Деловая игра № 3 «функциональное разделение труда персонала фирмы»

Общая характеристика деловой игры. Четкое распределение между работниками аппарата управления прав и обязанностей — важнейшая задача управления. Для менеджеров предприятий речного транспорта важно обеспечить такое разделение управленческого труда, чтобы все функции были взаимосвязаны и выполнялись наиболее скоординированно, что позволит обеспечить их наиболее рациональное сочетание на различных участках управляющей системы, четко определить права и обязанности работников аппарата управления.

Деловая игра состоит из двух частей: первая — разделение прав и обязанностей в аппарате управления, вторая — нормирование труда в аппарате управления.

Методические указания по проведению деловой игры. Первая часть игры «Разделение прав и обязанностей в аппарате управления» проводится

на примере управленческого аппарата пароходства судоходной компании в два этапа. Сначала ведущий объясняет участникам, что в качестве одной из форм организационного проектирования, позволяющей четко разграничивать права и обязанности в аппарате управления, рекомендуется так называемая функциональная матрица (приложение№2), в которой отражают содержание управленческих функций:

- разработка и утверждение пятилетнего долгосрочного и годового планов;

- расчет графика движения грузового флота;

- техническое планирование работы пароходства;

- составление квартального плана перевозок грузов;

- оперативное планирование и регулирование работы грузового флота;

- разработка расписаний движения пассажирских судов;

- расчет плана перегрузочных работ по портам и пристаням;

- разработка норм топливоиспользования по судам;

- разработка планов материально-технического снабжения по предприятиям;

- контроль за обеспеченностью предприятий пароходств кадрами массовых профессий;

- разработка рекомендаций по предупреждению аварийности на флоте;

- учет заработной платы плавсостава транзитного флота.

Группу разбивают на 8—10 подгрупп по 2—3 чел. Каждую подгруппу «назначают» на определенную должность: топ менеджера судоходной компании, главный инженер и т.д. В соответствии с этим подгруппа должна определить свои обязанности и права, т. е. на основе коллективного решения подгруппы заполняется символами одна графа матрицы по всем функциям. После того как все подгруппы закончат заполнять свои графы в матрице, представитель каждой подгруппы выходит к доске, на которой изображена функциональная матрица, и заполняет свою графу. В результате анализа по строкам матрицы (по каждой функции управления) выясняется, как студенты представляют себе распределение управленческих задач между участниками процесса управления. На первом этапе игры выполняется как бы входной

контроль.

На втором этапе игры группу студентов разбивают на 2—3 подгруппы по 10 чел. и каждая группа заполняет матрицу полностью, т. е. появляется возможность осмыслить комплекс операций по каждой функции в целом и сравнить степень занятости каждого должностного лица с другими лицами, указанными в матрице.

После заполнения матриц лидеры групп выходят к доске и по каждой функции и должностному лицу обосновывают позицию подгруппы. При расхождении взглядов лидеров подгрупп в игру включается ведущий, который определяет правильность той или иной точки зрения.

Рекомендуются следующие символы для заполнения функциональной матрицы: 1-УП -— решающий голос в принятии коллегиального решения с правом утверждающей подписи,. 2-Р — решающий голос в принятии коллегиального решения без права подписи, 3-Я — единоличное решение с правом подписи, 4-П — планирование и подготовка вопроса, 5-О-— организация, 6-К контроль, 7-С согласование и визирование, 8-И исполнитель, 9-Ж — координация, 10-А стимулирование, 11-Г——подготовка вопроса, 12-Н — в работе не участвует, 13-У — учет, 14-Т — информирование данного лица.

Для проведения второй части игры «Нормирование труда в аппарате управления» используют метод попарных сравнений. На основе результатов первой части игры «Разделение прав и обязанностей в аппарате управления», т. е. после формирования функциональной матрицы, можно провести следующий этап, который заключается в определении трудоемкости выполнения функций структурными подразделениями данной организации (пароходства) и сравнительной оценке этой трудоемкости. Для этого выявляют относительные значения трудоемкости каждого символа функциональной матрицы.

Предварительно каждый из участников знакомится с математическим аппаратом обработки экспертных оценок. Одним из методов обработки экспертных оценок является формирование и расчет матрицы предпочтения

(Приложение №3)

Все символы поочередно сравнивают один с другим. Более предпочтительному символу присваивают число 2, менее предпочтительному — 0 (при равенстве — 1).

Технология заполнения такова: по диагонали везде ставят 1, затем заполнение осуществляют построчно, при этом, если символу К2 присваивается число 2, то в графе сравниваемого с ним символа ставят 0 и т.д. Таким образом, сначала заполняют первую строку и первую графу, затем вторую строку и вторую графу и т. д.

Проверка правильности заполнения заключается в следующем:

- сумма оценок качества должна равняться квадрату количества качеств;

- сумма оценок любого качества по строкам и графам должна равняться удвоенному числу качеств.

Особенность данной матрицы состоит в том, что по каждой ее строке даны значения 1-го символа в сравнении со всеми остальными. Следовательно, суммируя числа предпочтений по строке, можно получить относительную значимость каждого символа функциональной матрицы. Так, К/20 и Кч имеют значимость:(20 = 11, Кч = 8 и т. д. Относительную значимость принимают за относительную трудоемкость каждого символа функциональной матрицы.

Вместо символов в функциональную матрицу подставляются определенные числа, а в результате появляется возможность провести сравнительную оценку трудоемкости работы структурных подразделений в данной организации. Эта сравнительная оценка проводится в расчете на 1 р. заработной платы управленческого персонала, т. е. сравнительный фонд заработной платы с общей суммой баллов по функциональной матрице и определяет стоимость балла и заработную плату. Далее сумма баллов по каждому структурному подразделению умножается на стоимость первого балла. Полученный результат сравнивают с фондом заработной платы по данному подразделению и определяют степень напряженности труда.