Примеры систем

-Банковская система

-Информационная система

-Компьютерная система

-Операционная система

-Система уравнений

-Экономическая система

21/1

Затраты на персонал организации - общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, затраты на персонал (стоимость труда) включают: оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие, как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату.

Издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:

-Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).

-Выплаты социального характера.

-Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Экономическая эффективность совершенствования системы управления персоналом проявляется в следующем:

- снижение затрат на осуществление функций;

- совершенствование организационной структуры управления, повышение согласованности работы функциональных подразделений;

- повышение производительности труда;

- снижение трудоемкости обработки информации и осуществления операций;

- сокращение потерь рабочего времени;

- повышение качества продукции, услуг;

- повышение

21/2

Показатели использования трудовых ресурсов представляют собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников, имеющие определенные измерители в соответствии с принятой системой планирования и учета.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов характеризуют соотношение между конечными результатами производства (национальным доходом, продукцией, реализованной в соответствии с планом и договорами поставок) и численностью занятых в соответствующем звене общественного производства, а также годовым фондом оплаты труда и рабочего времени.

Ведущее место среди них занимают показатели производительности труда.

Производительность труда – показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. Она определяется отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда, т.е. выработкой на единицу затрат труда.

Существует также понятие эффективности труда. Оно шире, чем производительность, и включает кроме экономического (собственно производительность труда) еще психофизиологический и социальный аспекты.

Психофизиологическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека. С этой точки зрения эффективным может быть признан только такой труд, который наряду с определенной производительностью обеспечивает безвредные, благоприятные санитарно-гигиенические условия и безопасность; достаточную содержательность труда и соблюдение границ его разделения; возможности всестороннего развития физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда; предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки на работника.

Отсюда вытекает и понятие социальной эффективности труда, которое включает требование гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение производственного профиля, формирование позитивного социального климата в трудовых коллективах, усиление социально-политической активности и совершенствование всего образа жизни.

19/2

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифи­цированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Подготовка рабочих на производстве - это профессиональное обу- чение лиц, принятых на работу на предприятие или ранее не имевших профессий.

Внутрипроизводственное обучение включает:

-Смена работы, смена рабочего места ( ротация);

-Чередование действий и опреаций;

-Командировка в другие организации;

-Специальный подбор заданий для обучения;

Обучение на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и простых должностей служащих.

Организация обучения с отрывом от производства предусматривает обучение сотрудника на различных курсах повышения квалификации, которые могут проводиться в специализированных центрах или вузах

Цель обучения - дать будущему специалисту комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь ему овладеть профессией, от начального до высшего уровня квалификации.

Курсовое обучение проводится на первом этапе на специально создан- ной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебно- курсового комбината, на втором этапе - на рабочих местах предприя- тия в учебной группе или индивидуально под руководством инструкто- ра производственного обучения.

Повышение квалификации кад­ров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требо­ваний к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых зна­ний, умений, навыков и способов общения в связи с овладе­нием новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Групповое (бригадное) обучение рабо- чих осуществляется непосредственно на рабочих местах под руковод- ством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего.

При индивидуальной подготовке теоретический курс изучает- ся самостоятельно, а производственное обучение рабочих проходит под руководством инструктора производственного обучения на рабочем месте.

20/2

Под принципами управления понимают общие, устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловленные действием объективных законов.

Они определяют требования к конкретной системе, структуре и организации управления. В соответствии с этими требованиями образуются органы управления, устанавливаются взаимоотношения между его уровнями, между организациями и государством, применяются те или иные методы управления.

Принцип демократического централизма Этот принцип является одним из важнейших и означает необходимость разумного, рационального сочетания централизованного и децентрализованного начал в управлении.

Принцип научности Этот принцип требует построения системы управления и ее деятельности на строго научных основаниях.

Принцип единства отраслевого и территориального управления Развитие общества тесно связано с прогрессом отраслевого и территориального управления.

Принцип единоначалия в управлении и коллегиальности в выработке решений Любое принимаемое решение должно разрабатываться коллегиально (или коллективно). Это означает всесторонность (комплексность) его разработки, учет мнений многих специалистов по различным вопросам. Принятое коллегиально (коллективно) решение проводится в жизнь под персональную ответственность руководителя фирмы (совета директоров, акционеров и т. д.).

Принцип системности и комплексности Этот принцип требует одновременно и комплексного, и системного подходов к управлению

В процессе управления осуществляется воздействие субъекта управления на объект управления. Вид и характер такого воздействия может быть различным, однако при этом формируются устойчивые способы и приемы управления, которые принято называть методами управления. Различают административные, экономические и социальные методы.

Условно административные методы делятся на три группы: организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинарные.

22/1

Задачи службы УП: • обесп. Соот. Ур. Кв.и треб-ям совр. Экон-и, где баз. навыки и знания требуют непрер-ого обновления;• контр-ние роста издержек на раб. силу;• опр. политики многонац. корпораций в области сочетания найма деш. Раб. силы заруб. стран и нас-я собс-ых стран;• расшир. норм, регули-их трудовые и организ-ые отн-я, от соблюдения труд. Закон-тва до морально-этических норм;• разраб. методов поддержки сотр-ов, раб-их на виртуальной основе при помощи телекоммуникационных средств связи дома и не посещающих офис.

В Орг. функции службы УП условно можно подразделить на два вида:− упр. Труд. Отн-ми (планир. перс.;• обеспеч. Орг. персоналом;оценка перс.; − документальное оформление труд. Отношений (под-ка кадр. Приказов, ведение личных дел; консульт-ие сотр.)

Метоы расчет числ. Перс.: Экономико-матем. методы подраз. Разр-ку матем. моделей; Экспертный метод позв. Опр. Потреб. в спец-ах на основ.мнения экспертов и на базе норм обслуж.

Квалиф. Харак-ка мен. По УП:Должностные обязанности. Орг. Раб. с перс. в соот. с общ. целями раз-я п/п,Опр. Потр-ть в пер-е, изуч. Рынок, Обесп. укомплектование п/п. Треб. к квалиф:ВО по спец. менеджмент) или ВО и доп. Под-ка в обл. мен-та, не менее 2л

Этапы процесса УП:1. Опр. Потреб. в перс.( План. Кач.потреб. в перс. Выбор метода расчета колич. Потреб. Планир.колич. потреб. в персонале.) 2. Обесп. Потреб.в перс.( Получ. и анализ маркет..инф.. Разраб. и исп. Инстр-рия обесп. Потреб.в перс. Отбор перс., его деловая оц.) 3. Мот-ия рез-ов труда и пов-я перс.( Упр. Содер.и проц. Мотив. Труд. Пов-я. Упр. Конф-ми. Исп. немонетарных побудительных систем: групповая орг-я и соц. Комм-ии) 4. Обесп. процесса УП (Правовое рег. Труд.взаимо-ий. Учет и стат-ка перс. Инфор-ние кол-ва и внеш.орг.по кадровым вопросам. Разработка кадр. Политики) 5. Исп. Перс.(Опр.содер.и рез-в труда на раб. местах. Произв-ая соц-ия. Введение персонала, его адаптация в процесс труд.деят-ти. 6. Раз-е перс.( План-е и реализ. карьеры и служебных перемещений. Организация и поведения обучения)

Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функций управления персоншюм — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом.. Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.

23/1

Профор.раб. и тр.ад. – эл.сист.подг.кадр. и регулятор св.м/у сист.образов.и пр-ом.

Для покрытия потребно.в раб.силе в необх кач и колич отношении.

Профор-комплекс взаимосв эк,соц,мед,психол,педаг меропр, направл на формиров проф призв и др.факт, влияющ на выбор проф.

Цель-помощь в выбор проф, ищущим раб, в месте раб и уч.с учётом особенност чел и конъюктуры рынк тр.

Задачи:созд усл д/разв проф способ; опред соответств кач-в чел.проф требов.

Формы профор.раб: проф.просвещен(подг.школьн); проф.инфо(вопр получ проф);проф.консульт(помощь в выбор проф путём изуч личн);проф.отбор(участ в найме с уч требов профес).

Чем качеств профор раб тем успешн труд адапт.

Адапт-взаимн приспособл раб и орг,основыв на постепенной врабатываем работн в нов проф, соц и орг усл.

Виды адапт: производств: профес(доп освоен нав, умен; формиров проф кач-в.); психофиз; соц-псих; орг-адм(формиров собств роли в произв процесс); экономич; санит-гигиен(труд, роизв дисципл).

Цели адапт: уменьш неопред раб, сокр текучест т.д.

Проблема: неотработ мех упр процес адапт,кот решант организации технолог процесс адапт и организац информацион обеспечен.

Организац реш закрепл ф-й: выделение подраздел в орг.структ.; наставнич-во.

Организац реш по технологии процесса управл адапт: семинар, курсы, индивид беседы.

Мен-р по перс исп спец программ:

Общая: общ представл об орг., опл труд, доп льгот, От и ТБ, служба быта.

Специализированная: конкретн вопр св с мест раб(ф-и, цели, связи, обяз, ответств)

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1) ознакомление с организацией, характеристика условий найма, оплаты труда;

2) представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;

3) организация экскурсии по рабочим местам;

4) разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);

5) организация обучения (совместно с отделом обучения);

6) введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

24/1

Цели стим-ия — увел. Труд. Актив-и перс.п/п, пов-е заинтересованности в улучшении конечных результатов. Осн.принцип орг-и сис-ы стим-я в бизнесе — инд. подход к опр.размеров матер. возна-я сот-ов на основе системности.

Система оплаты – это опр. взаимосвязь м/у пок-и, харак-ими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гаран-ая получение раб-ом з/п в соот. с фактически достигнутыми рез-ми труда.

Основой оплаты труда в РФ является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и рег. з/п в зависимости от сложности выполняемой работы.

Тарифная сетка предс. собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц).

Разряд –  это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего

Достоинство тарифной -, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность,обеспечивает инд. оплаты труда с учетом опыта работы

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конеч. рез-ов работы коллектива.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда

две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. з/п при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. При окладной - производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам

Повременно-премиальная - сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей. Недостатком повременной-должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции

З_ед = Р_ед×В где З_ед – сдельный заработок, руб; Р_ед – расценка; В – количество произведенной продукции

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих

Р_к= Т_с/Q где Р_к – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.; Т_с – тарифная ставка, руб. и коп.; Q – нормируемый объем основных работ

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей

З_сд.пр.=З_сд+З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд × (1×П_пр/100) ,              

где З_сд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

24/2

Формирование труд. Рес-ов -воспроизводства нас-я, включая рождаемость, смертность, брачность; процесс подготовки рабочей силы, включая профориентацию, а также систему образования.

Под населением понимается совокупность людей

Под структурой - распределение индивидов по тем или иным, выделенным по различным основаниям типологическим группам

Воспроизводство населения - это процесс постоянного возобновления поколений людей вследствие взаимодействия рождаемости и смертности

Трудовые ресурсы –часть населения страны, которая обладает необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями, позволяющими участвовать в общественно полезном труде.

В России трудоспособным возрастом считается у мужчин 16-59 лет включительно и у женщин 16-54 лет. В то же время к трудовым ресурсам относятся лица пенсионного возраста и работающие подростки

Экономически активное население - часть трудоспособного населения, которая включает в себя занятых и безработных

К занятым относятся лица (по МОТ) обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также младших возрастов, которые в рассматриваемом периоде:

-выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

-временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки и других подобных причин;

-выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным (по МОТ) относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемом периоде:не имели работы;занимались поиском работы (обращались в службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела);были готовы к приступить к работе.

Экономически неактивное население – это часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ним относятся: учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся на дневном отделении, включая дневные аспирантуры и докторантуры; лица, получающие пенсии по старости на льготных условиях;лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками; отчаявшиеся найти работу, т.е. лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать; другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Таким образом, трудоспособное население - это совокупность двух групп населения: экономически активное и экономически неактивное население, соотношение между которыми зависит от социальных, экономических политических условий и демографических условий.

22/2

Резерв- -потен-ная возм-сть исп. Труд. Рес-ов и их элементов.

виды резервов: 1.по отн. к интенсификации общ-ого произ-ва: резервы экстенсивного типа использования трудовых ресурсов: резервы интенсификации использования трудовых ресурсов: 2.по сфере дейс-я и возм-ти исп-ия: для активной части трудовых ресурсов: народнохозяйственные, межотраслевые, отраслевые, региональные, внутрипроизводственные;для пассивной части трудовых ресурсов: народнохозяйственные, региональные; 3.по отн. к сфере их исп-ия:резервы, непосредственно связанные с использованием трудовых ресурсов, резервы, связанные с формированием трудовых ресурсов,резервы, связанные с распределением и перераспределением трудовых ресурсов 4. По времени использования резервы делятся на текущие и перспективные.

Классификаций резервов роста производительности труда. Все они делятся на две большие группы: резервы улучшения использования живого труда (рабочей силы) и резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов.

К первой группе относят все резервы, связанные с вопросами организации, условий труда, повышения дееспособности работающих.

Вторая группа включает резервы лучшего использования основных производственных фондов (машин, механизмов, аппаратуры и пр.) как по мощности, так и по времени..

По признакам возможностей их использования резервы делят на резервы запаса и резервы потерь. Например, недоиспользование оборудования по мощности или по сменности работы, изученные, но еще не внедренные передовые методы труда – резервы запаса; потери рабочего времени, брак, перерасход топлива относятся к резервам потерь.

В понятие резервов включаются также: производственные потери рабочего времени – это внутрисменные и целодневные простои, прогулы и все не предусмотренные планом неявки на работу; непроизводительные затраты труда – излишние по сравнению с плановыми затраты труда вследствие нерационального использования орудий и предметов труда и нарушений установленного технологического процесса.

Важным инструментом повышения уровня трудообеспеченности районов - рабочих мест и трудовых ресурсов и совершенствование организационно-правовых форм сезонной и постоянной миграции населения из трудоизбыточных в трудодефицитные.

23/2

Эффект исп-я труд ресурс – рост результ обществ пр-ва при рацион-ом ур зантости трудосп населения.

Важн усл: качество труд ресурс (проф-квалифик стр-ра, образов, опыт, дисципл труда, творч активн).

Эффект исп-ю тр рес способств интеграция эконом в мировое хоз-во: подготов кадров, совместн п/п, регулиров миграц потоков раб силы. Факторы ↑эффект исп-я тр рес: 1.научн-технич ф– св с ур разв и степенью исп-я ср-в пр-ва: автоматизация пр-ва, автоматиз п/п, компьютеризация. 1.1технич ф– разработ и внедрение тип и стандартн технолог проц, примен АСУ.

Механзация пр-ва – примен энергии неживой природы в ПП, управл людьми, в целях сокращ труд затрат. Автоматизац ПП - -/-/-/ без участ людей.

Уров автоматиз: 1.частич (автоматиз отд операц) 2.комплекс (исп автомат машин) 3.полная (высш степень автоматиз, все ф-и контр и управл автомат).

Степень автоматиз-доля участия оператор. Чем < t тем ↑степен автоматиз. Автомат-самост действующ устр-во, выполняющ по задан прогр проц без чел.

Раб цикл-последоват выполн автоматом запрогр действ. Полуавтомат-если для возобновл раб цикл требует вмешат чел. Автоматич процесс-процесс не требующ присутств чел в течен опред промеж t для выполн ряда повтор раб цикл. Автоматизир процесс-часть проц автоматич, другая требует оператра.

Безлюдн режим раб-в течении одн смены без чел.

+автоматич произв систем: выс быстродейств, стаб выс кач-во, возможн раб в тяж вредн опасн усл; экономичн исп матер и энергии.

Автоматич пр-во нужд в более квалифиц, технич грамотн обслуж. 2.организац ф.-соверш стр-ры эконом, орг-и пр-ва, труда и упр. Выс орг и культ труда способст эффект исп труд потенциала работн и коллектив. 3.экономич ф. – св с возд экономич форм и методов:план,финанс,ценооб,стим. 4.соц ф – св с систем соц-эконос отнош: рост активн труд ресурс, укрепл дисципл, улучш усл труда, ↑удовл трудом.

Соц защищ-мат пом,сад уч,бес% ссуд на жильё,путёвки,единоврпособ по вых на пенс.

Показатели разв труд потенц – отраж изменен качеств характеристик тр рес в процессе их обуч и эффект-го исп: ур образ, проф подготов, степень разв труд активн, удовлетвор трудом, текуч и стаб кадров, охрана здоровья. 1.Ч лиц имеющ высш ср спец образов. 2.Ч учащихся в сист проф образ.

3.Ч повысивш квалиф, прошедш переподг, обучение.

4.Показ текуч и движ кадров: к постоянства кадров ( ); к текуч кадров .

5.Показ охраны здоровья: заболеваемость, Ч дн врем нетрудосп, травматизм.

25/1

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных Внутренние источники привлечения персонала:

+ Появление шансов для служебного роста, Пов. Ст. привязанности к орг.-и, Улуч-е социально-псих. климата на производстве ,Низкие затраты на привлечение кадров, Претендентов на должность хорошо знают в организации

-огр. Воз-ти для выбоа канд-тов,удовлет-ся потр-ть только качест-ая, снижение активности рядового работника

Внешние источники

+ Более широкие возможности выбора, Появление новых импульсов для развития организации, Новый человек, как правило, легко добивается признания, Прием на работу прикрывает абсолютную потребность в кадрах

- Плохое знание организации, Длительный период адаптации, Блокирование возможностей служебного роста для работников организации

Методы отбора: Предварительная отборочная беседа, Анализ анкетных данных, Беседа по найму, Тестирование, Проверка рекомендаций и послужного списка.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной

стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой.

Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор — это выделение кого-либо из общего числа. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

• установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

• определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы:

• возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

• состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизаиионные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда,

26/1

Для расчета численности рабочих применяются следующие виды норм: нормы времени (Станочники, слесари), нормы выработки (Шахтеры, металлурги), нормы обслуживания (Наладчики, кладовщики), нормы времени обслуживания (Дежурные слесари, дежурные электрики), нормы численности(Бригады сталеваров, бригады доменщиков).

В практике работы организаций наиболее часто применяются нормы времени, так как рабочее время является всеобщим измери­телем количества затраченного труда.

Т_ш=Т_о+Т_в+Т_об+Т_отл+Т_пт

где Т_о — основное время; Т_в — вспомогательное время; Т_об — время обслуживания рабочего места; Т_отл — время на отдых и личные надобности; Т_пт — время неустранимых перерывов, установленных техноло­гией и организацией производства.

Нормы выработки применяются для расчета численности работа­ющих, планирования производительности труда, организации зара­ботной платы в таких видах производств, где продукт труда является однородным

Нормы обслуживания применяются для нормирования труда и рас­чета численности основных рабочих-многостаночников, а также ряда профессий вспомогательных рабочих

Под нормой численности понимается число рабочих или других ка­тегорий работающих определенного профессионально-квалифика­ционного состава, необходимых для обслуживания крупных агрега­тов (прокатных станов, доменных и мартеновских печей и т.п.), складов и других объектов или выполнения определенного круга ра­бот

Нормирование труда линейных и функциональных руководителей осуществляется с помощью нормы управляемости (под такой нормой понимается число работников или подразделений, которыми должен руководить один руководитель).

При расчете дополнительной потребности учитываются

развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = А _пл — А_б,

где А _пл — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды; А_б - частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП, где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; ДП — дополнительная потребность в кадрах.

27/1

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом (научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства)

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

Различают две группы ППСУП:

1.принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации

2. принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации

Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

МУП: административные, экономические и социально-психологические (таблица). Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления Специфика Этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов

28/1

Аудит персонала — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития

Принципы аудита: профессионализм, независимость*, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.

Объект аудита персонала — трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации.

Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям:

• оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;

• диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимыми и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией.

Оценка кадрового потенциала должна включать:

• анализ списочного состава работников (по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли) и его соответствие организации;

• оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

• оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его соответствия требованиям производственной деятельности;

Основными источниками информации, используемой для проведения аудита персонала, являются законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями, трудовые показатели организации, результаты анкетирования и интервьюирования работников.

Основными источниками информации, используемой для проведения аудита персонала, являются законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями, трудовые показатели организации, результаты анкетирования и интервьюирования работников.

27/2

Автоматизированное рабочее место -место пользователя-специалиста той или иной профессии, оборудованное средствами, необходимыми для автоматизации выполнения им определенных функций.

Классификация АРМ:

По функциональному признаку: АРМ административно-управленческого персонала, АРМ проектировщика аппаратуры.

АРМ специалиста в различных областях. АРМ Производственно-технического назначения

По режиму эксплуатации: Одиночный, Групповой,Сетевой

По видам решения задач:Для решения информационно технических задач ,Задач подготовки и ввода данных, Информационно-справочные задачи, Задач бух учета, Задач статистической обработки данных, Задач аналитических расчетов

Принципы конструирования АРМ

1. Максимальная ориентация на конечного пользователя, достигаемая созданием инструментальных средств адаптации АРМ к уровню подготовки пользователя, возможностей его обучения и самообучения.

2. Формализация профессиональных знаний, то есть возможность предоставления с помощью АРМ самостоятельно автоматизировать новые функции и решать новые задачи в процессе накопления опыта работы с системой.

3. Проблемная ориентация АРМ на решение определенного класса задач, объединенных общей технологией обработки информации, единством режимов работы и эксплуатации, что характерно для специалистов экономических служб .

4. Модульность построения, обеспечивающая сопряжение АРМ с другими элементами системы обработки информации, а также модификацию и наращивание возможностей АРМ без прерывания его функционирования.

5. Эргономичность, то есть создание для пользователя комфортных условий труда и дружественного интерфейса общения с системой.

28/2

Инф. безопасностью мы будем понимать защищенность информации и поддерживающей инфраструктуры от случайных или преднамеренных воздействий естественного или искусственного характера, которые могут нанести неприемлемый ущерб субъектам информационных отношений, в том числе владельцам и пользователям информации и поддерживающей инфраструктуры.

Защита информации – это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение информационной безопасности

каналами утечки информации являются:

1.Прямое хищение носителей и документов.

2.Запоминание или копирование информации.

3.Несанкционированное подключение к аппаратуре и линиям связи или незаконное использование "законной"

4.Несанкционированный доступ к информации за счет специального приспособления математического и программного обеспечения.

Методы защиты информации.

а) аппаратные методы защиты.относятся различные электронные, электронно-механические, электронно-оптические устройства.

б) программные методы защиты. защиты относятся специальные программы

в) резервное копирование. заключается в хранении копии программ на носителе

г) криптографическое шифрование информации

заключается в таком преобразовании защищаемой информации, при котором по внешнему виду нельзя определить содержание закрытых данных

Защита информации в корпоративных сетях

Межсетевые экраны

Средства построения VPN

Антивирусы

Обнаружение атак

Контроль содержимого

Управление безопасностью

25/2

Планирование трудовых ресурсов решает следующие основные задачи:

- формирование эффективной структуры рабочих мест и кадров, отвечающей потребностям общественного производства;

- обеспечение полной занятости трудоспособного населения;

- удовлетворение потребностей отраслей экономики в работниках необходимой профессии квалификации;

- рациональное распределение и использование трудовых ресурсов в общественном производстве

Задача прогноза состоит в определении контингента трудоспособного населения в трудоспособном возрасте, выявлении источников пополнения общественного производства кадрами, в оценке тенденций развития их структуры.

Прогнозная численность населения трудоспособного возраста определяется:

- методом передвижки по возрастам с учетом демографической ситуации;

Из полученной численности исключается возможное число неработающих инвалидов I и II групп, а также неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях. Указанный контингент составляет небольшую, но довольно устойчивую часть населения трудоспособного возраста, которая экстраполируется на прогнозный период.

- методом прогнозной экстраполяции;

- методом экспертной оценки;

- методом аналогии;

- нормативным методом;

Основным инструментом планирования трудовых ресурсов служит система балансов, которая включает следующие виды балансов:

- сводный баланс рабочих мест и трудовых ресурсов;

- балансовый расчет дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения;

- балансовый расчет потребности в подготовке квалифицированных рабочих;

- балансовый расчет потребности в специалистах;

- межотраслевой баланс затрат труда;

- баланс рабочего времени.

26/2

Объект -отношения по поводу их формирования, распределения и использования. Субъект-государство, профсоюзы, трудовые коллективы.

Предметом - система социально-экономических отношений, складывающихся по поводу управления процессами воспроизводства рабочей силы.

Общая цель системы управления трудовыми ресурсами состоит не только в эффективном использовании рабочей силы, но также в эффективной ее подготовке, распределении и перераспределении между отраслями народного хозяйства и на территории страны.

Управление трудовыми ресурсами как часть управления экономикой направлено:- на удовлетворение потребностей экономики в квалифицированных кадрах; - на обеспечение полной занятости и его оптимальное распределение между отраслями и по территориям страны;- на эффективное использование трудовых ресурсов .

Функции системы управления:

• подготовка и переподготовка кадров;

• планирование трудовых ресурсов;

• распределение и перераспределение трудовых ресурсов;

• организация и выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

• информационное обеспечение системы;

• осуществление контроля за использованием трудовых ресурсов;

• управление кадрами.

Механизм управления трудовыми ресурсами представляет собой совокупность отношений, форм и методов воздействия на их формирование, распределение и использование.

Основными принципами управления трудовыми ресурсами являются демократический централизм, плановость, научность, сочетание отраслевого и территориального управления.

Под принципами управления понимают общие, устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловленные действием объективных законов. Они определяют требования к конкретной системе, структуре и организации управления.

29/1

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Основными направлениями кадровой политики организации являются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала.

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.

Виды кадровой политики

1. По масштабам кадровых мероприятий.( − пассивная;− реактивная;

− превентивная;− активная.)

2. По степени открытости.( открытую; закрытую.)

Кадровая стратегия - это концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес-стратегии организации.

Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и предприятие, и персонал организации. Вторым шагом при формировании кадровой стратегии является выработка стратегических целей работы с персоналом

Первым шагом на пути формирования кадровой стратегии является выработка кадровой концепции. Кадровая концепция - это основные принципы работы с персоналом,

30/1

Функционально-стоимостной анализ (ФСА) системы управления персоналом - метод технико-экономического исследования функций управления, направленный на поиск путей снижения затрат и повышения качества осуществления функций управления персоналом в целях роста конкурентоспособности и эффективности функционирования организации.

Ни подготовительном этапе проводится комплексное обследование состояния производства и управления организацией, осуществляется выбор объекта ФСА На информационном этапе осуществляются сбор, систематизация и изучение сведений, характеризующих систему управления персоналом или отдельные ее подсистемы Аналитический этап является наиболее трудоемким. На нем осуществляются формулировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция На творческом этапе осуществляются выдвижение идей и способов выполнения функций управления, формулирование на их основе вариантов реализации функций На исследовательском этапе производятся подробное описание каждого отобранного варианта, их сравнительная организационно-экономическая оценка На рекомендательном этапе осуществляются анализ и утверждение проекта системы управления персоналом, разработанного с использование ФСА На этапе внедрения результатов ФСА проводится социально-психологическая, профессиональная, материально-техническая подготовка к внедрению.

Расчетная экономическая эффективность от внедрения в производство предложенных разработчиками новых проектов определяется

где К_фса — коэффициент снижения текущих затрат С_р — реально сложившиеся совокупные затраты; С_фн — минимально возможные затраты, соответствующие спроектированному объекту

С целью проведения ФСА все виды работ, которые указаны в положениях о подразделениях и должностных инструкциях, группируются по таким принципам, как:

1) целевая направленность, т.е. указание направления влияния соответствующего управленческого воздействия 2) временной диапазон воздействия на показатели эффективности деятельности организации: перспективное воздействие, которое связано с изменениями в структуре производства,

3) направление деятельности организации: основной операционной деятельности; финансовой деятельности; инновационной деятельности.

4) результативность воздействия на эффективность деятельности организации: высокоэффективные; бесполезные; вредные.

31/1

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником. Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации

Сокращение численности за счет увольнения (даже по причине ликвидации рабочих мест, не обеспеченных необходимыми объемами работ или не способствующих повышению эффективности производства) неизбежно влечет за собой массу всевозможных издержек, вплоть до судебных исков. Такой подход считается «жестким» методом оптимизации численности работников, ему присущ целый ряд негативных последствий:

-угроза увольнения подавляюще действует на людей и ухудшает морально-психологический климат в коллективе;

Чаще всего предпочтение дается «мягким» методам, таким как:

-стимулирование досрочного выхода работников на пенсию (нередко одновременно с сокращением приема на работу новых сотрудников);

-стимулирование увольнения лиц, достигших пенсионного возраста, за счет введения для них специальных льгот;

32/1

Аттестация государственного служащего — оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, Аттестация научных и научно-педагогических работников — процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата

наук,

Аттестация персонала организаций -процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности

ВИДЫ

1)Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

2)Аттестация по истечении испытательного срока проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

3)Аттестация при продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности

4)Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.

работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности

На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации;

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы

Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители;

На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение

31/2

Корпоративные информационные системы (КИС) - это интегрированные системы управления территориально распределенной корпорацией, основанные на углубленном анализе данных, широком использовании систем информационной поддержки принятия решений, электронных документообороте и делопроизводстве

Преимущества внедрения корпоративных информационных систем:

получение достоверной и оперативной информации о деятельности всех подразделений компании; повышение эффективности управления компанией;

сокращение затрат рабочего времени на выполнение рабочих операций;

повышение общей результативности работы за счет более рациональной ее организации. Глобальная цель внедрения КИС - повышение эффективности компании

К основным принципам построения КИС относятся:

Принцип интеграции, заключающийся в том, что обрабатываемые данные вводятся в систему только один раз и затем многократно используются для решения возможно большего числа задач; принцип однократного хранения информации;2. Принцип системности, заключающийся в обработке данных в раз личных разрезах, чтобы получить информацию, необходимую для принятия решений на всех уровнях и во всех функциональных под системах и подразделениях корпорации; внимание не только к под системам, но и к связям между ними; эволюционный аспект – все стадии эволюции продукта, в фундаменте КИС должна лежать способность к развитию;. Принцип комплексности, подразумевающий автоматизацию процедур преобразования данных на всех стадиях продвижения продуктов корпорации.

Этапы проектирования КИС:

1.Анализ. Обследование и создание моделей деятельности организации, анализ (моделей) существующих КИС, анализ моделей и формирование требований к КИС, разработка плана создания КИС. 2 Проектирование. Концептуальное проектирование, разработка архитектуры КИС, проектирование общей модели данных, формирование требований к приложениям. 3.Разработка. Разработка, прототипирование и тестирование приложений, разработка интеграционных тестов, разработка пользовательской документации.4. Интеграция и тестирование. Интеграция и тестирование приложений в составе системы, оптимизация приложений и баз данных, подготовка эксплуатационной документации, тестирование системы. 5 Внедрение. Обучение пользователей, развертывание системы на месте эксплуатации, инсталляция баз данных, эксплуатация. 6. Сопровождение. Регистрация, диагностика и локализация ошибок, внесение изменений и тестирование, управление режимами работы ИС.

32/2

Жизненный цикл инновации представляет собой определенный период времени, в течение которого инновация обладает активной жизненной силой и приносит производителю и/или продавцу прибыль или другую реальную выгоду.

Жизненный цикл нового продукта состоит из семи стадий

Стадия падения рынка — это резкое снижение объема продажи продукта, то есть падение его до нуля. На этой стадии происходит полная реализация продукта или полное прекращение продажи продукта из-за его ненужности покупателям.

На стадии разработки нового продукта производитель организует инновационный процесс. Собственно говоря, на этой стадии происходит вложение капитала.

Стадия выхода на рынок показывает период внедрения нового продукта на рынок. Продукт начинает приносить деньги. Продолжительность этой стадии зависит от интенсивности рекламы, от уровня инфляции и эффективности работы пунктов по продаже новых продуктов.

Стадия развития рынка связана с ростом объема продаж продукта на рынке. Продолжительность ее показывает время, в течение которого новый продукт активно продается и рынок достигает определенного предела насыщения этим продуктом.

Стадия стабилизации рынка означает, что рынок уже насыщен данным продуктом. Объем продажи его достиг какого-то определенного предела и дальнейшего роста объема продажи уже не будет.

Стадия уменьшения рынка — это стадия, на которой происходит спад сбыта продукта, однако еще существует спрос на данный продукт и, следовательно, существуют все объективные предпосылки к увеличению объема продажи продукта.

Стадия подъема рынка является продолжением предыдущей стадии. Раз спрос на продукт существует, то производитель начинает изучать условия спроса, менять свою кадровую и ценовую политику, применять различные формы материального стимулирования продажи продукта как продавца (премии), так и покупателя (призы, скидки), проводить дополнительные мероприятия, а также рекламную шумиху, и т.п.

Жизненный цикл новой операции включает в себя четыре стадии:

1. разработка новой операции и ее оформление в виде документа;

2. реализация операции;

3. стабилизация рынка;

4. падение рынка.

29/2

Экономическая эффективность учитывает затраты и результаты реализации проек­та, выходящие за пределы прямых финансовых интересов его участников. Народнохо­зяйственная эффективность возникает, когда проект имеет значение для государства и общества.

Глав­ный критерий эффективности производства для предпринимателя - размер полученной прибыли или коммерческая эффективность.

Понятие эффективности в области информационных технологий уточняется под влиянием специфических отраслевых факторов. Существующие подходы можно класси­фицировать по трем направлениям:

• количественные;качественные;вероятностные.

К числу количественных подходов относятся:.

Метод расчета экономической добавленной стоимости представляет собой определение разницы между значением чистой операционной при­были и величиной затрат на информационные технологии.

Методология совокупной стоимости владения или ССВ представляет собой наиболее совершенный подход к оценке эффективности ИТ.

Методология совокупного экономического эффекта служит инструментом поддержки принятия решений с целью снижения рисков

Методология быстрого экономического обоснования состоит из следующих этапов: разработки бизнес-плана, оценки влияния информационных технологий на возможность приобретения конкурент­ных преимуществ за их счет.

К числу качественных подходов относятся: методика сбалансированных показате­лей, методология информационной экономики, методология управления портфелем ак­тивов, методы анализа показателей ИТ.

Методика сбалансированных показателей рассматривает рассматривает с фи­нансовых позиций, с точки зрения степени удовлетворенности потребностей клиентов, внутренних процессов предприятия

Методы анализа показателей ИТ учитывают применение новых тен­денций в области менеджмента (управление знаниями, управление ростом) а также стра­тегического менеджмента степени удовлетворенности потребностей клиентов

Методология информационной экономики касается такой области, как анализ портфеля проектов в области информационных технологий

Методология управления портфелем активов представ­ляет собой несколько иной взгляд на управление инвестициями и человеческими ресурса­ми

30/2

В современный ПК входят следующие основные элементы

Материнская плата (МП) – основная составная часть любого персонального компьютера Центральный процессор - управляет, контролирует все элементы материнской платы. Память на магнитных и оптических носителях

Винчестер– накопитель на жёстких дисках Дисковод флоппи-дисков является периферийным устройством, в котором накопителями информации являются дискеты (Дисководы CD-ROM Дисководы CD-R Дисководы DVD «Накопители на магнитной ленте Оперативная память-представляет собой основную полупроводниковую память, которая используется для хранения переменной информации для микропроцессора и других аппаратных устройств. ОЗУ Графический контроллер позволяет выводить на экран двух- и трёхмерную графику и полноцветное видео. Монитор «Срок жизни» монитора, как правило, значительно дольше жизни других комплектующих, это один из самых дорогостоящих компонентов компьютерной системы. Устройства мультимедиа – это система, соответствующая стандартам МРС Возможности мультимедиа ПК: акустика Hi-Fi, визуальные динамические эффекты и взаимодействие с пользователем. Для нормального использования мультимедиа нужна ещё и качественная звуковая карта. Устройства ввода и вывода Источники бесперебойного питания Надёжная работа компьютера зависит также от применения такого устройства как источник бесперебойного питания, он защищает ПК от импульсных бросков, спадов и нестабильности напряжения сети или даже полного отключения напряжения.

Отрасль ИТ является одной из наиболее динамично развивающихся отраслей в мире. За последние 5 лет доходы отрасли росли в среднем на 10% в год, при среднем темпе роста экономики 3-4%. По прогнозам международных аналитических агентств, высокие темпы роста – около 9% - сохранятся и в течение следующих пяти лет.

Рынок ИТ-оборудования России демонстрирует рост во всех сегментах, при этом основные особенности его развития состоят в следующем: рост российского рынка ИТ происходит на фоне замедления общемирового потребления; основной спрос формируют корпоративные клиенты, однако в будущем будут расти потребности со стороны администраций регионов и розничной торговли; рост потребления может замедлиться по мере увеличения ценового давления.

33/1

Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Мероприятия по деловой оценке:• разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;• определение времени и мест; проведения деловой оценки;• установление процедуры подведения итогов оценивания;

• проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки • консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

Этапы деловой оценки:

1) сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки;2) обобщение информации, полученной на предыдущем этапе;3) подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками;4) проведение оценочной беседы и подведение ее результатов;5) формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию;6) принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

1.Метод шкалирования (графического шкалирования рейтингов). Предполагает балльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показателя.

2. метод шка лирования рейтингов описании поведения. При этом числовые значения шкалы интерпретируются подробным описанием

3. метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов). В рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд

4. Метод анкет (он не использует систематизированные способы измерения.

5. Метод попарного сравнения позволяет выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показателю оценки

6. Метод заданного распределения В соответствии с ним заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам

7. Метод групповой дискуссии относится к описательным

8.Матричный - суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.