3.2. Роль руководителя в процессе разработки и принятия решений

В процессе решения можно выделить следующие основные функции руководителя:

• руководитель должен управлять процессом выработки решения;

• руководитель выдвигает задачу для решения, участвует в ее конкретизации и выборе оценочных критериев; уметь правильно определить и поставить задачу в сложной и противоречивой ситуации является одной из основных обязанностей ЛПР, его главной творческой частью работы;

• руководитель ответственен за выбор и лично должен принимать решение;

• руководитель организует выполнение решения, возглавляет работу в период его реализации.

В рассмотренных процедурах принимают участие два основных типа работников: системные аналитики и собственно руководитель (по решению отдельных вопросов могут привлекаться эксперты и консультанты со стороны),

Системные аналитики должны владеть в полном объеме современными методами анализа, а руководитель – владеть системным подходом к принятию решений и иметь общее представление о методах и средствах, используемых в процессе принятия решения.

Опыт учит, что руководители, не понимающие хотя бы в общих чертах логику исследования, не верят рекомендациям системных аналитиков

Системный аналитик на основе данных прогноза, мнений отдельных специалистов и других исходных данных составляет список всех возмож­ных целей (который первоначально не обязан быть точным и полным) и проводит их систематизацию. Затем этот список передается руководителю. Обмен мнениями помогает уточнить старые и выявить новые цели.

Большинство руководителей в процессе совместной работы над пос­тановкой задачи обнаруживают такие проблемы и возможности, о суще­ствовании которых им ранее не было известно и которые стали очевид­ными только в процессе этой работы.

Участие руководителя в формировании критериев, определении целей решающим образом сказывается на внедрении резуль­татов.

В 80% случаев разработки при участии руководителей находят практическое применение. Это в два раза больше, чем без их участия. Ясная, логически стройная и, по возможности, математическая постановка задачи может казаться руководителю плохо приспособленной к сфере его деятельности и не нужной, и, наоборот, системный анали­тик склонен недооценивать роль интуиции и прошлого опыта. Это во многом обусловлено тем, что традиции научного общения приучили его обращать больше внимания на выбор и применение методов решений, чем на целесообразность и эффективность их использования. Руководитель должен принимать решение на основе точных математических результатов аналитиков, а интуиция и опыт служат сущест­венным дополнением, но не как замена результатов, полученных ана­литиками.

Системные аналитики рассматривают принятие решения как само­стоятельный процесс, ЛПР - как часть всего процесса управления, где необходимо учитывать и объективные факторы, влияющие на решение проблемы. Расхождение между ними проявляются, в первую очередь, в оценке риска. В то же время непринятие решения – это гораздо хуже, чем принятое какое-либо, хотя и содержащее какие-либо погрешности, решение.

Всегда есть какой-то оптимум, до которого необходимо вести исследования, после чего необходимо принять решение. Выбрать этап, момент (не раньше и не позже) - это уже искусство труда руководителя.

В общем виде практическая реализация подготовки и принятия решений может быть представлена в виде следующих принципов:

• ориентация на конечные результаты удовлетворения спроса потребителей;

• выявление и анализ нескольких вариантов решения;

• сочетание количественных и качественных решений;

• учет вероятностного характера социально-экономических явлений;

• комплексная оценка эффективности принимаемых решений, в т.ч. психологических последствий и перспективы;

• использование современных вычислительных средств;

• рациональное использование труда ЛПР и системных аналитиков.

На основе сказанного можно сделать вывод, что будущим менеджерам (ЛПР) крайне необходимо знать эти принципы, понимать смысл деятельности аналитиков, иметь представления об основных методах, ими используемых, понимать психологию человека, его роль, и на их основе принимать грамотные, продуманные ре­шения.

3.3. Человеческий фактор в управленческих решениях

Возрастание сложности управленческих задач требует совершенствования методов и приемов их решения, влечет за собой учет всех нюансов при разработке и реализации принятых решений от участников этого процесса – разработчиков, руководителей, исполнителей до всей социотехнической системы в целом.

Общий смысл теории систем состоит в том, что при разработке или исследовании любой системы следует учитывать взаимозависимости между различными ее элементами. В социотехнической концепции, в частности, предполагается отношение к организации как к взаимозависимой системе, анализ как социальных, так и технических ее компонентов в равной степени.

Концепция человеческих отношений, в которой подчеркивается огромная роль в процессе производства социально-психологических факторов, утверждает, что на поведение работников воздействуют не только экономические стимулы, но и социально-психологические потребности людей, участвующих во всех составляющих этого процесса.

В системе управления социотехническими системами все взаимосвязано. Одни люди разрабатывают и принимают решения, другие – обеспечивают их реализацию, третьи – выполняют принятые решения. Отношения между участниками этого процесса базируются на человеческом поведении, его психологической сущности, индивидуальности, его базовых и программирующих свойствах.

Базовые свойства – сплав врожденных и приобретенных в процессе воспитания и социализации черт личности [34].

Главной движущей силой развития индивидуальности являются ее программирующие свойства – направленность, интеллект и самосознание. Индивидуальность обладает собственным внутренним психическим миром, самопознанием и саморегуляцией поведения, складывающимися и действующими организационными факторами собственного поведения личности.

Совершенствование и изменение программирующих свойств личности обеспечивает ей полноценную, плодотворную длительную творческую деятельность и оказывает влияние на изменения некоторых базовых качеств, в частности, характера. Усиление интереса к профессии ведет к интенсификации интеллектуальной деятельности, повышению мотивации, а развитие интеллекта – к поиску новых идей этой деятельности, формированию настойчивости, целеустремленности – важнейших черт современного менеджера.

На содержание решений и их качество влияют такие особенности лиц, принимающих решения, как характер, темперамент, симпатии и антипатии, привязанности, вкусы, соображения личного престижа, эмоции, самочувствие, настроение и др.

ЛПР может быть убежденным, принципиальным борцом, уверенным в важности и общественной полезности порученного ему дела, или обладать чертами карьериста, проявляющего активность ради личного выдвижения. Он может обладать качествами новатора, смело внедряющего все передовое и эффективное, или, наоборот, консерватора, с трудом отказывающегося от привычных методов, даже если они явно устарели.

Руководитель может иметь сильную волю, решительность и настойчивость в достижении поставленных целей или быть безвольным, слабохарактерным человеком, не способным пойти «против течения». И, наконец, ЛПР может проявлять страстное или холодно-рассудочное отношение к действительности, уметь сдерживать или, наоборот, легко или трудно входить в новую обстановку, действовать импульсивно или расчетливо, обдуманно [24].

Большое влияние такие личностные качества оказывают на оценку исходной ситуации для принятия решения, особенно в условиях дефицита времени. Неправильная оценка ситуации может быть следствием сильного возбуждения (гнева, страха), когда человек не способен учитывать все обстоятельства и искаженно представляет себе обстановку.

В этих условиях у руководителя особенно остро проявляется свойство воспринимать не действительные факторы, а те, которые ему хочется видеть. В результате решения принимаются на основе не объективного, а искаженного, субъективного представления о действительности. Поэтому руководителю, как никому другому, прежде всего, нужен самоконтроль, на базе которого он может принимать более объективные решения.

Менеджеру необходимо знать состав и содержание свойств личности, формирующих ее психологический портрет, владеть приемами самоорганизации, самоконтроля и самоуправления (понятие «самоменеджмент», по меньшей мере, некорректно) с целью эффективного управления людьми и достижения запланированных результатов.^*