Методы отбора персонала

1. Анкетирование. Цель – первоначальный отбор и «сортировка» претендентов.

2. Собеседование: дисциплинарное, квалификационное.

Британским институтом по производственной психологии разработан «план 7 пунктов», на которые следует обратить внимание при собеседовании:

1. физические данные

2. образование и опыт

3. интеллект

4. интересы, хобби

5. способность к физическому труду, устной речи, счету

6. диспозиция (наличие лидерских качеств, чувства ответственности, общительность)

7. личные обстоятельства (влияние работы на личную жизнь)

3. Интервьюирование.

4. Отборочный тест. Применяются тесты профессионального и психологического характера.

5. Метод «аквариума».

Примерный перечень вопросов при приеме на работу:

1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? Почему и как он готовит себя к их достижению?

2. Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

3. Что кандидат реально хочет в жизни?

4. Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?

5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, кото­рая нравится?

6. Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?

7. Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

8. Считает ли кандидат, что его образование позволяет выпол­нять ту работу, на которую он претендует?

9. Почему именно этот кандидат должен быть принят на ра­боту?

10. За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

11. Планирует ли кандидат продолжать образование?

12. Как кандидат работает в стрессовых условиях?

13. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему?

14. Что является наиболее важным для кандидата в работе?

Итак, нам нужны “правильные” люди на “правильном месте”.

Подходы к подбору персонала:

• Разнарядка

• Знакомство

• Случайный выбор

• Интуиция

• Делегирование эксперту

• Тестирование и анкетирование

• Интервью с использованием разнообразных быстрых методик

Несколько идей, без которых нельзя двигаться дальше:

• Нет универсально «хороших» и «плохих» кандидатов — есть те, кто ПОДХОДИТ для этой организации и этой работы, и те, кто НЕ ПОДХОДИТ.

• В большинстве методов интервьюирования, которые будут представлены, нет однозначно правильных ответов, есть ПОДХОДЯЩИЕ и НЕ ПОДХОДЯЩИЕ для данной вакансии и корпоративной культуры. Исключение представляют собой методики, оценивающие конкретные навыки.

• Чтобы сделать какой-то категорический оценочный вывод на основании интервью, надо проверить его минимум ТРИ раза, причем лучше всего чередовать различные подходы в разные моменты интервью.

• В природе и обществе не существует ИДЕАЛЬНЫХ кандидатов, поэтому очень важно уметь расставлять ПРИОРИТЕТЫ в требованиях к кандидату и выбирать лучшего, т. е. наиболее подходящего для вашей компании и этой вакансии.

• ЗНАНИЕ и НАВЫК — принципиально разные вещи. Для того чтобы НАУЧИТЬСЯ применять все те методы, которые мы рассмотрим, надо много ТРЕНИРОВАТЬСЯ и осваивать их ПОСТЕПЕННО, выбрав для начала те подходы, которые наиболее актуальны именно для вас, в дальнейшем добавляя все новые и новые методы и подходы.