- •3. Неформальные уровни моральной регуляции поведения работников. Моральный климат организации. Морально-психологические стереотипы.
- •Морально-психологические стереотипы
- •4. Основные подходы к управлению персоналом. Экономический подход. Органический подход. Гуманистический подход.
- •5. Персонал как объект управления. Концепция и философия управления персоналом. Трудовой и кадровый потенциал.
- •Трудовой и кадровый потенциал.
- •Закономерности и принципы управления персоналом
- •Методы управления персоналом
- •Организационное проектирование системы управления персоналом
- •8. Сущность, цели и задачи кадрового планирования в организации. Маркетинг персонала.
- •Сущность, цели и задачи кадрового планирования
- •Сущность и принципы маркетинга персонала
- •Наем, отбор и прием, подбор и расстановка персонала
- •Деловая оценка персонала.
- •10. Развитие и аттестация персонала организации. Управление деловой карьерой и кадровым резервом.
- •Развитие и аттестация персонала организации
- •Управление кадровым резервом
- •11. Сущность государственной и муниципальной гражданской службы. Управление в органах государственной и муниципальной власти.
- •Сущность, пели и задачи, государственной службы
- •Управление государственной гражданской и муниципальной службой
10. Развитие и аттестация персонала организации. Управление деловой карьерой и кадровым резервом.
Развитие и аттестация персонала организации
Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.
В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно-педагогических работников и аттестация персонала организаций основного звена управления.
Аттестация государственного служащего – оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.
Аттестация научных и научно-педагогических работников – процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания – присваиваются лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки..
Аттестация персонала организаций – основного звена управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (не соответствия) занимаемой должности.
Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.
Цели аттестации персонала
оценка результатов труда сотрудника;
определение соответствия их занимаемой должности;
выявление недостатков в уровне подготовки;
составление плана развития работника
Управление деловой карьерой
Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник.
Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.
Управление кадровым резервом
Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.
Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутыхна различных этапах их работы в системе управления.