- •3. Неформальные уровни моральной регуляции поведения работников. Моральный климат организации. Морально-психологические стереотипы.
- •Морально-психологические стереотипы
- •4. Основные подходы к управлению персоналом. Экономический подход. Органический подход. Гуманистический подход.
- •5. Персонал как объект управления. Концепция и философия управления персоналом. Трудовой и кадровый потенциал.
- •Трудовой и кадровый потенциал.
- •Закономерности и принципы управления персоналом
- •Методы управления персоналом
- •Организационное проектирование системы управления персоналом
- •8. Сущность, цели и задачи кадрового планирования в организации. Маркетинг персонала.
- •Сущность, цели и задачи кадрового планирования
- •Сущность и принципы маркетинга персонала
- •Наем, отбор и прием, подбор и расстановка персонала
- •Деловая оценка персонала.
- •10. Развитие и аттестация персонала организации. Управление деловой карьерой и кадровым резервом.
- •Развитие и аттестация персонала организации
- •Управление кадровым резервом
- •11. Сущность государственной и муниципальной гражданской службы. Управление в органах государственной и муниципальной власти.
- •Сущность, пели и задачи, государственной службы
- •Управление государственной гражданской и муниципальной службой
Организационное проектирование системы управления персоналом
Организационное проектирование системы управления персоналом — процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организаций.
Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей — от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями и персоналом. Одним словом, система управления персоналом является костяком системы управления организацией.
Понятие, стадии и этапы организационного проектирования
Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства, все составляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, методы и технические средства управления, управленческие решения. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.
В общем виде проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности необходимости совершенствования системы управления, задания на оргпроектирование (ЗО), организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП).
8. Сущность, цели и задачи кадрового планирования в организации. Маркетинг персонала.
Сущность, цели и задачи кадрового планирования
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:
• сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
• каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
• каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
• какие затраты потребуют запланированные кадровые мероприятия
Кадровое планирование в организации включает в себя:
1.Кадровые стратегии:
-Разработка основ будущей кадровой политики организации
-Создание возможности должностного и профессионального продвижения
-Обеспечения развития кадров
2.Кадровые цели
-Определение конкретных целей организации и каждого работника вытекающих из кадровой стратегии
-Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников
3.Кадровые задачи
-Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и и соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей
4.Кадровые мероприятия
-Разработка кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника
-Определение затрат на реализацию кадровых мероприятий.