К

1)артефакты / поверхностный (что можно восприн ч/з5орг чувств: цвет, запах, вкус и т.д.). А –все, искусств созд чел, не присущее природе. Для целей анализ культ вкл видим повед гр и соответств им орг мысли и процессы;

2)Провозглашение ценностей / подповерхностный (верования и ценности);

3)Базовые представления / глубинный (скрыт, бессоз приним на веру предполож и атрибуты поведения).

арпов: ОК- совокуп норм, правил, обычаев и традиц, кот поддерж субъектом орг власти и задают общие рамки повед раб-ов, согласующ со стратегией орг-и.

Т ипология по Шену:

Тип блейка и мутона

1.самая жизнесп соедин сильн ориент на личн с сильной ориент на эконом эф-ь (предан людей, атмосфера доверия и уваж,т.к. общ установка-достижение цели);

2.самая нежизнесп соедин слабую ориент на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность (минимум усилий);

3.промеж соедт сильную ориент на личн и слабую на эконом эфь (становится дружеская атмосфера и высокие темпы работы);

4.промеж соед сильн ориент на эк эф-ь и слаб ориен на личность (эффективность выполнения работ зависит от созданий условий труда).

Типолог Ханди.(основа-распред власти)

1.культура власти/культура Зевса- особую роль играет лидер.Орг имеет жест иерарх структуру. Орг быстро реагир на измен ситуации.

2.ролевая культура/культура Аполлона-строго – функц распред ролей. Основа-сист правил, процедур и стандартов деятельности.

3.культура задачи/культура Афины-ориент на реш задач, реализ проектов. Основ внимание скор вып раб.

4.культура личности/культура Диониса-власть основ на проф и способ догов.

Типол Камерона и Куинни: основа-гибк, стаб, внутр внеш ориентац.

1.иерарх-армия,цель-стаб,надёжность поставок,долгосрочн предсказуемость.

2.рыночная-ориентиров на результ, конкурентосп-ть.

3.клановая-семья-преданность,забота.

4.адхократическая-новаторство.

10/2

Карпов:ОК - совокуп норм, правил, обычаев и традиций, кот поддержив субъектом орг власти и задают общие рамки поведения раб, согласующ со стратегией орг.

Методы исследов-приёмы и спос изуч явл культ.

Методы Магура:

1.Первая гр – общ методы исслед культ орг. направлен на изуч предмет либо дают его специфич интерпретацию.(системн,социологич, норм-ценностн, институц, антропологич, психолог, деятельностн, сравнит, культурологич).

2. вторая гр- общелогич методы, кот относ к процед познават проц. (индукц,дедукц, анализ, синтез,моделир,эксперимент.)

3.третья гр- познават ср-ва – методы эмпир исслед, получения первич инфо о культуре орг.(опрос, дискуссия, проективн, анализ док, статистич метод).

Системн подход- комплек взгляд на объект исслед-я.

Подсистемы: Деят – ролевой культурн комплекс (ценности и норм регулир пр-во продукт), Управл (властный)-цен и норм, регулир отнош власти), Культурн комплекс отнош с внеш средой, Поведенческий (норм провед досуга).

Социолог подход- выяснение зависим культуры орг от общества, соц обусловленн культ явл, в том числе влияние общ на культ сист орг, сист эконом отнош, соц структ, идеол.

Норм-ценностн подход-выясн культ явл для орг и личности, их оценку с точки зрения общ блага, справедл, свободы, ув чел достоинства и др.

Институциональный подход- изуч институтов, в рамках кот формир и развив та или иная культура орг.

Антропологич- изуч обусловлен культуры орг природой чел рода, присущими каждому индивиду потребностями.

Психолог подход- изуч субъект механизмов повед индивида в орг, конкретной орг культуре, индивид качеств, черт характера, а также типичных механизмов психолог мотиваций.

Деятельностн подход- рассмотр ОК как специфич вида живой и овеществленной деят-ти как цикл процесса, имеющего последоват стадии, этапы.

Критич-диалектич подход- ориентир на критич анализ ОК, выявл ее внутр противоречий, КФ.

Компаративистский подход- расшир кругозор исследоват, способствует плодотв исп-ю опыта др стран и народов.

13/1

Платежеспособность – способность полностью выполнять свои обязательства по платежам, наличие денежных средств, необходимых и достаточных для выполнения этих обязательств, т.е. осуществления платежей.

Анализ ликвидности баланса (или анализ ликвидности по абсолютным показателям) - сравнение средств по активу, сгруппированных по степени их ликвидности (то есть от скорости превращения в деньги) и расположенных в порядке ее убывания, с обязательствами по пассиву, сгруппированными по степени срочности их оплаты и расположенными в порядке их возрастания.

1. Коэффициент покрытия (коэффициент ликвидности):

2. Коэффициент абсолютной ликвидности, который рассчитывается по формуле:

Кал = Денежные средства + Краткосрочные финансовые вложения

∑ Краткосрочных долгов предприятия

3. Коэффициент общей платежеспособности рассчитывается по формуле:

4. Коэффициент текущей ликвидности:

К_тл = Оборотные активы - Расходы будущих периодов

Краткосроч обяз-ва - Доходы буд периодов - Резервы предст расх. и платежей

5. Коэффициент обеспеченности собственными средствами:

Коб = Долгосрочные обязательства – внеоборотные активы

Оборотные активы

6. коэффициент восстановления платежеспособности за 6 месяцев по следующей формуле:

K _тл1 + 6 / Т * (К _тл1 - К _тл0 )

7. коэффициент утраты платежеспособности за 3 месяца:

K _тл1 + 3 / Т * (К _тл1 - К _тл0 ) Куп = К_{тл норм}

14/1

Микросреда организации – это те субъекты, с которыми она постоянно и непосредственно взаимодействует: это покупатели, поставщики, конкуренты, партнеры,контактные аудитории (спонсоры, средства массовой информации, консультанты, банки)

и государственные органы.

К факторам микросреды, на которые организации нужно обратить особое внимание, относятся:

-непосредственные конкуренты организации по выпускаемым ею товарам

-все конкуренты поставщиков («входа»)

-маркетинговые посредники по «входу» и «выходу» системы

-контактные аудитории (общество потребителей, контролирующие органы, профсоюзы, пресса и т.п.).

Рис. 4.3. Микровнешняя среда организации.

Внутренняя среда организации - это та часть общей среды, которая находится в рамках организации. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации.

Задачами анализа выполнения производственной программы организации являются:

- проверка напряженности плана, обоснованности вносимых в него изменений и их характер;

- выявление факторов, оказавших влияние на отклонение фактических показателей от предусмотренных планом;

- разработка выводов и предложений, направленных на сокращение сроков продолжительности строительства и мобилизацию внутренних резервов по дальнейшему повышению эффективности работы строительной организации.

Микросреда слагается из взаимоотношений внутри самой организации, а также с поставщиками, посредниками, конкурентами, клиентами и контактными аудиториями.

14/2

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Основными принципами заключения коллективных договоров и соглашений являются:

-соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон;

-свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллек­тивных договоров, соглашений;

-добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля неотвратимость ответственности.

Содержание коллективного договора – согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации и включенные в текст коллективного договора.

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

13/2

Трудовой договор (гл. 10, ст.ст. 56 - 65 ТК РФ) является добровольным соглашением между работником и работодателем по поводу существенных условий труда. В таком смысле трудовой договор представляет собой акт передачи работником своей способности к труду, умений, навыков, квалификации во временное пользование работодателю. Трудовой договор устанавливает юридическую связь между субъектами трудового права и законодательно закрепляет права и обязанности сторон, заключивших договор.

Характерными чертами трудового договора являются подчинение подписавшего этот договор работника внутреннему трудовому распорядку и обязанность работника выполнять работу на постоянной основе, а не в порядке исполнения отдельных заданий или разовых поручений, что характерно для гражданско-правовых договоров, например договора подряда или договора поручения.

В зависимости от формы заключения трудовой подразделяется на три разновидности: договор о совместной трудовой деятельности; договор трудового найма; контракт.

Трудовые договоры могут заключаться (ст. 58 ТК РФ) на:

-неопределенный срок;

-определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

-время выполнения определенной работы.

В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ст. 77 работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Срочный трудовой договор заключается (ст. 59 ТК РФ):

В случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок. Такая ситуация может возникнуть с учетом характера предстоящей работы (например, в связи с необходимостью замещения женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком), либо с учетом условий выполнения работы (например, при работе в экстремальных условиях), либо с учетом интереса работника (например, жена военнослужащего при поступлении на работу может заключить срочный трудовой договор с учетом ожидающегося перевода мужа в другую местность для дальнейшего прохождения службы).

15/1

Внешняя среда зависит от внешних и внутренних факторов влияния.

Выдeляют cлeдyющиe ocнoвныe xapaктepиcтики внeшнeй cpeды:

-взaимocвязaннocть фaктopoв внeшнeй cpeды

-cлoжнocть внeшнeй cpeды

-пoдвижнocть cpeды

Внешнюю среду подразделяют на:

-микросреду - среду прямого влияния на предприятие, которую создают поставщики материально-технических ресурсов, потребители продукции (услуг) предприятия, торговые и маркетинговые посредники, конкуренты, государственные органы, финансово-кредитные учреждения, страховые компании;

-макросреду, влияющую на предприятие и его микросреду. Она включает природную, демографическую, научно-техническую, экономическую экологическую, политическую и международную среду.

Внешняя среда организации прямого воздействия – это поставщики, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, потребители, конкуренты и другие факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое влияние операций организации.

Внешняя среда организации косвенного воздействия – это политические факторы, факторы демографического, природного, научно-технического характера, социокультурные факторы, состояние экономики, международные события и другие факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного

воздействия на операции, но, тем не менее, сказываются на них.

SWOT-анализ — это определение сильных и слабых сторон предприятия, а также возможностей и угроз, исходящих из его ближайшего окружения (внешней среды).

PEST-анализ представляет собой анализ внешних факторов, которые оказывают воздействие на предприятие, формирую общие условия его деятельности.

Задачи анализа внешней среды 1) установлении существующих факторов, представляющих угрозу или способствующих развитию организации;

2) определении характера и степени их влияния;

3) изучении изменений этих факторов, влияющих на текущую деятельность организации и установлении их тенденций.

16/1

Матрица SWOT-анализа строится на двух векторах: состоянии внешней среды (горизонтальная ось) и состоянии внутренней среды (вертикальная ось). Каждый вектор разбивается на два раздела (уровни состояния): возможности и угрозы, исходящие от состояния внешней среды; сила и слабость потенциала организации. На пересечении 2/2 получаем 4 поля (квадранта).

Описание составляющих SWOT-анализа

1. Анализ внешней среды служит инструментом, при помощи которого менеджеры могут контролировать внешние по отношению к орга­низации факторы с целью определения потенциальных внешних угроз и от­крывающихся возможностей. Результатом этого этапа анализа являются выявленные Возможности и Угрозы, которые фиксируются в соответствующих квадрантах матрицы SWOT-анализа.

2. Для выявления сильных и слабых сторон в деятельности организации необходимо изучить внутренние факторы организации, нахо­дящиеся под прямым контролем менеджеров, т. е. провести "внутренний ау­дит". Результатом этого этапа анализа являются выявленные Сильные стороны и Слабые стороны, которые фиксируются в соответствующих квадрантах матрицы SWOT-анализа.

Области применения SWOT

Оценка региональной политики (наиболее распространено)

Оценка социальной политики

Оценка эффективности бюрократических структур и управленческих решений в рамках государственного сектора

Оценка отраслевых политик

Принципы проведения SWOT анализа.

Принципы проведения SWOT анализа.

Основные характеристики сильных, слабых сторон, возможностей и угроз.

Этапы, требования и алгоритм проведения SWOT анализа.

Применить представленный алгоритм.

Провести анализ среды предприятия, используя метод SWOT анализа.

17/1

Управленческое решение — это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения конкретной цели системы менеджмента.

Признаки классификации решений выступают: системность,

иерархичность, соподчиненность и цикличность.

Схема процесса принятия управленческих решений

1. Постановка проблемы

2. Формирование решений

3.Выбор и реализация решения проблемы

К внутренним факторам, в наибольшей мере в зависящим от самого предприятия относят: цели и стратегию развития, состояние портфеля заказов, структуру производства и управления, финансовые и трудовые ресурсы, объем и качество работ и т.д.. Они формируют предприятие как систему, взаимосвязь и взаимодействие которой обеспечивает достижение стоящих перед ней целей.

Внешние факторы в меньшей мере поддаются воздействию со стороны менеджеров организации, так как формируют среду, в которой работает организация. В современных условиях она характеризуется большой сложностью, динамичностью и неопределенностью, что существенно затрудняет учет факторов внешней среды при принятии организационных решений.

Группа внешних факторов практически неуправляема со стороны менеджеров организации, но оказывает на ее деятельность косвенное влияние, которое необходимо учитывать к ней относят состояние экономики страны, уровень научно технического и социального развития, социокультурную и политическую обстановку и т.п..

Необходимым элементом (и параметром) процесса принятия управленческих решений является оценка тех действий, которые предпринимаются на его различных этапах. На этапе постановке задачи принятия решений – это оценка границ, масштабов и уровня распространения проблемы и проблемной ситуации на этапе решения – оценка различных вариантов, предлагаемых специалистами, на этапе принятия решения – оценка ожидаемых последствий его реализации.

18/1

Контроль - это вид управленческой деятельности, задачей которой является количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации. Выделяют два направления:-контроль для оценки полученного результата;

-контроль для принятия мер по корректировке существенных отклонений от плана либо корректировке самого плана.

Основными причинами необходимости контроля являются:

-неопределенность, сложность и динамичность среды;

-предупреждение возникновения кризисных ситуаций посредством обнаружения несоответствий и ошибочных действий до того, как они нанесут предприятию ощутимый вред;

-поддержание успеха путем сопоставления фактических результатов и плановых показателей и оценки темпа продвижения предприятия к намеченным целям.

В практике управления используются пять видов контроля: итоговый, предварительный, поэтапный, периодический, выборочный. Они отличаются друг от друга расстановкой так называемых точек контроля. Точки контроля — это моменты времени в процессе выполнения задачи, когда руководитель проверяет работу сотрудника.

В процессе контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий.

Чтобы быть эффективным, контроль должен быть интегрирован с другими функциями управления.

В итоге контроль можно назвать эффективным только тогда, когда организация фактически достигает желаемых целей и в состоянии сформулировать новые цели, которые обеспечат ее выживание в будущем.

Для того чтобы быть эффективным, контроль должен соответствовать контролируемому виду деятельности. Он должен объективно измерять и оценивать то, что действительно важно. Неподходящий механизм контроля может скорее маскировать, а не собирать критически важную информацию.

17/2

По мнению Н.А. Волгина и Ю.Г.Одегова безработица – это количество незанятого трудоспособного населения, желающего работать. Безработица – социально-экономическое явление, заключающееся в том, что определенная часть трудоспособного населения не находит себе работу. Безработица в рыночной экономике представляет собой циклические явления на рынке труда, выражающееся в превышении предложения рабочей силы над спросом на нее.

По методологии Международной организации труда (МОТ), безработным считается тот, кто в настоящий момент не имеет работы, ищет ее, готов приступить и не имеет других источников дохода, кроме заработной платы в сфере оплачиваемой занятости. Согласно методологии МОТ сведения о безработных фиксируют в результате периодических выборочных обследований и опросов населения, проводимых Госкомстатом России. Как правило, выборка охватывает около 500 тыс. человек в возрасте от15 до 72 лет.

По закону «О занятости населения в Российской Федерации», Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней (от 27.07.2010 N 227-ФЗ).

Уровень безработицы рассчитывается как отношение разности между численностью экономически активного населения и числом занятых в экономике, к численности экономически активного населения.

В рыночной экономике выделяют следующие основные виды безработицы: фрикционную, структурную, циклическую, вынужденную, сезонную, скрытую, технологическую.

Уровень занятости населения России - отношение численности занятого населения к общей численности населения соответствующего возраста - в январе 2011 г составил 62,8 проц. Уровень безработицы - отношение численности безработных к численности экономически активного населения – равнялся 7,6 проц. Об этом сообщает сегодня Росстат по итогам выборочного обследования населения по проблемам занятости по состоянию на вторую неделю января 2011 г.

В январе 2011 г среди безработных доля лиц, оставивших прежнее место работы в связи с высвобождением или сокращением численности работников, ликвидацией организации или собственного дела, составила 22,2 %, а доля лиц, оставивших прежнее место работы в связи с увольнением по собственному желанию - 23,2 %.

18/2

Занятость как экономическая категория, которую рассматривают с двух сторон:

-занятость как экономическое понятие: деятельность трудоспособного населения, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей и приносящая доход;

-занятость как экономическая проблема: соотношение между числом трудоспособного населения и числом занятых, характеризующая степень использования трудовых ресурсов общества и ситуацию на рынке труда.

Гражданам Российской Федерации гарантируются:

-свобода выбора рода деятельности, профессии (специальности), вида и характера труда;

-защита от безработицы;

-бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости;

-информирование о положении на рынке труда.

Безработным гражданам гарантируются:

-социальная поддержка;

-осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости;

-бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости на профессиональное обучение;

-финансирование в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения.

Служба занятости – это элемент инфраструктуры рынка труда и представляет собой специализированный государственный институт, осуществляющий посреднические функции на рынке рабочей силы.

Принципы занятости:

-обеспечение свободы в труде и занятости, запрещение принудительного, обязательного труда;

-создание государством условий для обеспечения права на труд, на защиту от безработицы, на помощь в трудоустройстве и материальной поддержке при безработице в соответствии с Конституцией РФ.

15/2

Сторонами трудовых правоотношений отношений являются работник и работодатель.

Определение субъектов трудовых отношений содержатся в трудовом кодексе ст. 20. Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Для вступления в трудовые отношения гражданин должен обладать трудовой праводееспособностью (правосубъектностью). Она включает правоспособность – способность иметь гражданские права и нести обязанности, возникает с момента рождения; Дееспособность – способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их возникает в полном объеме с наступлением 18 лет; Деликтоспособность – способность нести ответственность.

Трудовой договор является одним из оснований возникновения трудового отношения. Он является одной из форм реализации свободы труда.

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. В качестве работодателя может выступать любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Организация может быть работодателем, если она отвечает признакам юридического лица. (Ст. 48,50,51 ГК РФ) В качестве работодателя может выступать физическое лицо. Оно может быть таковым, когда осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо принимает на работу личного водителя, домашнюю работницу, садовника и т.д., иными словами, когда использует чужой труд в своих личных целях. Гражданин может выступать в качестве работодателя с 18 лет, так как именно с этого возраста по нормам Гражданского кодекса наступает полная дееспособность. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами.

16/2

Социальная политика – это деятельность государства, других экономических субъектов, направленная на социальную сферу, непосредственно связанную с распределением материальных и духовных благ, удовлетворением специфических потребностей человека, качеством и уровнем его жизни, условиями труда, быта и досуга.

Социальная защита населения представляет собой совокупность социальных гарантий, устанавливаемых государством и обязательных для выполнения хозяйствующими субъектами, независимо от вида деятельности и формы собственности.

Общими принципами реализации социальных программ является: социальная справедливость, правовые гарантии, социальные гарантии, всеобщность, социальное партнерство и солидарность всех слоев общества, дифференцированный подход к различным социально-демографическим группам и слоям населения.

Компоненты системы социальной защиты:

Субъекты социальной защиты, представленные органами государственной власти, объединениями работодателей, работников, общественными организациями;

Принципы социальной защиты;

Механизм социальной защиты, выражающийся в регулировании уровня жизни и доходов; Формы социальной защиты;

Объекты социальной защиты.

Социальное страхование имеет две формы: обязательную и добровольную. ОСС подлежат риски утраты заработка, связанные с нетрудоспособностью по возрасту, в связи с болезнью, при временной утрате трудоспособности. Источниками финансирования социального страхования являются обязательные страховые взносы работодателей, начисляемые в фонд заработной платы.

Т.о., система социальной защиты предоставляет гарантии в области занятости, защищает интересы работников наемного труда, поддерживает определенный уровень жизни населения.

Социальные гарантии должны включать в себя систему социальных норм и нормативов, обеспечивающих безопасность общества и каждого ее члена.

Минимальная заработная плата - это уровень заработной платы работника неквалифицированного труда, призванный обеспечить ему нормальные условия воспроизводства.

19/1

Коммуникация - это процесс обмена информацией, опытом и сведениями.

Коммуникации на предприятии (внутренние) делятся на два вида: вертикальные и горизонтальные, вертикальные же делятся в свою очередь на восходящие и нисходящие. Основные функции коммуникации:

1. -информативная - передача истинных или ложных сведений;

2. -интерактивная (побудительная) - организация взаимодействия между людьми, путем использования различных форм воздействия: внушение, приказ, просьба, убеждение;

3. -перцептивная функция - восприятие друг друга партнерами по общению и установление на этой основе взаимопонимания;

4. -экспрессивная - возбуждение или изменение характера эмоциональных переживаний.

Основная цель коммуникационного процесса — обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, т. е. сообщений.

В процессе обмена информацией можно выделить четыре базовых элемента:

1. Отправитель — лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее.

2. Сообщение — собственно информация, закодированная с помощью символов.

3. Канал — средство передачи информации. Каналом передачи может быть сама среда, а также технические устройства и приспособления.

4. Получатель — лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.

В условиях человеческой коммуникации могут возникать специфические коммуникативные барьеры. Коммуникативные барьеры существуют как на уровне межличностных, так и на уровне организационных коммуникаций.

Преграды в организационных коммуникациях:

-неудовлетворительный состав и использование комитетов

-преграды на путях обмена информацией

-искажение сообщений

Существует множество способов повышения эффективности межличностных коммуникаций:

• проясняйте свои идеи до того, как начнете их высказывать;

• будьте восприимчивы к возможным семантическим проблемам;

выражайте открытость и готовность понимать и т.п.

20/1

Система – это нечто целое, составленное из нескольких упорядоченных элементов. Между элементами системы существуют определенные связи.

Организация - в широком смысле - социально-экономическая система, созданная для достижения коммерческих или некоммерческих целей.

Организация - в узком смысле - объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

Классификации систем

Ранги систем

• Подсистема — система, являющаяся частью другой системы и способная выполнять относительно независимые функции, имеющая подцели, направленные на достижение общей цели системы.

• Надсистема — более крупная система, частью которой является рассматриваемая система.

Термодинамическая классификация

Системы классифицируются по характеру связей параметров системы с окружающей средой.

• Закрытые системы — какой-либо обмен информацией с окружающей средой отсутствует. Для закрытых систем характерно увеличение беспорядка (второй закон термодинамики).

  • замкнутые системы — обмениваются только энергией, но не обмениваются веществом;

  • изолированные системы — любой обмен исключен.

• Открытые системы — свободно обменивающиеся информацией с окружающей средой. В открытых системах могут происходить явления самоорганизации, усложнения или спонтанного возникновения порядка.