3. Функції суспільної праці

• праця як засіб життя, як спосіб і міра задоволення потреб людини;

• праця як основа існування суспільства, джерело багатства, фактор суспільного процесу;

• праця як чинник розвитку самої людини, як сфера формування особистості.

Перша функція є основною для всіх наступних функцій. Головним напрямом трудової діяльності є обмін речами між людиною і природою. У міру задоволення потреб людини праця стає джерелом багатства, фактором суспільного прогресу. Праця також сприяє розвитку людини.

Структура та функції суспільної праці — поняття, що характеризують загальні властивості праці як умови життя.

4. Закон єдності універсальних характеристик організації

Організація — це соціотехнічна система в стані цілості своїх частин, яку забезпечує централізоване управління. Незалежно від профілю й змісту діяльності організацій, кожна з них має постійний набір універсальних характеристик, ефективне управління якими є своєрідним ключем до ефективності управлінської діяльності в цілому.

Ціль (цілі) діяльності — перша універсальна характеристика організації, оскільки неможливо уявити організацію, діяльність якої позбавлена мети.

Персонал — друга універсальна характеристика організації, оскільки без нього існування організації неможливе.

Влада — третя універсальна характеристика організації, оскільки в будь-якій організації одні її члени є керівниками, а інші — підлеглими.

Культура організації — четверта універсальна характеристика, що випливає із природи колективного, тобто спільної праці людей, яка проявляється в почутті приналежності до організації, а також в існуванні певної системи цінностей, символів, героїв і ритуалів, які впливають на поведінку її членів.

Матеріальні ресурси є п'ятою універсальною характеристикою будь-якої організації, оскільки досягнення цілей за допомогою персоналу вимагає певного устаткування, площ, винагороди й інших матеріальних умов, необхідних для розвитку організації.

Звідси закон: процес досягнення цілі діяльності організації (перша універсальна характеристика) за допомогою зусиль персоналу (друга характеристика) призводить до встановлення ієрархії влади (третя характеристика), яка, опираючись на організаційну культуру й використовуючи матеріальні ресурси (четверта й п'ята характеристики), забезпечує розвиток організації в обраному напрямку.

5. Закон менеджменту людських ресурсів

Менеджмент людських ресурсів (термін ввів американський соціолог Р. Майлз) трактує співробітників організації як джерело невикористаних резервів і як найважливішу можливість налагодити раціональніше планування й прийняття рішень у цілій структурі управління. Бути «відмінним підприємством», відповідно до цієї теорії менеджменту, означає у підсумку мати й уміти втримати відмінних співробітників. На підставі проведених досліджень був зроблений важливий висновок про те, що фактор праці є не тільки статтею витрат, а навпаки, людський фактор і його використання на виробництві — це насамперед стратегічний фактор і життєво необхідна умова для того, щоб організація могла успішно функціонувати в складних і нестабільних умовах сучасного ринку. Менеджмент людських ресурсів — це мобілізація співробітників за допомогою активної роботи керуючих на основі таких основних принципів:

• ставлення до людського фактора на виробництві як до головного джерела доходів;

• створення необхідного простору для діяльності кожного співробітника, щоб він міг внести особистий вклад у спільну справу;

• інтеграція кадрової політики в загальну політику організації.

Метою менеджменту людських ресурсів є відбір найкращих співробітників, уміння їх утримати в організації, професійно підготувати й удосконалювати компетентний і мотивований кадровий склад, який здатний результативно й оптимально реалізовувати цілі й завдання організації. Співробітники, кадри, персонал — це активи кожної організації, людський капітал передбачає менший контроль над працівниками, але кращу мотивацію й стимулювання їх до праці. Це ставить особливі вимоги до політики й структури організації у сфері праці й створення умов для ефективної роботи. При цьому варто подбати про можливість особистої ініціативи співробітників. Це означає, що одні співробітники за свою працю отримують більшу винагороду й просуваються по службі швидше, ніж інші. Кадрова політика, у межах теорії кадрового менеджменту, з «реагуючої» політики трансформується в активну стратегічну політику, а найвищий ешелон її управління інтегрується в загальну політику всієї організації.

Отже, керівники найвищого рангу й основні автори глобальних проблем соціального управління — це у сучасних умовах вихідці зі структур кадрового менеджменту, тобто персоналознавці, які ставлять у центр наукову концепцію управління людиною і її різноманітними потребами. За оцінками провідних експертів, саме персоналознавці будуть займати провідні позиції в управлінні сучасним світом. Звідси закон: кожен директор — це директор з кадрів, кожен керуючий — це керуючий персоналом.