2. Припинення трудового договору

Трудове законодавство України та правнича наука використо­вують різні терміни для позначення припинення трудових пра­вовідносин. При цьому загалом припинення трудових правовід­носин пов'язане з припиненням трудового договору. І хоча за своїм змістовим наповненням це відмінні між собою явища, адже припинення трудового договору — юридичний факт, що є підставою для припинення трудових правовідносин, у літературі ці два терміни нерідко ототожнюються.

Однак є підстави стверджувати, що не завжди припинення трудових правовідносин тягне за собою припинення трудового договору і навпаки. Термін «припинення трудового договору» є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії. Сюди нале­жать підстави, передбачені як КЗпП України, так і спеціальним законодавством. Проте існують і більш вузькі за своїм значен­ням терміни, що використовуються для припинення трудових правовідносин.

Термін «розірвання трудового договору» вживається у випад­ках, коли трудовий договір припиняється за ініціативою однієї з його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору.

Нарешті термін «звільнення», що теж застосовується для припинення трудового договору, пов'язується передусім з про­цедурою технічного оформлення вже припинених трудових пра­вовідносин.

У законодавстві вживається також термін «відсторонення від роботи». Однак воно на відміну від припинення трудових правовідносин не припиняє останніх. Працівник продовжує перебувати з роботодавцем у трудових правовідносинах, хоча і не виконує рооботи, оскільки до неї не допускається. Відсторонення праців­ника від роботи є тимчасовим і допускається лише у випадках, передбачених законодавством.

Законними підставами для припинення трудового договору вважаються такі обставини, які визначені законодавчими акта­ми. Переважно вони передбачаються у КЗпП України. Однак ст. 7 КЗпП України встановлює, що, крім передбачених Кодек­сом для припинення трудового договору деяких категорій пра­цівників, за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передбачені й інші підстави. Зокрема, такі підстави визна­чені у законах «Про державну службу», «Про прокуратуру» від 5 листопада 1991 р. № 1789-ХП, «Про альтернативну (невійсько­ву) службу» від 12 грудня 1991 р. № 1975-ХП, або ж вони мо­жуть міститися у підзаконних нормативно-правових актах (Ука­зи Президії Верховної Ради СРСР про умови праці тимчасових робітників і службовців, про умови праці робітників і службов­ців, зайнятих на сезонних роботах, постанова Кабінету Міністрів України про роботу за сумісництвом працівників державних під­приємств, установ і організацій). Більше того, п. 8 ст. 36 КЗпП України зазначає, що додаткові підстави припинення трудового договору можуть бути передбачені навіть контрактом.

Отже, однією з підстав припинення трудового договору є смерть працівника. Ця обставина, як вже зазначалося, не отри­мала свого закріплення у КЗпП України. У випадку смерті пра­цівника припинення трудового договору оформляється наказом, у якому зазначається саме така підстава.

Укладений на певний термін трудовий договір може бути при­пинений після закінчення його строку, якщо закінчився зазна­чений у ньому термін або наступив юридичний факт, з настан­ням якого було пов'язане його закінчення, або завершилося ви­конання визначеної у договорі роботи. Однак сам по собі факт закінчення терміну трудового договору ще не припиняє автома­тично його дії. Він вважається припиненим, якщо сторони за взаємною згодою не поновлять його на новий термін. Пунктом 2 ст. 36 КЗпП України визначено, що в разі, якщо трудові відноси­ни фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення, то договір вважається укладеним на невизначений строк. Нез'явлення працівника на роботу на наступний день після закінчення строку трудового договору свідчить про його волевиявлення припинити трудовий договір.

Щодо строкового договору, то необхідно врахувати, що за пра­вилами ст. 39 КЗпП України, коли трудовий договір був пере­укладений один або декілька разів, то він вважається укладеним на невизначений строк. Це правило не поширюється на випадки, коли відповідно до ст. 23 КЗпП України укладення строкового трудового договору є обов'язковим.

Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про прак­тику розгляду трудових спорів» вказав, що при припиненні трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП України з вагітними жінками, жінками, які мають дітей віком до трьох років (або які перебувають у відпустці без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею 6 років), одинокими матерями при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда необхідно попередньо вирішити питання про їх працевлаштування. Вважається, що обов'язок щодо працевлаштування роботодавець виконав, якщо такій особі було запропоновано на тому ж або на іншому підприємстві нову роботу, від якої вона відмовилася без поважних причин. Якщо відмова від запропонованої роботи була з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я) то це розглядається як невиконання роботодавцем обов'язку щодо працевлаштування.

Однією з підстав припинення трудового договору, що безпосе­редньо випливає з його договірної природи, є правило, визначене п. 1 ст. 36 КЗпП України, де вказано, що трудовий договір може бути припинений за угодою його сторін. Пленум Верховного Су­ду України роз'яснив, що ініціатива про припинення трудового договору за цією підставою може виходити від будь-якої із сто­рін трудового договору. Водночас згода роботодавця задовольни­ти прохання працівника про звільнення його за власним бажан­ням до закінчення двотижневого терміну попередження не вва­жається припиненням трудового договору за угодою сторін. Для того, щоб трудовий договір вважався припиненим за п. 1 ст. 36 КЗпП України, необхідно аби сторони домовилися про припи­нення трудового договору саме за цією підставою. Вони повинні досягти домовленості також про строк припинення трудового до­говору та про інші умови його розірвання, наприклад, про додат­кові виплати працівнику. Вважається, що такі домовленості ма­ють бути закріплені у письмовому вигляді. Анулювання їх може мати місце лише при взаємній згоді роботодавця і працівника.

У пункті 5 ст. 36 КЗпП України передбачено дві підстави для припинення трудового договору: переведення працівника за його згодою на інше підприємство та перехід на виборну посаду.

Переведення працівника за його згодою на інше підприємство є однією з підстав припинення трудового договору. При цьому не має значення за чиєю ініціативою здійснюється таке переведен­ня. Необхідними умовами є лише наявність згоди працівника на таке переведення та взаємне погодження переведення між робо­тодавцями за старим і новим місцем роботи. У наказі роботодавця за місцем роботи обов'язково зазначається про припинення трудового договору у зв’язку з переведенням працівника із зазначенням підприємства, куди він переводиться.

Перехід працівника на виборну посаду вважається підставою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли він обраний на цю посаду у встановленому законом порядку. Тут важливо, щоб умовою зайняття відповідної посади було передба­чено проведення виборів.

Дві самостійні підстави для припинення трудового договору також містить п. 6 ст. 36 КЗпП. Тут передбачено припинення до­говору у разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством та відмова його від продов­ження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Місце роботи є однією із істотних умов трудового договору і означає як конкретне підприємство, так і його місцезнаходження. Ось чому при переміщенні підприємства в іншу місцевість необхідна вза­ємна згода сторін трудового договору. Водночас відмова праців­ника від такого переведення унеможливлює його роботу на під­приємстві і тому трудовий договір з ним припиняється. Ця під­става досить рідко застосовується для припинення трудового договору. Натомість відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці на нинішній день є досить пошире­ним явищем. Про зміну істотних умов праці вже йшлося вище, а тому тут важливо відзначити, що коли зміна істотних умов пра­ці не була зумовлена змінами в організації виробництва і праці, то відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України йдеться про переведення з усіма правовими наслідками.

Особливістю припинення трудового договору при відмові пра­цівника продовжувати роботу у зв'язку із зміною істотних умов праці є те, що про такі зміни згідно з ч. 4 ст. 32 КЗпП України працівник повинен бути письмово попереджений за два місяці. У тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці фактично існують, але працівник, який відмовився від продов­ження роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього терміну після попередження суд відповідно змінює дату звільнення.

Правило ч. З ст. 21 КЗпП України надає право сторонам конт­ракту встановлювати додаткові підстави для його дострокового припинення, крім тих, що передбачені статтями 36—41 Кодексу. Тому він може бути припинений з підстав, вказаних у самому контракті. У цьому випадку сторони вправі погодити і особливий порядок його припинення, відмінний від уже визначеного законодавством. При цьому необхідно мати на увазі, що контракт може бути припинений як після закінчення його строку так і на загальних підставах, передбачених статтями 36—41 КЗпП України.

При розірванні трудового договору з ініціативи працівника важливе значення має те, чи він укладений на невизначений строк, чи має строковий характер. Що стосується безстрокового трудового договору, то ст. 38 КЗпП України диференціює його розірвання залежно від причин, якими працівник мотивує своє звільнення. Загальне правило передбачає, що працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодав­ця за два тижні. Якщо до закінчення вказаного двотижневого терміну працівник самовільно залишив роботу, то він може бути звільнений за прогул. Протягом терміну попередження праців­нику надається право відізвати раніше подану заяву. Однак за­кон не встановлює, у якій формі працівник може це зробити. Пе­реважно використовується нова письмова заява. Законодавство також передбачає, що коли після закінчення терміну поперед­ження працівник не був звільнений, продовжує працювати і не наполягає на залишенні роботи, роботодавець не має права звільнити його відповідно до раніше поданої заяви. Виняток ста­новить тільки випадок, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому згідно з законом не можна відмовити у при­йомі на роботу. Тоді працівник позбавляється права на відкли­кання раніше поданої заяви.

Трудовий договір може бути розірваний і до закінчення дво­тижневого терміну попередження, якщо роботодавець і праців­ник про це домовились. Якщо ж роботодавець не звільняє пра­цівника після закінчення двотижневого терміну, то працівник має право припинити роботу.

Разом з тим ст. 38 КЗпП зобов'язує роботодавця за наявності поважних причин звільнити працівника у такий строк, про який він просить у заяві. Поважними причинами закон називає такі, при наявності яких працівник не може продовжувати виконан­ня роботи. До них належать: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом. Цей перелік, що міститься у ст. 38, не є вичерпним. Роботодавець може визнати поважною і будь-яку іншу причину.

Щодо припинення строкового трудового договору за ініціати­вою працівника, то він має право розірвати договір лише за на­явності поважних причин. Без таких причин працівник позбав­лений права звільнитися з роботи за власним бажанням.

До поважних причин, що можуть братися до уваги при ро­зірванні строкового трудового договору, ст. 39 КЗпП України відносить: хворобу чи інвалідність працівника, що перешкоджа­ють продовженню ним роботи за трудовим договором; порушен­ня роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору; а також причини, визначені ст. 38 Кодек­су, за наявності яких працівник має право на звільнення за влас­ним бажанням у визначений ним строк.

При розірванні строкового трудового договору за ініціативою працівника закон не встановлює терміну письмового попере­дження про це роботодавця.