В типології д.Зонненфельда виділяються чотири типи корпоративної культури:

«бейсбольна команда» - ключові успішні співробітники вважають себе «вільними гравцями», за яких між роботодавцями ведеться активна конкуренція на ринку робочої сили. Працівників з невисокими особистісними показниками швидко звільняють за ініціативою роботодавців.

«клубна культура» характеризується лояльністю, відданістю і спрацьованістю працівників, командною культурою. Стабільні і безпечні умови сприяють заохоченню віку співробітників, досвіду і посадової переваги. Кар»єрний ріст відбувається повільно і поступово. Від працівника очікують, що на кожному новому рівні він повинен оволодіти всіма тонкощами даної роботи і майстерністю, тому працівники мають широкий професійний кругозір.

«академічна культура» - набирають нових молодих співробітників, які проявляють інтерес до довгострокового співробітництва і згідні повільно просуватися по службі. На відміну від «клубної культури» працівники тут рідко переходять з одного підрозділу в інший. Основою для заохочення і просування є добра робота і професійна майстерність. Подібна культура обмежує широкий розвиток співробітника і перешкоджає внутрішньо організаційній кооперації.

«оборонна культура» - немає гарантії постійної роботи, немає можливості для професійного зростання, оскільки компаніям часто приходиться піддаватися реструктуризації і скорочувати свій персонал, щоб адаптуватися до нових зовнішніх умов. Така культура згубна для працівників, але створює прекрасні можливості для деяких упевнених собі менеджерів, які приймають виклик.

В залежності від впливу корпоративної культури на результативність діяльності компанії виділяють «позитивну» і «негативну» культуру. Позитивна – якщо вона сприяє росту продуктивності, стимулює результативність діяльності компанії, є джерелом прийняття грамотних управлінських рішень.

Негативна – джерело спротиву і хаосу, що може перешкоджати ефективному процесу прийняття рішень, загальному функціонуванню підприємства і його розвитку.

С.Г.Абрамова та І.А.Костенчук запропонували таку класифікацію корпоративної культури:

«стабільна» культура – характеризується чітко заданими нормами поведінки і традиціями;

«нестабільна» культура – відсутність чітких уявлень про оптимальну, припустиму і неприпустиму поведінку, «коливання» соціально-психологічного статусу працівників.

«інтегративна» культура – єдність громадської думки і внутрішньо групової згуртованості;

«дезінтегративна» культура - відсутність єдиної громадської думки, розпорошеність і конфліктність;

«особистісно-орієнтована» культура фіксує цінності самореалізації і саморозвитку співробітників в процесі професійно-трудової діяльності;

«функціонально-орієнтована» культура спрямована на реалізацію функціонально заданих алгоритмів професійно-трудової діяльності та статусно-визначених моделей поведінки.

Характер корпоративної культури проявляється через систему відносин:

1.працівників до своєї професійно-трудової діяльності;

2. ставлення працівників до підприємства;

3.функціональні та міжособистісні відносини працівників.

Корпоративні стандарти як частина корпоративної культури:

- стосунки з колегами ( у т.ч. відносини керівників і підлеглих);

- відносини з клієнтами;

- робоче місце;

- відносини з зовнішнім середовищем.

Зовнішні атрибути корпоративної культури:

• корпоративна символіка, унікальний фірмовий стиль, логотипи, уніформа тощо;

• слогани, міфи тощо;

• церемонії, корпоративні вечірки;

• свої герої-засновники компанії, трудоголіки тощо.

Корпоративна культура:

- впливає на вибір стратегії компанії,

- сприяє об»єднанню колективу на основі певного набору цінностей,

-забезпечує взаємне пристосування працівників до внутрішнього і зовнішнього середовища,

- вказує на бажану поведінку членів колективу, через систему заохочення

- стимулює працівників до найбільш ефективної діяльності.

Зміст корпоративної культури значною мірою визначає її філософія або місія, що формулює спільну мету, яка об»єднує колектив і мотивує до праці і взаємодії.

В цілому ж зміст корпоративної культури складають:

- усвідомлення кожним працівником свого місця і обов»язків в загальному функціонуванні компанії;

- цінності, принципи і норми поведінки;

- звичаї та ділова практика;

- технології спільної діяльності;

- критерії і правила розподілу повноважень та відповідальності, статусу і влади; комунікаційну систему і культуру спілкування;

- сформовані в організації звички і традиції;

- взаємини між членами колективу;

- діловий етикет;

- правила корпоративної культури.

Корпоративна культура як багатогранне поняття включає чотири основні складові:

• філософію (місії) організації ;

• систему прийнятих і домінуючих цінностей;

• норми і правила поведінки;

• процедури та ритуали поведінки організації.

 

 Структура корпоративної культури включає такі компоненти:

Корпорати́вна соціа́льна відповіда́льність (КСВ) — це відповідальність тих, хто приймає бізнес-рішення, за тих, на кого безпосередньо чи опосередковано ці рішення впливають. Соціальна відповідальність—це концепція, що заохочує компанії враховувати інтереси суспільства, беручи на себе відповідальність за вплив діяльності компанії на споживачів, стейкохолдерів, працівників, громади та навколишнє середовище в усіх аспектах своєї діяльності.

Соціальна відповідальність бізнесу – відповідальне ставлення будь-якої компанії до свого продукту або послуги, до споживачів, працівників, партнерів; активна соціальна позиція компанії, що полягає в гармонійному співіснуванні, взаємодії та постійному діалозі із суспільством, участі у вирішенні найгостріших соціальних проблем

. етичні стандарти корпоративної культури поряд з законодавством є основою формування політики корпоративної поведінки. Слід враховувати в діловій етиці національні особливості націй, які, за класифікацією Колета, поділяються на монохронні (їх представники розглядають час лінеарно, у вигляді безкінечної прямої) та поліхронні нації , які уявляють час у вигляді спіралі, хаотично.

Поширеними є кодекси корпоративної поведінки або їх називають етичними кодексами. Вони включають, зокрема, такі принципи:

- довіра і взаємна повага між учасниками корпоративних відносин;

- норми поведінки і одягу;

- рівне ставлення до акціонерів, включаючи міноритарних та іноземних акціонерів;

- турбота про членів колективу;

- прозорість та адекватність прийняття рішень.

комунікативні елементи, пов»язані із здатністю особистості до спілкування з іншими людьми, яка виробляється в процесі навчання, практичної діяльності та життя в суспільстві. Комунікативні елементи включають: 1) засоби зв»язку будь-яких об»єктів матеріального і духовного світу; 2) передачу інформації від однієї людини до іншої; 3) спілкування і обмін інформацією в суспільстві (соціальна комунікація.

інформаційні, оскільки кожна компанія все більше залежить від використання інформації та новітніх інформаційних технологій, що відповідає вимогам сьогодення і водночас змінює мислення, погляди, поведінку, способи діяльності і висуває до них нові вимоги. Саме інформація, яка базується на знаннях, стає все більш важливим фактором соціально-економічного розвитку, що, з іншого боку, передбачає постійне оновлення знань і отримання нової інформації. Необхідною передумовою успішного розвитку стає уміння в стислі строки отримувати і передавати інформацію. Сформовані навички взаємодії з інформаційним середовищем необхідні вже на початку професійної діяльності.

мовні компоненти, оскільки мова є основою і ретранслятором культури взагалі і корпоративної, зокрема. Цивільні компанії користуються англійською мовою як міжнародною, яка містить найбільше інформації, та національними, державними мовами. Нині важко знайти у світі країну, яка б байдуже споглядала на витіснення рідної мови. Оскільки витіснення національної мови, що є особливо небезпечним в умовах глобалізації, підриває національну ідентичність відповідної країни, цінності її культури та знижує конкурентоспроможність.

організаційні компоненти сприяють визначенню основних завдань компанії щодо зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції, розробці ефективних методів діяльності та управління. Визначення організаційних компонентів корпоративної культури та їх ролі в оптимізації діяльності компанії, її зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції, розробці ефективних методів управління. Практика проведення нарад і переговорів. Поняття організаційної культури. Рівні впливу лідера, за Максвеллом: посада, компетентність, індивідуальність, чесність і духовність. Культура проведення нарад. Ділова бесіда та її основні риси, за Міцичем. Мотиви і форми критики в компанії. Організаційна культура створює «команду», формує комплексний стиль дій.

Організаційна культура

До основних ознак організаційної культури відносять:

• відображення в місії організації її основних цілей;

• спрямованість на вирішення інструментальних (виробничих в широкому сенсі) завдань організації або особистих проблем її учасників;

• ступінь ризику;

• міра співвідношення конформізму та індивідуалізму;

• перевага групових або індивідуальних форм ухвалення рішень;

• ступінь підлеглості планам та регламентам;

• переважання співпраці або суперництва серед учасників;

• відданість або байдужість людей стосовно організації;

• орієнтація на самостійність, незалежність або підлеглість;

• характер ставлення керівництва до персоналу;

• орієнтація на групову або індивідуальну організацію праці та стимулювання;

• орієнтація на стабільність або зміни;

• джерело та роль влади;

• засоби інтеграції;

• стилі управління, відносини між працівниками та організацією, способи оцінки працівників.

іміджеві компоненти

Імідж організації - це образ організації, який існує у свідомості людей.

Формування сприятливого іміджу для організації – процес більш вигідний і менш трудомісткий, ніж виправлення спонтанного несприятливого образу, який сформувався. Формування образу, своєрідного “обличчя” організації – справа не тільки фахівців у цій області (маркетологів, рекламістів). Імідж організації формується не тільки спрямованими на це акціями і заходами. Якість вироблених товарів і робіт (послуг), які продаються чи надаються, відношення персоналу до свого роботодавця, клієнтурі і власній діяльності має значення для іміджу не менш важливе, ніж реклама і презентації. Сприятливий образ-імідж повинен бути адекватним, оригінальним, пластичним і мати точну адресу. Бути адекватним - значить відповідати реально існуючому образу чи специфіці фірми. Бути оригінальним - значить відрізнятися від образів інших фірм (товарів), особливо однотипних. Бути пластичним - значить не застарівати, не виходити з моди, змінюючись, здаватися незмінним. Мати точна адресу - значить бути привабливим для визначеної цільової аудиторії, тобто для дійсних і потенційних замовників.

Позитивний і негативний імідж. Роль іміджу компанії в забезпеченні її успішної діяльності. Суб»єкти формування іміджу компанії.

Фірмовий стиль компанії.

Згідно з одним із найбільш вдалих визначень, "фірмовий стиль – це набір кольорових, графічних, словесних, типографічних, дизайнерських, постійних елементів (констант), що забезпечують візуальну і змістову єдність товарів (послуг) і усієї висхідної від фірми інформації, її внутрішнього оформлення"

Фірмовий стиль — це те, що робить компанію пізнаваною, рекламу — що запам'ятовується. Він виявляється в повторенні основних елементів фірмового дизайну (логотип, кольори, шрифти) на всіх елементах рекламної компанії В остаточному варіанті робота зі створення фірмового стилю повинна бути представлена у виді наступної інформації в декількох форматах на електронному носії:

1. Логотип у кольорі й у чорно-білому варіанті (якщо такий передбачений) з розшифровкою кольорів і шрифтів.

2. Основні текстові шрифти також з розшифровкою.

3. Макети візитних карток, бланків і іншої поліграфічної продукції в границях обговореного друкованого формату.

Діловий стиль.

Включає: стиль мови, стиль одягу, етикет (зведення норм поведінки, порядок дій і правила чемності, комплімент, звертання, прохання, вибачення), манера привітання, знайомлення, доручення, телефонна розмова, нагадування. Етикет ділової зустрічі.

Дрес-код— неписане правило, регламент у одязі, який показує приналежність людини до певної професійної чи соціальної групи.Дрес-код компанії вважається продовженням корпоративної культури фірми і важливою частиною її бренду. Належний зовнішній вигляд співробітника грає важливу роль в довірі клієнта до фірми в цілому, демонструє стан справ в компанії, показує повагу до ділових партнерів і клієнтів. Вимоги до одягу співробітника можуть бути детально обговорені в трудовому контракті, за порушення можуть передбачатися санкції

Основні функції корпоративної культури:

світоглядна функція полягає у тому, що корпоративна культура сприяє формуванню і відтворенню певного погляду на світ та уявлень про навколишнє природне і соціальне середовище, а також визначенню певної мети. Це створює загальний план участі людини в діяльності певної організації та ставлення до неї.

. гуманістична (здійснює формування особистості в компанії в органічній єдності процесів соціалізації та індивідуалізації, милосердя, співчуття, любові до інших людей тощо);

пізнавальна спрямована на вироблення нового знання про певну сферу діяльності, механізми функціонування даної організації, бачення перспектив її розвитку, розуміння суті поведінки та відносин членів колективу;

інформаційна (здійснює передачу соціального досвіду від попередніх поколінь до нових, а також обмін духовними і моральними цінностями між людьми в компанії);

аксіологічна (містить сукупність основоположних цінностей, які поділяють члени компанії, від чого залежить стиль керівництва, поведінки, спілкування та способи діяльності).

комунікативна (регулює пряме й непряме спілкування людей в колективі та збагачує його, формує культуру спілкування в компанії);

регулятивна (забезпечує регулювання поведінки людини, використовуючи певні норми, зразки поведінки, традиції, звичаї та обряди).

Дві основні функції корпоративної культури:

1) адаптація компанії як єдиного організму до навколишнього соціального і екологічного середовища;

2) забезпечення єдності організаційного середовища шляхом інтеграції членів органіазації.