- •11.03.12 Статьи в конституции отражающие структуру и функционирование ггр.
- •Классификация гос. Служащих исходя из понятия «служащий»
- •Теоретики гос. Службы
- •Отличия гос. Органа и гос. Службы
- •Управление государственной службой
- •Статус государственного служащего
- •Виды правового статуса
- •Структура конституционного статуса личности
- •Статус государственного служащего
- •Должностные лица в системе гс
- •Правовой статус гос. Должности включает в себя:
- •Квалификационные требования:
- •Реестры государственных должностей.
- •Из истории государственной службы России
- •Аспекты прохождения государственной службы
- •Этапы прохождения гражданской службы
- •Основные права гражданского служащего
- •Основные обязанности государственного гражданского служащего
- •Запреты связанные с гражданской службой
- •Организация проведения аттестации
- •Квалификационный экзамен государственных гражданских служащих
- •Отзыв о профессиональном уровне
- •23 Марта 2012 Служебный контракт, содержание формы и расторжения служебного контракта.
- •Содержание и форма служебного контракта.
- •Испытания при поступлении на ггс
- •Перевод на иную должность или перемещение
- •Изменение существенных условий служебного контракта
- •Отстранение от замещаемой должности ггс
- •Кадровая политика государственной службы
- •30 Марта 2012 Основные и дополнительные гос. Гарантии гос. Служащих.
Отстранение от замещаемой должности ггс
1) появившегося на службу в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения.
2) Не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.
3) Привлеченного в качестве обвиняемого в отношении, которого судом вынесено постановлении о временном отстранении от должности в соответствии с уголовно-процессуальным законодательством.
Также представитель нанимателя вправе отстранить от замещаемой должности на период:
Урегулирования конфликта интересов
Проведения проверки (достоверности и полноты сведений о доходах, сведений представленных гражданским служащим при поступлении на работу, соблюдение гражданским служащим ограничений и запретов, исполнение их обязанностей, установленных ФЗ от 25 декабря 2008 № 273 «О противодействии коррупции» и друг ими ФЗ).
Продолжительность отстранения составляет 60-90 дней.
Кадровая политика государственной службы
Государственная кадровая политика ( ГКП) охватывает всю систему перспективной и скоординированной работы с кадрами. ГКП понимается не только как общенациональная стратегия развития, кадрового потенциала, но и как одно из направлений реализации государственной политики вообще.
ГКП занимает полноправное место наряду с экономической, социальной, военной, культурной, образовательной, информационной, экологической и правовой политикой.
Меры ГКП можно обрисовать несколькими основными контурами:
1) Обеспечение занятости и деловой карьеры всех профессионально подготовленных работников и специалистов.
2) Контур ГКП ориентирован на специалистов бюджетной сферы.
3,4) Включает в себя работу с государственными и муниципальными служащими и элитным руководящим их составом.
Приоритетное место в ГКП занимает кадровое обеспечение системы государственного и муниципального управления, насыщение структур исполнительной, законодательной и служебной властью, профессионально подготовленными ответственными кадрами, обладающими высоконравственными качествами и чувством гражданского долга.
Особого внимания требует деятельность по формированию политико-административного элитного слоя и его резерва. Существует несколько основных типов ценностных оснований, существенно влияющих на выработку государственной кадровой политики:
1) Автократический тип – обусловливает выстраивание государственной кадровой политики под руководителя ( царя, политического лидера). Его авторитет или распорядительные возможности определяют содержание стратегию основных направлений государственной политики, включая и кадровую.
2) Идеократический – при этом типе правления, складывается тип кадровой политики, где приоритетное место занимает доминирующая идеология.
3) Демократический- при этом типе, отличают ориентацию на гражданские интересы, конкурентный подход, связанный с подбором наиболее профессиональных специалистов.
Формирование управленческого кадрового аппарата процесс длительный и не может развиваться автоматически, он может быть продуктивным при наличии научно обоснованной стратегии государства, ориентированной на кадровое обеспечение государственной службы.
Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим. Их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив государственного аппарата. Суть ГКП состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на ГГС высококвалифицированных специалистов. Реализация кадровой политики требует решения следующих проблем:
1. Социально-политическая нестабильность в стране, неустойчивое состояние экономики.
2. Нечёткость стратегической ориентации общества.
3.Нестабильность в том или ином аспекте структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровне.
4. Слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного аппарата.
5. Недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной службы.
Цели кадровой политики:
1. Создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проведения каждым работником своих способностей и знаний.
2. Обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными активно- действующими добросовестными работниками.
3. Установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей недостойных, склонных к карьеризму.
Важным аспектом в государственной кадровой политике является изучение основных механизмов в ГКП.
Механизм здесь подразумевается как системы предназначенные для преобразования движения кадровых процессов в заданном направлении. Кадровая политика реализуется через механизмы нормативно-правовой, организационный, научно-информационный и учебно методического обеспечения.
Кадровые технологии
Представляют собой совокупность определенных действий, приемов, операций по отношению к статусу или характеристик персонала. С их помощью определяются соответствие работника к характеру исполнения их служебных обязанностей, эффективность его труда, уровень соответствия должности. Кадровые технологии это в первую очередь ротация (отбор) кадров.
Группы кадровых технологий:
1) К первой группе относятся кадровые технологии, обеспечивающие всесторонней достоверной персональной информации о человеке.
2) Вторая группа - это кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста. Сюда можно отнести подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала.
3) Третья группа позволяет обеспечить, требуемое для организации количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технология отбора формирования резерва кадрового планирования профессионального развития.
Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий, применения их в государственной и муниципальной службе должно осуществляться на нормативной правовой основе. Это означает, что:
1) Действие руководителя и специалиста кадровых служб по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируется.
2) Содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем по отношению к кому они применяются.
3) Кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять его личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей в частности и о состоянии здоровья человека.
4) Право на применении кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанности, и кто обладает достаточной квалификацией.
Вывод 1. ГКП – это не только общенациональная стратегия развития кадрового потенциала, но и одно из направлений реализации государственной политики вообще.
Вывод 2. Кадровые технологии в управленческой деятельности имеют своим основным объектом воздействия профессиональные качества работника.
Вывод 3. Они являются важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками персонала, достижения цели организации, её эффективного функционирования.