрон, обнаружив такого "удобного" игрока, может хладнокровно игнорировать требования группы о смещении их начальника.

Особая зона напряжения - манипуляции замов в общении друг с другом в попытке договориться о единстве действий в смещении "Патрона". Наиболее опасна роль активатора этих действий, поскольку именно он легче всего вычисляется и становится первой жертвой. Часто участник в кресле "Патрона" выбирает тактику "перетасовки кадров", когда ни один "зам" не может удержаться на своем месте больше одного цикла: "Патрон" по очереди их увольняет в каждом раунде. Однако именно эта тактика приводит к тому, что рано или поздно будущие "замы" договариваются о "смещении" заранее, в крайнем случае уже все участники, отставив групповые интриги, громко поощряют всех замов на активные действия.

Основное достоинство игровой модели в том, что участники получают возможность в действии исследовать механизмы перехвата управления, технологию "аппаратных игр", т.е. всего того, что, используя биологическую терминологию, можно назвать "внутривидовой конкуренцией". В каждые 5-10 минут эксперимента на игровом поле происходит столько "организационных событий", сколько в действительности их можно наблюдать в одном учреждении в течение 1-3 лет.

Отношение рационального/иррационального в организационных сценариях взаимодействия определяет способность к выживанию и саморазвитию самой организации. Часто иррациональные действия (например, создание явной обструкции вокруг "патрона", который в целях личного самоутверждения ведет фирму к банкротству) становятся необходимыми средствами достижения рациональных результатов. Так же и достаточно "рациональные" действия могут породить иррациональные последствия для организации в целом: стабилизация взаимоотношений на высшем и среднем уровне управления часто становится барьером в подготовке и выдвижении потенциально сильных руководителей из низших сегментов иерархии.

Каждый сегмент иерархической системы представляет собой социально-психологическую нишу, которая постепенно заполняется участниками с соответствующими ей личностными характеристиками.

Сегмент безработных, как это не парадоксально, тоже становится удобным местом для желающих отстраненно наблюдать за историей чужих достижений или срывов. Уровень рядовых работников предоставляет игрокам с низкой мотивацией достижения относительную безопасность с возможностью ощущать свою причастность к происходящему на игровом поле. Средний уровень управленческого персонала занимают люди с определенной степенью потребности в социальном самоутверждении, но с преобладанием адаптационных настроений.

Высший сегмент руководства становится целью и жизненной ареной для игроков с предельными в этой группе показателями мотивации достижения. Именно от этой группы участников требуется максимальная способность к оперативности в социальном самообучении.

2. СРЕДСТВА ОБУЧЕНИЯ

1. Информационно-методические

Основная литература:

1. Акимова, К.М. Психологическая диагностика: учебник для вузов/под ред.: М. К. Акимова, К. М. Гуревич. - 3-е изд., перераб. и доп. - СПб. : Питер, 2005.

2. Бурлачук, Ф.Е. Психодиагностика: учеб. Пособие/ под ред. Бурлачук Ф.Е. СПб.: Питер, 2002.

3. Бурлачук, Л.Ф. Словарь-справочник по психодиагностике./ под ред. Бурлачук Л.Ф., Морозова С.М. СПб.: Питер, 2006.

4. Гуревич, К.М. Психологическая диагностика / под ред. К.М. Гуревича, Е.М. Борисовой. СПб.: Питер, 2004.

5. Непомнящая, Н. И. Психодиагностика личности: теория и практика: учебное пособие для вузов / Н. И. Непомнящая. - М. : ВЛАДОС, 2003.

6. Носс, И. Н. Руководство по психодиагностике: учеб. пособие для студентов и практ. психологов / И. Н. Носс. - М.: Изд-во Ин-та психотерапии, 2005.

7. Реан, А. А.. Психология и психодиагностика личности. Теория, методы, исследования, практикум: арсенал практического психолога / А. А. Реан. - СПб. : Прайм-Еврознак, 2006.

8. Романова, Е. С. Психодиагностика: учебное пособие / Е. С. Романова. - СПб.: Питер, 2006.

9. Собчик, Л.Н. Психодиагностика: методы и методология / Л.Н. Собчик. - М., 1990.

10. Сыромятников, И. В. Психодиагностика : учеб. пособие / И. В. Сыромятников. - М. : Академический Проект ; Екатеринбург: Деловая книга, 2005.

11. Шапарь, В.Б. Практическая психология. Психодиагностика групп и коллективов/ В. Б. Шапарь. - Ростов н/Д: Феникс, 2006.

12. Шмелев, А.Г. Психодиагностика личностных черт: науч. изд. / А. Г. Шмелев. - СПб.: Речь, 2002.

Дополнительная литература:

1. Андрущенко, Т.Ю. Диагностические пробы в психологическом консультировании. М.: Академия, 2004.

2. Балакшина, Ж.А., Прохоренко, Т.В. Диагностика памяти, внимания, мышления, уровня развития. СПб.: Речь, 2002.

3. Батаршев, А. В. Психодиагностика способности к общению: Как определить организаторские и коммуникативные качества деловых людей: Учебное пособие / А.В.Батаршев. - М.: ВЛАДОС, 2001.

4. Батаршев, А. В. Типология характера и личности: практическое руководство по психологической диагностике / А. В. Батаршев. - Изд. 2-е, испр. - М.: Изд-во Ин-та психотерапии, 2005.

5. Меграбян, А. Психодиагностика невербального поведения. СПб.: Речь, 2001.

6. Морено, Я.Л. Социометрия: экспериментальный метод и наука обществе. М.: Академический проект, 2003.

7. Овчинников, Б.В., Владимирова, И.М., Павлов, К.В. Типы темперамента в практической психологии. СПб.: Речь, 2002.

8. Шмелев, А.Г. Психодиагностика личностных черт. СПб.: Речь, 2002.

2. Материально-технические

№ ауд.	Основное оборудование, стенды, макеты, компьютерная техника, наглядные пособия и другие дидактические материалы, обеспечивающие проведение лабораторных и практических занятий, научно-исследовательской работы студентов с указанием наличия	Основное назначение (опытное, обучающее, контролирующее) и краткая характеристика использования при изучении явлений и процессов, выполнении расчетов.
	Ноут-бук, проектор, экран, видеокамера, цифровой фотоаппарат	Обучающее

4. ТЕКУЩИЙ, ПРОМЕЖУТОЧНЫЙ КОНТРОЛЬ ЗНАНИЙ СТУДЕНТОВ

4.1. Тестовые задания по дисциплине «Психодиагностики»

1. Психологический тест – это …

а) инструмент;

б) задача;

в) условие;

г) подход.

2. Назначение психологического теста:

а) измерение различий между людьми или между реакциями одного и того же человека в разных условиях;

б) выявление закономерностей человеческого поведения;

в) сбор сведений о причинах существования данных особенностей человека (анамнез);

г) выявление специфических особенностей (слабостей) человека для целенаправленного коррекционного воздействия.

3. В психодиагностическом обследовании реализуется принцип:

а) специальное воздействие (стимул) → фиксируемая реакция (S→R);

б) стимул → реакция → анализ-интерпретация (S→ R→ I)

в) реакция → интерпретация → коррекция ( R → I → K );

г) реакция → интерпретация → стимул ( R → I → S ).

4. Основное преимущество метода психодиагностики:

а) метод более простой в использовании, чем остальные;

б) большая точность, чем у других методов;

в) требует меньше затрат при проведении;

г) сбор информации в более короткие сроки.

5. Какой из подходов учитывает уникальность и своеобразие личности?

а) проективный подход;

б) субъективный подход;

в) номотетический подход;

г) идеографический подход.

6. Наименее вероятно стремление испытуемого к фальсификации результатов:

а) при приеме на работу;

б) в ситуации психологического консультирования;

в) при аттестации на рабочем месте;

г) в ситуации судебно-психологической экспертизы.

7. Закрытые вопросы это:

а) вопросы, на которые в анкете даются заранее сформулированные варианты ответов;

б) вопросы анкеты, на которые испытуемый может не отвечать;

в) вопросы анкеты, ответы на которые не могут быть преданы огласке;

г) вопросы, затрагивающие особо значимые, глубоко интимные темы.

8. Требование ограниченного распространения психодиагностических методик обосновано …

а) тем, что могут быть нарушены авторские права;

б) тем, что профессионально выполненные методики достаточно дорого стоят;

в) для вызова интереса к ним;

г) для неразглашения их содержания и предупреждения их неправильного применения.

9. Принцип компетентности – это …

а) предоставление только тех услуг и использование тех методик, которые соответствуют квалификации специалиста;

б) конфиденциальность полученных данных;

в) использование узко специализированных тестов;

г) безоценочное отношение к клиенту.

10. Стандартизированное аналитическое наблюдение – это …

а) наблюдение, которое заранее предусматривает ситуации наблюдения и конкретные способы регистрации фактов;

б) наблюдение, когда определены лишь самые общие черты наблюдаемой ситуации;

в) наблюдение, при котором наблюдаемые оповещены о том, что за ними ведется наблюдение;

г) наблюдение, при котором наблюдаемые не знают, что являются объектом изучения.

11. Метод количественного и качественного индексирования значений при измерении эмоционального отношения личности к объектам – это …

а) техника репертуарных решеток;

б) семантический дифференциал;

в) социометрический метод;

г) математическая статистика.

12. Что из перечисленного применяется в современной психодиагностике?

а) хиромантия;

б) физиогномика;

в) графология;

г) френология.

13. Тесты IQ измеряют:

а) основные характеристики свойств личности;

б) стандартизованные уровни развития умственных способностей;

в) интеллект личности;

г) уровень культурного развития.

14. Коэффициент интеллектуальности (IQ) означает:

а) количественный показатель, указывающий на общий уровень развития мышления индивида по сравнению с выборкой,

б) уровень сложности заданий теста на интеллект;

в) средний показатель, характеризующий уровень умственного развития группы; г) максимальный уровень трудности задач, который может решить ребенок определенного возраста.

15. Под «психометрикой» понимается:

а) дисциплина, научно обосновывающая и описывающая методы измерения психических свойств;

б) дисциплина, разрабатывающая психологические требования к профессионально важным качествам психодиагноста;

в) деятельность психологов по проектированию и оценке эргономических условий профессиональной среды специалиста;

г) процесс применения конкретной психодиагностической методики.

16. Валидность методики – это:

а) возможность получать с ее помощью стабильные результаты;

б) единообразие инструкций у методик, измеряющих одно и то же психическое свойство;

в) степень соответствия получаемой информации диагностируемому психическому свойству;

г) ее способность тонко реагировать на малейшие изменения оцениваемого свойства.

17. Критерий валидности:

а) независимый и внешний по отношению к тесту источник информации об измеряемом психическом свойстве;

б) целевой критерий, используемый в критериальных нормах;

в) относительная независимость результатов теста от личности экспериментатора;

г) показатель возможностей методики в тестировании.